Praca wykonywana ponad obowiązujące normy czasu pracy a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego zatrudnionego systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Tak wynika z art. 151 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=8B457105D7CCEBBE5E4808598038D600?id=76037]k.p.[/link]

Jest ona dopuszczalna, gdy zachodzi konieczność prowadzenia akcji ratowniczej, aby chronić życie lub zdrowie ludzkie, mienie lub środowisko albo usunąć awarię. Także szczególne potrzeby pracodawcy usprawiedliwiają zlecanie ekstrazajęć.

[srodtytul]Jaki limit obowiązuje[/srodtytul]

Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć u pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Tak wynika z art. 151 § 3 k.p. Ale w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub umowie o pracę (jeżeli pracodawca nie jest objęty uzp lub nie musi ustalać regulaminu pracy) dopuszcza się wskazanie innego limitu w roku kalendarzowym.

[srodtytul]Dodatkowa wypłata[/srodtytul]

Z wykonywaniem zajęć nadliczbowych wiąże się uprawnienie pracownika do otrzymania dodatkowego wynagrodzenia, wyższego od stawki podstawowej.

Na mocy art. 151[sup]1[/sup] § 1 k.p. za nadgodziny, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia. Tyle będzie za pracę nadliczbową przypadającą w nocy, niedziele i święta niebędące dla podwładnego dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy oraz w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Z kolei za nadliczbowe działania odbywające się w każdym innym dniu należy się 50 proc. wynagrodzenia.

[srodtytul]W papierach musi być[/srodtytul]

Właśnie na tle wynagrodzenia za nadgodziny często dochodzi do sporów między pracownikami a pracodawcami. Głównie za sprawą wadliwie prowadzonej ewidencji czasu pracy nadliczbowej lub nawet jej braku.

Niekiedy pracodawcy celowo doprowadzają do nieprawidłowości w tym zakresie, aby w ten sposób zaoszczędzić na podwładnych.

Takie postępowanie może być skuteczne jedynie na etapie przedsądowych negocjacji z podwładnym. Kiedy sprawa trafi już do sądu, nieuczciwy pracodawca znajdzie się w opałach.

Zgodnie z art. 149 § 1 k.p. szef prowadzi ewidencję czasu pracy, aby prawidłowo ustalić wynagrodzenie zatrudnionego i inne świadczenia związane z pracą. Na jego żądanie pracodawca udostępnia tę ewidencję. Ponadto do podstawowych obowiązków szefa należy prowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz przechowywanie jej tak, aby nie uszkodzić lub nie zniszczyć (art. 94 k.p.).

[srodtytul]Kto co przedstawia [/srodtytul]

Pracownik, który dochodzi przed sądem zapłaty za wypracowane nadgodziny, wskazując żądaną kwotę, powinien też przedstawić sposób jej wyliczenia. Szef, który chciałby skutecznie to zakwestionować, musi dysponować rzetelną i niebudzącą żadnych wątpliwości ewidencją, prowadzoną w formie papierowej lub elektronicznej. W przeciwnym razie szanse na oddalenie roszczenia pracownika ma nikłe.

Art. 6 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=2A5972FC731F04D366D1809E7073A199?id=70928]k.c.[/link] stanowi, że ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która wywodzi z niego skutki prawne. Przepis ten oznacza z jednej strony, że powołując się na przysługujące pracownikowi prawo do dodatkowego wynagrodzenia za nadgodziny, musi on udowodnić to żądanie. Podwładnemu wystarczy należycie uzasadniony pozew, może go poprzeć wnioskiem o przeprowadzenie dowodu z przesłuchania świadków. Tymczasem pracodawca, który kwestionuje uprawnienie pracownika, ma udowodnić, że mu ono nie przysługuje. Jedyny sposób, aby temu sprostać, polega na prawidłowej ewidencji godzin pracy, w tym nadliczbowych.

[b]Warto tu przywołać wyrok Sądu Najwyższego z 5 maja 1999 r. (I PKN 665/98)[/b]. SN stwierdził w nim, że niemożność ścisłego ustalenia wysokości wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach nie uzasadnia oddalenia powództwa. W uzasadnieniu SN wskazał, że nieprowadzenie ewidencji czasu pracy stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika. I to podwójnie: naruszenie przepisu o czasie pracy (art. 281 pkt 5 k.p.) oraz złamanie wymogu prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy (art. 281 pkt 6 k.p.).

Ponadto brak dokumentacji wynikający z zaniechania jej prowadzenia przez przełożonego powoduje zmianę wynikającego z art. 6 k.c. rozkładu ciężaru dowodu i przerzucenie go na osobę zaprzeczającą udokumentowanym faktom, z których strona procesowa wywodzi skutki prawne. W sprawie o wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach szef ma więc wykazać, że podwładny nie pracował w takim rozmiarze, jak twierdzi.

[srodtytul]Według oceny[/srodtytul]

Nie każdy pracownik prowadzi szczegółową buchalterię, ile godzin pracował, i dlatego w postępowaniu cywilnym dokładne udowodnienie należnego wynagrodzenia może być trudne. Tu pomocny jest art. 322 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=A24E474B13205CABA68EFC037A525BEB?id=70930]kodeksu postępowania cywilnego[/link]. Określa on uprawnienie sądu do zasądzenia odpowiedniej sumy według swojej oceny, opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy, kiedy ścisłe udowodnienie wysokości żądania jest niemożliwe lub utrudnione. Bardzo często zdarza się tak w sprawach pracowników dochodzących wynagrodzenia za przepracowane nadgodziny.

[srodtytul]Roszczenia z trzech lat[/srodtytul]

W takich sporach często też nie udaje się im uzyskać całej żądanej kwoty. Dzieje się tak wskutek trzyletniego terminu przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy. Okres ten liczy się od daty wymagalności. [b]Składający powództwo ma więc szansę uzyskać dodatkowe pieniądze wyłącznie za ostatnie trzy lata. Przy czym dla rozpoczęcia biegu okresu przedawnienia nie ma znaczenia to, czy pracownik składa pozew jeszcze w czasie zatrudnienia, czy dopiero po rozwiązaniu umowy o pracę. [/b] [i]Autor jest adwokatem, współpracuje z Kancelarią Prawniczą Tetkowski i Partnerzy w Warszawie[/i]