W sądzie to szef udowadnia, że podwładny nie miał zbyt wielu zajęć

Praca wykonywana ponad obowiązujące normy czasu pracy a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego zatrudnionego systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Tak wynika z art. 151 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=8B457105D7CCEBBE5E4808598038D600?id=76037]k.p.[/link]

Jest ona dopuszczalna, gdy zachodzi konieczność prowadzenia akcji ratowniczej, aby chronić życie lub zdrowie ludzkie, mienie lub środowisko albo usunąć awarię. Także szczególne potrzeby pracodawcy usprawiedliwiają zlecanie ekstrazajęć.

[srodtytul]Jaki limit obowiązuje[/srodtytul]

Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć u pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Tak wynika z art. 151 § 3 k.p. Ale w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub umowie o pracę (jeżeli pracodawca nie jest objęty uzp lub nie musi ustalać regulaminu pracy) dopuszcza się wskazanie innego limitu w roku kalendarzowym.

[srodtytul]Dodatkowa wypłata[/srodtytul]

Z wykonywaniem zajęć nadliczbowych wiąże się uprawnienie pracownika do otrzymania dodatkowego wynagrodzenia, wyższego od stawki podstawowej.

Na mocy art. 151[sup]1[/sup] § 1 k.p. za nadgodziny, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia. Tyle będzie za pracę nadliczbową przypadającą w nocy, niedziele i święta niebędące dla podwładnego dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy oraz w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Z kolei za nadliczbowe działania odbywające się w każdym innym dniu należy się 50 proc. wynagrodzenia.

[srodtytul]W papierach musi być[/srodtytul]

Właśnie na tle wynagrodzenia za nadgodziny często dochodzi do sporów między pracownikami a pracodawcami. Głównie za sprawą wadliwie prowadzonej ewidencji czasu pracy nadliczbowej lub nawet jej braku.

Niekiedy pracodawcy celowo doprowadzają do nieprawidłowości w tym zakresie, aby w ten sposób zaoszczędzić na podwładnych.

Takie postępowanie może być skuteczne jedynie na etapie przedsądowych negocjacji z podwładnym. Kiedy sprawa trafi już do sądu, nieuczciwy pracodawca znajdzie się w opałach.

Zgodnie z art. 149 § 1 k.p. szef prowadzi ewidencję czasu pracy, aby prawidłowo ustalić wynagrodzenie zatrudnionego i inne świadczenia związane z pracą. Na jego żądanie pracodawca udostępnia tę ewidencję. Ponadto do podstawowych obowiązków szefa należy prowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz przechowywanie jej tak, aby nie uszkodzić lub nie zniszczyć (art. 94 k.p.).

[srodtytul]Kto co przedstawia [/srodtytul]

Pracownik, który dochodzi przed sądem zapłaty za wypracowane nadgodziny, wskazując żądaną kwotę, powinien też przedstawić sposób jej wyliczenia. Szef, który chciałby skutecznie to zakwestionować, musi dysponować rzetelną i niebudzącą żadnych wątpliwości ewidencją, prowadzoną w formie papierowej lub elektronicznej. W przeciwnym razie szanse na oddalenie roszczenia pracownika ma nikłe.

Art. 6 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=2A5972FC731F04D366D1809E7073A199?id=70928]k.c.[/link] stanowi, że ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która wywodzi z niego skutki prawne. Przepis ten oznacza z jednej strony, że powołując się na przysługujące pracownikowi prawo do dodatkowego wynagrodzenia za nadgodziny, musi on udowodnić to żądanie. Podwładnemu wystarczy należycie uzasadniony pozew, może go poprzeć wnioskiem o przeprowadzenie dowodu z przesłuchania świadków. Tymczasem pracodawca, który kwestionuje uprawnienie pracownika, ma udowodnić, że mu ono nie przysługuje. Jedyny sposób, aby temu sprostać, polega na prawidłowej ewidencji godzin pracy, w tym nadliczbowych.

[b]Warto tu przywołać wyrok Sądu Najwyższego z 5 maja 1999 r. (I PKN 665/98)[/b]. SN stwierdził w nim, że niemożność ścisłego ustalenia wysokości wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach nie uzasadnia oddalenia powództwa. W uzasadnieniu SN wskazał, że nieprowadzenie ewidencji czasu pracy stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika. I to podwójnie: naruszenie przepisu o czasie pracy (art. 281 pkt 5 k.p.) oraz złamanie wymogu prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy (art. 281 pkt 6 k.p.).

Ponadto brak dokumentacji wynikający z zaniechania jej prowadzenia przez przełożonego powoduje zmianę wynikającego z art. 6 k.c. rozkładu ciężaru dowodu i przerzucenie go na osobę zaprzeczającą udokumentowanym faktom, z których strona procesowa wywodzi skutki prawne. W sprawie o wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach szef ma więc wykazać, że podwładny nie pracował w takim rozmiarze, jak twierdzi.