O tym, że przepisy prawa gwarantują pracownikom szereg przywilejów, zazwyczaj dobrze wiemy. Pamiętamy też o sytuacjach, w których zatrudnionych zwolnić nie wolno. Kiedy jednak zapada już decyzja o rozstaniu, np. pracownik składa wypowiedzenie umowy o pracę, stosunek pracy trwa nadal. Nie rozwiązuje się od razu. I jak długo to trwa? Tyle co okres wypowiedzenia. Ten zaś uzależniony jest od rodzaju umowy.

[srodtytul]Decyduje rodzaj umowy[/srodtytul]

Przykładowo przy umowie na czas nieokreślony im dłuższym stażem legitymuje się pracownik, tym dłuższy okres wypowiedzenia obowiązuje przy rozwiązaniu angażu z taką osobą. Zgodnie z art. 36 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=1FF8FEA14AD69BAEA3E46BA314B4427D?id=76037]kodeksu pracy[/link] (k.p.) wynosi on:

- dwa tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy,

- miesiąc, jeżeli osoba pracowała co najmniej sześć miesięcy,

- trzy miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej trzy lata.

Z kolei okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

- trzy dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza dwóch tygodni,

- tydzień, jeżeli próba jest dłuższa niż dwa tygodnie,

- dwa tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi trzy miesiące.

Tak wynika z art. 34 k.p.

[srodtytul]Można dłużej...[/srodtytul]

Nie ma też przeciwwskazań, aby strony umowy o pracę w momencie jej podpisywania przewidziały dłuższy okres wypowiedzenia.

Dopuszczalność takiego zapisu należy wyprowadzić w zgodzie z art. 18 § 2 k.p. Stanowi on, że postanowienia umów o pracę (także innych aktów prawa) nie mogą być mniej korzystne niż przepisy prawa pracy. Te korzystniejsze są zatem dopuszczalne.

O możliwości wydłużania okresów wypowiedzenia wypowiadał się także Sąd Najwyższy, dając pewne wytyczne w tym zakresie. [b]W wyroku z 10 stycznia 2006 r. ( I PK 97/05) SN[/b] uznał, że ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres wypowiedzenia dla pracownika musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, uwzględniać w sposób zobiektywizowany warunki istniejące w chwili zawierania umowy, odnosić się do całokształtu regulacji umownych, a przede wszystkim uwzględniać swoisty bilans korzyści i strat dla pracownika .

[b]W innym wyroku z 2 października 2003 r. ( I PK 416/02) SN[/b] wyjaśnił, że zastrzeżenie dla obu stron w umowie o pracę okresu wypowiedzenia dłuższego niż przewidziany w kodeksie pracy nie jest uznane za niekorzystne dla pracownika, jeżeli w jego efekcie uzyskał dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania pracy oraz zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju, mogła czynić nierealną możliwość wypowiedzenia przez pracownika.

Ponadto sam kodeks pracy przewiduje instytucję wydłużenia okresu wypowiedzenia. Jest ona zawarta w art. 36 § 5 k.p. Zgodnie z tym przepisem dla pracownika zatrudnionego na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie strony w umowie o pracę mogą ustalić, że wynosi on:

- miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy,

- trzy miesiące, gdy pracował co najmniej sześć miesięcy.

[srodtytul]... i krócej[/srodtytul]

Równie dobrze już po dokonaniu wypowiedzenia strony mogą ustalić wcześniejszy od zakreślonego przez kodeks pracy termin rozwiązania umowy o pracę. Jest to zgodne z art. 36 § 6 k.p. Może to nastąpić z inicjatywy jednej bądź obu stron stosunku pracy. Nie zmieni to trybu rozwiązania angażu – nadal jest to zatem wypowiedzenie. Istotne jest to, że wynagrodzenie przysługuje pracownikowi wówczas tylko do dnia rozwiązania umowy o pracę. Nie ma też mowy o odszkodowaniu należnym z mocy kodeksu pracy. Strony godzą się bowiem na takie rozwiązanie, a to oznacza, że pracownik sam chce wcześniej odejść z pracy bądź dobrowolnie aprobuje propozycje szefa.

Jeżeli natomiast wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innej przyczyny niedotyczącej pracownika, pracodawca może jednostronnie skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, maksymalnie do jednego miesiąca. Pozwala mu na to art. 36[sup]1[/sup] § 1 k.p.

Wówczas pracownikowi przysługuje odszkodowanie za pozostałą część wypowiedzenia. Ma to zrekompensować mu szkodę, którą poniósł wskutek braku świadczenia pracy wobec skrócenia przez zakład pracy wypowiedzenia [b](por. wyrok sądu apelacyjnego z dnia 20 lutego 1991 r., III APr 5/91)[/b]. Okres, za który wypłacono odszkodowanie, wlicza się pracownikowi, który nie podjął w tym czasie innej pracy, do okresu zatrudnienia.

Warto pamiętać, że oświadczenie woli o skróceniu okresu wypowiedzenia powinno być złożone łącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę.[b] Potwierdza to wyrok SN z 19 grudnia 1990 r., (I PR 391/90).[/b]

[srodtytul]Można chorować[/srodtytul]

W trakcie trwającego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownik nadal jest zatrudniony. Zatem przysługiwać powinny mu wszystkie uprawnienia wynikające z kodeksu pracy czy też regulaminu pracy, wynagradzania, układu zbiorowego pracy. Dotyczy to zwłaszcza prawa do:

- urlopu wypoczynkowego,

- odpraw,

- nagród jubileuszowych,

- wynagrodzenia z tytułu niezdolności do pracy spowodowanego chorobą.

W tym czasie na pracowniku ciąży także obowiązek zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa, dbania o dobro swojego zakładu pracy. Jeśli wiąże go umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, to nie może on także podejmować zatrudnienia na umowę o pracę lub umowę cywilnoprawną, która powodowałaby naruszenie lojalki.

[srodtytul]Nie ma czynności[/srodtytul]

Często się zdarza i tak, że pracodawca składając oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, zwalania podwładnego z obowiązku świadczenia pracy. Dlaczego? Zwalniana osoba nie ma zazwyczaj już zapału do pracy. Co gorsza, kierowana emocjami, niezadowoleniem i rozgoryczeniem może wręcz zaszkodzić firmie, która postanowiła się z nią pożegnać. Pracodawcy boją się wtedy, że pracownik wyniesie istotne dokumenty czy będzie nieograniczenie korzystał z telefonów, nabijając wysokie rachunki. Z takich m.in. powodów pozwalają pracownikowi nie przychodzić do firmy.

Takie zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie jest uregulowane w kodeksie pracy. Dla bezpieczeństwa dobrze jest, by pracodawca taką decyzję zawarł na piśmie. Jednocześnie firma powinna pracownikowi wypłacać wynagrodzenie. Nie jest to bowiem skrócenie okresu wypowiedzenia. Stosunek pracy trwa zatem nadal. O ile nie ma wątpliwości, że podwładnemu będzie się należała pensja zasadnicza, o tyle gorzej może być z dodatkowymi składnikami wynagrodzenia. Jeśli wynagrodzenie zależy bowiem od osiąganych wyników, to pracownik, który faktycznie nie pracuje, ich nie osiągnie. Wtedy w zasadzie firma nie będzie miała podstaw do tego, by je wypłacać.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia płacy nie pozbawia jednak pracownika prawa do różnego rodzaju urlopów, choć w sytuacji gdy osoba i tak nie musi stawiać się w firmie, korzystanie z urlopu wypoczynkowego wydaje się być zbędne. Jeśli natomiast przepisy wewnętrzne przewidują np. prawo do nagrody jubileuszowej, a zgodnie z nimi pracownik jest osobą uprawnioną, to mimo zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, nagrodę powinien otrzymać.

[ramka][b]Uwaga[/b]

W trakcie trwającego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownik powinien pozostawać do dyspozycji pracodawcy, przekazywać wymagane dokumenty, udzielać stosownych wyjaśnień i informacji. [b]Orzekał o tym SN w wyroku z 18 czerwca 2002 r. (I PKN 376/01)[/b].[/ramka]