Rozwiązanie angażu pracowniczego bez wypowiedzenia może nastąpić zarówno ze strony pracodawcy, jak i pracownika. Jednak jest to możliwe w ściśle określonych przypadkach.

I tak, pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia np. wówczas, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec niego. W takim przypadku zatrudnionemu przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni. Tak wynika z art. 55 § 11 k.p.

[srodtytul]O podstawach w orzecznictwie[/srodtytul]

Kodeks pracy nie wskazuje wyraźnie, jakie z obowiązków ciążących na pracodawcy uznać należy za podstawowe, których naruszenie daje pracownikowi prawo do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę. Jednakże powszechnie przyjmuje się, że [b]pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia.

Wskazywał na to także Sąd Najwyższy w wyroku z 4 kwietnia 2000 r. (I PKN 516/99)[/b]. Bez znaczenia jest przy tym, dlaczego pracodawca nie realizuje tego obowiązku. Nie jest więc istotne, że pracodawca nie wypłaca pensji pracownikom z przyczyn, za które nie ponosi wyłącznej odpowiedzialności, np. dlatego że jego kontrahenci nie płacą mu w terminie lub dlatego, że spadła cena na jego wyroby i nie ma pieniędzy na płace.

[b]Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 5 lipca 2005 r. (I PK 276/04)[/b], stwierdzając, że niewypłacenie wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie stanowi wystarczającą przyczynę rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 1[sup]1[/sup] k.p.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracownik był zatrudniony w spółce X na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od 2 marca 2004 r. Pobierał wynagrodzenie w kwocie 1500 zł. Ponieważ spółka X miała problemy finansowe i płaciła wynagrodzenia z kilkumiesięcznym opóźnieniem, 1 lutego 2009 r. pracownik złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu nieterminowego wypłacania pensji. Następnie zwrócił się do spółki X o wypłatę odszkodowania w wysokości jego wynagrodzenia za okres trzech miesięcy. Firma odmówiła. Wówczas pracownik wystąpił z powództwem do sądu, domagając się zapłaty 4500 zł wraz z odsetkami od 2 lutego 2009 r. Spółka wniosła o oddalenie powództwa, twierdząc, że opóźnienie w wypłacie wynagrodzeń nie jest przez nią zawinione, gdyż to jej kontrahenci nie płacą w terminie swoich zobowiązań. Sąd nie uwzględnił tego argumentu i zasądził kwotę żądaną przez pracownika.[/ramka]

Nieco bardziej jest skomplikowana sytuacja w przypadku niewypłacania części wynagrodzenia. A to dlatego, że należy tu winę pracodawcy oceniać bardziej wnikliwie (czy zachodzi umyślność lub rażące niedbalstwo), podczas gdy przy niewypłacaniu całości wynagrodzenia z reguły jest ona oczywista.

W praktyce zdarzyć się bowiem może, że przysługiwanie określonego składnika wynagrodzenia jest sporne między stronami umowy o pracę, a pracodawca na podstawie usprawiedliwionych argumentów uważa roszczenie pracownika za nieuzasadnione.

[srodtytul]Gdy na koncie brak tylko trzynastki[/srodtytul]

Przyczyną tego mogą być w szczególności niejasne przepisy prawa pracy dotyczące danego składnika wynagrodzenia (np. prawa do trzynastki). Wówczas pracodawcy niewypłacającemu takiego składnika wynagrodzenia nie można przypisać ciężkiego (z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa) naruszenia jego podstawowych obowiązków.

W zbliżony sposób wypowiadał się [b]Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 8 sierpnia 2006 r. (I PK 54/06)[/b], stwierdzając, że pracodawca, który bez usprawiedliwionej przyczyny nie wypłaca pracownikowi części wynagrodzenia, narusza swoje podstawowe obowiązki w sposób ciężki. Zatem w razie niewypłacania przez pracodawcę spornego składnika wynagrodzenia pracownik może zasadnie rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia tylko wówczas, gdy można zarzucić pracodawcy, że nie płaci tego składnika z przyczyn nieusprawiedliwionych (np. ze złej woli). W razie sporu ocena, czy można pracodawcy przypisać działanie z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, należeć będzie do sądu pracy.

[srodtytul]Skuteczne zawsze[/srodtytul]

Podkreślić należy, że natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika z powodu naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków jest skuteczne bez względu na to, czy wskazane przez pracownika przyczyny rzeczywiście wystąpiły, czy nie. Wskazywał na to jednoznacznie [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 4 marca 1999 r. (I PKN 614/98)[/b]. Rozwiązanie umowy następuje z dniem, kiedy oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy dotarło do pracodawcy.

Ten sposób rozwiązania stosunku pracy przez pracownika powinien znajdować odzwierciedlenie w jego świadectwie pracy. Przy czym pracodawca nie może zasadnie twierdzić, że nie uznaje takiej podstawy rozwiązania umowy, podnosząc, że zarzuty stawiane przez pracownika są nieprawdziwe. Jego ocena prawdziwości przyczyny wskazanej przez pracownika jest bez znaczenia dla skuteczności rozwiązania umowy o pracę.

[i]Autor jest sędzią w Sądzie Okręgowym w Kielcach[/i]