Podwładny odpowie za naruszenie obowiązków

Kodeks pracy przewiduje różne możliwości ukarania przez szefa pracowników, którzy nie przestrzegają dyscypliny pracy. W odróżnieniu od odpowiedzialności majątkowej, do której podwładny może być pociągnięty za wyrządzenie pracodawcy szkody, tzw. odpowiedzialność porządkowa obejmuje sytuacje, w których pracownik ze swojej winy naruszył obowiązki służbowe.

[srodtytul]Wina i bezprawność[/srodtytul]

Aby pracownik został pociągnięty do odpowiedzialności porządkowej, jego zachowanie, łamiące dyscyplinę pracy, musi być zarówno zawinione, jak i bezprawne. Przy takich naruszeniach szefowi wolno zastosować kary porządkowe przewidziane w art. 108 k.p. Pracodawca może, ale nie musi ich stosować.

Charakter naruszenia obowiązku przesądzi o zastosowaniu tzw. kary moralnej – upomnienia lub nagany, bądź nawet kary finansowej. Ani umową o pracę, ani postanowieniami regulaminu pracy czy zbiorowymi aktami wewnętrznymi pracodawca nie może rozszerzyć katalogu kar czy reguł odpowiedzialności pracowników. Dopuszczalne jest jednak ich ograniczenie na korzyść załogi. Stosując inne kary niż określone w kodeksie, szef może narazić się na grzywnę od 1 tys. do nawet 30 tys. zł.

[srodtytul]Upomnienie lub nagana[/srodtytul]

Stosuje się je, kiedy pracownik nie przestrzega ustalonej organizacji i porządku w pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania absencji. Takie wymogi a także podporządkowanie się pracownika tym zasadom ma charakter prawny i nosi miano dyscypliny pracy.

O ile normy dotyczące bhp wynikają z odpowiednich przepisów, o tyle organizację i porządek pracy oraz sposób dokumentowania obecności w firmie większość przełożonych określa i modyfikuje samodzielnie. Zależy to od charakteru zakładu, rodzaju wykonywanej pracy czy konkretnego stanowiska. Aby uniknąć niejasności co do podstaw lub rozmiaru zastosowanej kary, pracodawca powinien precyzyjnie określić te zasady w regulaminie pracy lub innym akcie obowiązującym załogę.

Od szefa zależy, czy w danym wypadku zastosuje naganę, czy za wystarczająco dotkliwe uzna upomnienie pracownika.

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Pan Jan kilkakrotnie zapomniał odbić kartę czasu pracy w czujniku umieszczonym przy drzwiach do zakładu. Pracodawca zastosował wobec niego karę upomnienia, mając nadzieję, że wystarczająco zadziała ona na pracownika. Natomiast pan Michał celowo przez dłuższy okres nie odbijał karty, bo starał się w ten sposób ukryć codzienne spóźnienia. Szef ma prawo dać mu naganę.[/ramka]

[srodtytul]Dotkliwość finansowa[/srodtytul]

Stosowanie kar finansowych ograniczono do węższego katalogu naruszeń niż przy karach upominawczych. Mają one bardziej represyjny charakter oraz odczuwalne dla pracownika konsekwencje finansowe.

Karę pieniężną wolno nałożyć na podwładnego jedynie w razie:

- naruszenia przepisów bhp lub przeciwpożarowych,

- opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia,

- stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwym lub spożywania alkoholu w czasie pracy.

Sytuacje, w których pracownika można ukarać pieniężnie, są bardziej sprecyzowane niż przy ogólnym „naruszeniu dyscypliny pracy”. Pracownik musi tu bowiem wykazać się konkretnym, ściśle określonym zachowaniem, pozwalającym pracodawcy na zastosowanie kary pieniężnej.

Przełożony powinien też pamiętać, że za przewinienie pracownika, przejawiające się jednorazowym zachowaniem, nałoży tylko jedną karę, nawet wtedy gdy podwładny przez swoje zaniedbanie naruszył kilka obowiązków służbowych.

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Pan Jerzy nie włączył zabezpieczenia maszyny produkcyjnej, co mogło spowodować wybuch pożaru i zagrozić pozostałym zatrudnionym na zmianie. Kierownik ma prawo nałożyć na niego albo karę pieniężną, albo jedną z kar niemajątkowych. Nie wolno mu jednak dać obu sankcji naraz. To, że podwładny złamał kilka obowiązków, zaakcentuje, ustalając stosunkowo wysoką karę finansową.[/ramka]

Kara pieniężna za jedno przewinienie lub za jeden dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w firmie nie może jednak przekraczać jednodniowego wynagrodzenia pracownika. W razie absencji zatrudniony utraci nawet część pensji w wysokości dwóch dziennych wynagrodzeń. Jedno za nieprzepracowany dzień, a drugie jako karę pieniężną. Ponadto łączna wysokość kar nałożonych na podwładnego w jednym okresie rozliczeniowym nie może przewyższać 1/10 jego wynagrodzenia za miesiąc, ewentualnie pomniejszonego o egzekwowane alimenty lub inne należności oraz zaliczki pieniężne wypłacone wcześniej przez pracodawcę.

[ramka][b]Przykład 3[/b]

Miesięczne wynagrodzenie pracownika wynosi 2 tys. zł netto przy 20 przepracowanych dniach w miesiącu. Z niego potrącane jest mu 300 zł alimentów. Uwzględniając to, że nie zostanie mu wypłacone wynagrodzenie za dwa dni nieobecności oraz będą ujęte alimenty, pracownik zarobi w tym miesiącu 1500 zł. Maksymalna kara za nieobecność może wynieść 150 zł, czyli 10 proc. miesięcznej pensji.[/ramka]

Kodeksowy nakaz stosowania przez szefa wyłącznie jednej sankcji nie wpływa jednak na wykorzystanie tej samej sytuacji, za którą na pracownika, w związku z jego wysoce nagannym zachowaniem, nałożono karę, jako przyczyny rozwiązania z nim stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy podwładnego. Takie stanowisko kilkakrotnie przedstawiał [b]Sąd Najwyższy [/b](m.in. [b]w wyroku z 25 października 1995 r., I PRN 77/95[/b]).

[srodtytul]Sankcja na piśmie[/srodtytul]

Pracodawca ma prawo ukarać pracownika karą porządkową zarówno finansową, jak i niemajątkową, jeśli uczyni to na piśmie. Ma na to dwa tygodnie od dowiedzenia się o przewinieniu podwładnego i może to uczynić nie później niż w ciągu trzech miesięcy od dnia naruszenia przez niego obowiązków. Przed nałożeniem kary szef musi wysłuchać wyjaśnień zatrudnionego w sprawie popełnionego przewinienia. Jeśli mimo tych tłumaczeń zdecyduje się go ukarać, pismo z informacją o sankcji ma zawierać:

- rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych,