W czasie, gdy dotyka nas światowy kryzys, coraz częściej zaczynamy myśleć o redukcjach zatrudnienia lub po prostu je przeprowadzamy. Warto w takiej sytuacji być na bieżąco z tym, co na temat skutecznego zwalniania podwładnych z pracy ma do powiedzenia Sąd Najwyższy. Jego orzecznictwo niezmiennie dostarcza nam nowych wskazówek co do tego, jak prawidłowo należy rozstać się z pracownikiem.

[srodtytul]Uważaj, jak dobierasz[/srodtytul]

Zacznijmy od najnowszych interpretacji dotyczących zwolnień przeprowadzanych na podstawie [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=E3103E7094E3FE5080670EEB4EDEB471?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.)[/link].

Sąd Najwyższy przypomniał m.in., że wymuszona względami ekonomiczno-organizacyjnymi redukcja zatrudnienia uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę przy zastosowaniu obiektywnych, równych i sprawiedliwych kryteriów wyboru do zwolnienia z pracy wytypowanych pracowników spośród wszystkich zatrudnionych, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do dokonywania zwolnień z pracy.

W konkretnym stanie faktycznym SN przyjął jednak, że przeszkolenie kilku innych pracowników do pracy w charakterze palacza c.o. w okresie wypowiedzenia umowy o pracę wieloletniemu palaczowi c.o. może podważać prawdziwość i zasadność zmniejszenia zatrudnienia w tej grupie pracowniczej [b](wyrok z 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08)[/b].

[srodtytul]Odszkodowanie i odprawa[/srodtytul]

W razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach zwolnienia grupowego umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Sąd potwierdził, że przepisy art. 2 – 6 ustawy stosuje się przy rozwiązywaniu – w ramach zwolnień grupowych – umów o pracę zawartych na czas określony. W razie naruszenia powołanych przepisów pracownikowi przysługuje jednak tylko roszczenie o odszkodowanie na podstawie art. 50 § 3 k.p. [b](wyrok z 4 grudnia 2008 r., II PK 139/08)[/b]. Naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takich umów w rozumieniu art. 50 § 3 k.p. jest zatem również niezachowanie przez pracodawcę zasad określonych w art. 2 – 4 i 6 tej ustawy [b](wyrok z 4 grudnia 2008 r., II PK 138/08).[/b]

Trzeba jednak pamiętać, że korzystny dla pracownika wynik sporu o odszkodowanie z art. 45 § 1 k.p. nie skutkuje automatycznym uznaniem zasadności równolegle dochodzonych roszczeń o odprawę pieniężną przewidzianą w ustawie o zwolnieniach grupowych, gdyż przesłanką zasądzenia tego ostatniego świadczenia nie jest niezgodność z przepisami bądź bezzasadność wypowiedzenia umowy o pracę, ale rozwiązanie stosunku pracy w ramach zwolnień grupowych lub indywidualnych spowodowanych przyczynami niedotyczącymi pracownika, a ciężar udowodnienia tych przyczyn spoczywa na pracowniku [b](wyrok z 12 września 2008 r., I PK 22/08)[/b].

[b]Odprawa to jednorazowe świadczenie pieniężne stanowiące dla pracownika rekompensatę za niezawinioną utratę miejsca pracy, spełniające funkcję alimentarną, ale to podwładny musi wykazać, że wina leży po stronie jego szefa.[/b]

[srodtytul]WŁAŚCIWA PRZYCZYNA TO POŁOWA SUKCESU[/srodtytul]

[b]Wcale nie musisz wymieniać wszystkich przewinień podwładnego, gdy przygotowujesz pismo wypowiadające. Ale koniecznie powiedz mu o nich[/b]

Kodeks pracy nakazuje nam podać w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Spełnimy ten obowiązek, jeśli po pierwsze faktycznie ją wskażemy oraz po drugie będzie ona sformułowana jasno i zrozumiale.

Zdaniem Sądu Najwyższego przyczyna wypowiedzenia może być sformułowana w piśmie pracodawcy w sposób uogólniony wówczas, gdy okoliczności związane z ustaniem stosunku pracy są znane pracownikowi [b](wyrok SN z 4 listopada 2008 r., II PK 82/08)[/b]. Celem uregulowania nakazującego wskazywanie przyczyny wypowiedzenia jest bowiem umożliwienie zatrudnionemu ustosunkowania się do zarzutów i przygotowania się do ewentualnego procesu sądowego. Jeśli więc szef określi na piśmie przyczynę zwolnienia tylko ogólnie, ale porozmawia z podwładnym i wyłoży mu, dlaczego chce się z nim pożegnać, zachowa się właściwie. Tak samo będzie, jeśli nie ma wątpliwości, w danych okolicznościach, że podwładny dobrze wie, dlaczego wylatuje z pracy.

Innymi słowy [b]wymóg wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz poszczególnych działań czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Warunek konkretności przyczyny może być spełniony również poprzez podanie kategorii zdarzeń[/b], jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane.

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Szef wręczył panu Józefowi wypowiedzenie, tłumacząc, że od dłuższego czasu ma zastrzeżenia do jakości jego pracy. Wcześniej znalazły one wyraz w licznych rozmowach i karach porządkowych. Pismo, które dostał pan Józef, zawierało tylko zastrzeżenie, że umowa zostaje rozwiązana z uwagi na złą jakość pracy. Pan Józef wiedząc o co chodzi, nie będzie mógł skutecznie podnieść, że wszystkie zarzuty wobec niego nie zostały enumeratywnie wymienione na piśmie.[/ramka]

[srodtytul]Prawdziwy powód[/srodtytul]

Nawet jeśli wskażemy przyczynę, może się okazać, że wypowiedzenie przez nas dokonane zostanie uznane za nieuzasadnione. Zgodnie z art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Wypowiedzenie będzie nieuzasadnione, jeśli podana przyczyna okaże się nierzeczywista lub pozorna. Wskazanie przez pracodawcę nierzeczywistej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie stanowi naruszenia art. 30 § 4 k.p., ale czyni wypowiedzenie nieuzasadnionym w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. [b](wyrok SN z 16 października 2008 r., III PK 32/08)[/b].

[srodtytul]Dawno i nieprawda[/srodtytul]

Według Sądu Najwyższego wypowiedzenie umowy o pracę dokonane przez pracodawcę w znacznej odległości czasowej od zachowania (zachowań) pracownika stanowiącego jego przyczynę może być uznane za nieuzasadnione[/b] w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., jeżeli na skutek upływu czasu, przy uwzględnieniu rodzaju i wagi przyczyny, okoliczności motywujące wypowiedzenie stały się nieistotne lub nieaktualne dla osiągnięcia jego celu (wyrok z 4 listopada 2008 r., II PK 82/08)[/b].

[b]Jeśli chcemy zwolnić pracownika, nie szukajmy więc przewinień sprzed lat.[/b] Skoro udało mu się uniknąć utraty pracy bezpośrednio po przewinieniu, a potem pracował nienagannie, sąd może uznać, że podana przyczyna jest nieuzasadniona.

[b]Inaczej będzie w sytuacji, gdy nasz podwładny regularnie popełnia błędy. Jeśli stare i nowsze potknięcia nawarstwiają się, skutkując złą oceną pracownika, zwolnienie go będzie uznane za uzasadnione.[/b]

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Pani Anna została upomniana przez szefową w lipcu 2005 r. za kłótnię z jedną z klientek banku na oczach innych klientów. Po dwóch latach nienagannej pracy dostała wypowiedzenie z powołaniem na incydent z 2005 r. Takie wypowiedzenie będzie musiało zostać uznane za nieuzasadnione, bo stare przewinienie całkowicie straciło swą aktualność wobec późniejszego wzorowego zachowania pani Anny.[/ramka]

[srodtytul]Utrata zaufania zawsze na czasie[/srodtytul]

Na utratę zaufania pracodawcy powołują się często, bowiem trudno jednoznacznie udowodnić, czy szef miał prawo do tego typu subiektywnego uczucia, czy też było ono nieuzasadnione. Sąd Najwyższy stwierdził ostatnio, że ocena, iż subiektywne zakwalifikowanie przez pracodawcę zachowania pracownika jako rażące naruszenie obowiązków pracowniczych było nieprawidłowe, nie przesądza sama w sobie o niezasadności dokonanego wypowiedzenia z powodu utraty zaufania do pracownika [b](wyrok z 4 listopada 2008 r., I PK 81/08)[/b].

Inaczej rzecz ujmując, [b]nawet jeśli szef niesłusznie uznał, że pracownik dopuścił się ciężkich naruszeń, to nie oznacza to jeszcze, że automatycznie wypowiedzenie jest nieuzasadnione.[/b] Sąd nie może badać, czy przełożony postąpił właściwie kwalifikując dane zachowanie podwładnego jako „rażące naruszenie obowiązków pracowniczych”. Powinien ograniczyć się do rozważenia, czy w danych okolicznościach miał on powody, żeby utracić zaufanie do zatrudnionego.

Zdaniem Sądu Najwyższego utrata do pracownika zaufania koniecznego ze względu na rodzaj wykonywanej przez niego pracy, która powoduje niemożność dalszego zatrudnienia, może być uznana za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia zarówno wtedy, gdy zatrudnionemu można przypisać zawinione naruszenie obowiązków pracowniczych, jak i wówczas, gdy wprawdzie winy przypisać mu nie można (lub nie da się jej udowodnić), ale jego zachowanie może być obiektywnie ocenione jako naganne.

[ramka][b]Przykład 3[/b]

Pracodawca wręczył panu Markowi wypowiedzenie, powołując się na utratę zaufania do niego spowodowaną ciężkim naruszeniem obowiązków, polegającym na niedokładnym przeanalizowaniu akt sprawy i w efekcie wydaniu błędnej decyzji narażającej firmę na szkodę. Nawet jeśli uznamy, że pan Marek działał nieumyślnie i jego naruszenie nie może zostać zakwalifikowane jako ciężkie, to i tak przełożony ma prawo stracić zaufanie do swojego podwładnego. Pan Marek może najwyżej wywodzić, że utrata zaufania do niego była pozbawiona realnych podstaw.[/ramka]

[srodtytul]Z ciążą same problemy[/srodtytul]

[b]Wpisując do wypowiedzenia przyczynę wypowiedzenia, trzeba uważać, żeby nie narazić się na zarzut dyskryminacji. [/b]

Sąd Najwyższy podkreślił niedawno, że zaakceptowanie stanowiska, iż nieobecność w pracy pracownicy spowodowana zagrożeniem ciąży, a następnie poronieniem i komplikacjami zdrowotnymi z tym związanymi, może stanowić usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia jej umowy o pracę oraz uzasadniać odmowę przywrócenia do pracy ze względu na jego niecelowość, stanowiłoby naruszenie zasad dotyczących ochrony macierzyństwa, a nawet mogłoby zostać uznane za dyskryminację ze względu na płeć [b](wyrok z 8 lipca 2008 r., I PK 294/07)[/b].

Także jeśli uznamy, że pracownik, przez swoje częste nieobecności, dezorganizuje nam pracę w oddziale, zastanówmy się najpierw, dlaczego go nie ma w pracy. W orzecznictwie przyjmuje się, co prawda, że częste lub długotrwałe nieobecności pracownika w pracy spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę, a przez to stanowią uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia tej umowy, ponieważ sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może – z przyczyn zdrowotnych – wykonywać przyjętych na siebie obowiązków.

Jednak równocześnie przewiduje się sytuacje, w których wypowiedzenie umowy o pracę w związku z długotrwałymi nieobecnościami zatrudnionego spowodowanymi chorobą może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, a przez to nieuzasadnione. SN przypomniał, że [b]ciąża i macierzyństwo są czymś normalnym i pracodawcy muszą liczyć się z tym, że ich podwładne będą chciały założyć rodzinę.[/b]

[ramka][b]Przykład 4[/b]

Pani Alicja straciła posadę z powodu „dezorganizacji pracy w sekcji z uwagi na długotrwałe zwolnienia lekarskie”. Jeśli okaże się, że jej nieobecność w pracy była związana z zagrożoną ciążą, szef będzie musiał jej to wynagrodzić, a w razie procesu sądowego musi się liczyć z tym, że sąd pracy uzna takie działanie za niezgodne z prawem.[/ramka]

[srodtytul]Procedur trzeba przestrzegać[/srodtytul]

A co wtedy, gdy chcesz zwolnić pracownika i podajesz mu przyczyny, mówisz, co zrobił nie tak, a on zasłania się twierdzeniem, że wszyscy tak robią od dawna i nikomu to dotychczas nie przeszkadzało, i najgorsze ma rację? Sąd Najwyższy uznał, że takie tłumaczenie nie ma racji bytu. Procedury w firmie są po to, aby się do nich stosować. To, że inni nie przestrzegają przepisów, nie może zostać uznane za okoliczność wyłączającą winę.

Zdaniem SN polecenia pracodawcy mogą mieć charakter sformalizowany w postaci zarządzenia przewidującego obowiązek przestrzegania przez pracownika określonych procedur. Powoływanie się pracownika na niezgodną z obowiązującymi procedurami praktykę nie usprawiedliwia postępowania niezgodnego z obowiązującymi procedurami i stanowi naruszenie jego obowiązków, mogące uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę[b] (wyrok z 4 czerwca 2008 r., II PK 323/07).[/b]

[ramka][b]Przykład 5[/b]

W firmie, w której pracował pan Janusz, obowiązywały rygorystyczne procedury postępowania w konkretnych okolicznościach. W praktyce nie wszystkie zapisy były przestrzegane. Pan Janusz dostał wypowiedzenie z powołaniem na nieprzestrzeganie kilku przepisów regulaminu postępowania. Nie będzie mógł obronić się stwierdzeniem, że w rzeczywistości były to martwe przepisy i że wszyscy pracownicy postępowali podobnie.[/ramka]

[srodtytul]Przyszłe niepewne[/srodtytul]

Sąd Najwyższy zajął się także szczególną sytuacją, w której pracodawca zwalniając pracownika powołał się na likwidację stanowiska. Nietypowe było jednak to, że szef, wręczając wypowiedzenie, nie miał pewności, czy dane stanowisko zostanie zlikwidowane. Nie mógł on bowiem sam o tym zadecydować.

Sąd Najwyższy stanął w tej konkretnej sprawie na stanowisku, że jeżeli likwidacja stanowiska pracy wymagała – zgodnie ze statutem (w tej sprawie spółdzielni) – zatwierdzenia przez radę nadzorczą spółdzielni (w postaci stosownej uchwały dotyczącej zatwierdzenia struktury organizacyjnej spółdzielni), to sam zamiar prezesa zarządu spółdzielni przeprowadzenia w przyszłości zmian organizacyjnych – nawet gdy zmiany te później zostały faktycznie dokonane – nie mógł stanowić wystarczającego uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn organizacyjnych [b](wyrok z 23 lipca 2008 r., I PK 310/07).[/b]

Warto podkreślić, że Sąd Najwyższy nie wyklucza, co do zasady, wypowiedzenia umowy w trakcie przeprowadzania zmian organizacyjnych. Jednak, jeśli decyzja w sprawie zmian nie zależy wyłącznie od woli wypowiadającego i pozostaje tylko w sferze jego planów, nie może on powołać się na przyszłą likwidację stanowiska. Wypowiedzenie umowy o pracę jest zasadne albo bezzasadne w momencie składania oświadczenia w tym przedmiocie, a to oznacza, że stan rzeczy, który ukształtował się już po jego złożeniu, nie ma znaczenia z tego punktu widzenia.

[ramka][b]Przykład 6[/b]

Prezes zarządu postanowił zreorganizować strukturę zatrudnienia w firmie. Umowa spółki przewidywała, że taka decyzja musi zostać zatwierdzona przez radę nadzorczą. Zanim to się jednak stało, gdy projekt był w sferze planów, prezes wypowiedział umowę dyrektorowi do spraw sprzedaży. Skoro jego plan nie został w dniu dokonania wypowiedzenia wprowadzony w życie, podana przyczyna zwolnienia (reorganizacja) jeszcze nie zaistniała, a więc była nierzeczywista.[/ramka]

[srodtytul]Ten co kieruje[/srodtytul]

Nie ma wątpliwości, że od kierowników wymaga się więcej niż od szeregowych pracowników. W związku z tym i przewinienia, które nie skreśliłyby szarego podwładnego z pracy, mogą już uzasadniać wypowiedzenie umowy kierownikowi. Istotne jest to, że jako kierownika traktuje się nie tylko osobę kierującą wyodrębnioną komórką organizacyjną określoną w art. 1514 k.p. [b]Zaostrzone kryteria oceny pracy dotyczą każdej osoby, której nie można zakwalifikować jako zwykłego, szeregowego pracownika.[/b]

Stanowisko to potwierdził Sąd Najwyższy, stwierdzając, że surowsza ocena wypełniania obowiązków przez pracowników na stanowiskach kierowniczych w związku z badaniem zasadności wypowiedzenia umowy o pracę odnosi się także do osób niebędących kierownikami wyodrębnionych komórek organizacyjnych w rozumieniu art. 1514 k.p. Od szczebla w hierarchii zakładu oraz stopnia samodzielności i zakresu kierowniczych kompetencji pracownika zależy jedynie gradacja tej surowości [b](wyrok SN z 16 września 2008 r., II PK 9/08)[/b].

[srodtytul]Pierwsze słowo się liczy[/srodtytul]

Zasadność wypowiedzenia można badać tylko w granicach przyczyn podanych przez szefa. Jeśli okaże się, że wyartykułowana przyczyna była pozorna, ale znajdą się inne powody zwolnienia, nie uratuje to pracodawcy. Istotna jest tylko ta przyczyna, którą przekazał on zwalnianemu.

Kwestią tą zajął się niedawno ponownie Sąd Najwyższy, formułując tezę, że sąd oceniając zasadność wypowiedzenia nie może pominąć rozważania, czy przyczyna podana pracownikowi przez pracodawcę uzasadniała wypowiedzenie, ograniczając się do uznania, że inna przyczyna była przyczyną wypowiedzenia [b](wyrok z 9 grudnia 2008 r., I PK 109/08)[/b]. Zdaniem SN sąd pracy nie jest powołany ani uprawniony do dociekania, z jakich przyczyn niewskazanych w oświadczeniu pracodawcy mógłby być rozwiązany stosunek pracy.

[srodtytul]ZAPROSZENI DO ROKOWAŃ[/srodtytul]

[b]Jeśli podwładny przyniesie ci papier, z którego nie będzie wynikać, że chce odejść za wypowiedzeniem, możesz je potraktować jako wstęp do negocjacji. Zwłaszcza gdy nie wskaże żadnego terminu[/b]

Sąd Najwyższy postarał się również o precyzyjne wyłożenie, co powinno zawierać złożone drugiej stronie wypowiedzenie. Niezbędne są mianowicie dwa elementy.

Po pierwsze, w piśmie musi być wyraźnie napisane, że umowa o pracę zostaje rozwiązana za wypowiedzeniem.

Po drugie, konieczne jest określenie daty rozwiązania umowy. Oświadczenie woli musi być tak skonstruowane, żeby mogło wywołać skutki bez żadnego udziału drugiej ze stron. Jeśli zatem pracownik przyniesie nam pismo, w którym nie zawrze tych elementów, a z którego wynika, że ma dość pracy w naszej firmie, nie możemy potraktować takiego pisma jako oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem. Możemy najwyżej rozpocząć z nim pertraktacje.

W ocenie Sądu Najwyższego pismo pracownika skierowane do pracodawcy, z którego wynika wola rozwiązania umowy o pracę, ale nie został określony sposób i termin rozwiązania umowy, nie jest oświadczeniem o jej rozwiązaniu z zachowaniem okresu wypowiedzenia ani ofertą zawarcia porozumienia stron, lecz może być zakwalifikowane jedynie jako zaproszenie do rokowań w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę [b](wyrok z 15 lipca 2008 r., III PK 9/08)[/b]. Takie oświadczenie nie jest ofertą, bo oferta to oświadczenie woli, które zawiera treść niezbędną do zawarcia umowy przez jej przyjęcie przez drugą stronę. A jak tu przyjąć ofertę niezawierającą żadnych istotnych elementów.

[ramka][b]Przykład 7[/b]

Pan Jan, nie będąc zadowolony z pracy, wystosował do przełożonego pismo zawierające prośbę o rozwiązanie umowy o pracę. Nie podał przy tym, czy chodzi o porozumienie stron, czy o wypowiedzenie. Nie wskazał też żadnej daty, kiedy stosunek pracy miałby ulec rozwiązaniu. W takiej sytuacji nie ma mowy o uznaniu, że pan Jan złożył wypowiedzenie. Prośba skierowana do pracodawcy nie może zatem zostać uznana za oświadczenie woli proszącego. W takim wypadku pracodawca może wystąpić do pracownika, by doprecyzował swoje zamierzenia, towarzyszące składaniu takiego pisma.[/ramka]

[srodtytul]TERMIN NA ZŁOŻENIE ODWOŁANIA MOŻE OSTAĆ PRZYWRÓCONY[/srodtytul]

[b]Nie myśl, że uda ci się uniknąć procesu, bo zatrudniony przyszedł z pozwem do sądu za późno. Albo zamiast ciebie jako pracodawcę wskazał tylko przewodniczącego rady nadzorczej[/b]

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu siedmiu dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Jeżeli pracownik – bez swojej winy – tego nie dotrzyma, sąd pracy na jego wniosek postanowi o przywróceniu uchybionego terminu. Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu pracy w ciągu siedmiu dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminowi. We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu.

[srodtytul]Kolejne przeszkody[/srodtytul]

Sąd Najwyższy podkreślił ostatnio, że przywrócenie terminu złożenia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę uzasadniają kolejne przyczyny usprawiedliwiające jego niezachowanie, jeżeli przerwa miedzy tymi przyczynami nie przekracza siedmiu dni [b](wyrok z 16 października 2008 r., III PK 27/08.)[/b]. Innymi słowy, jeśli od ustania jednej przyczyny nie minęło siedem dni, a już coś nowego przeszkodziło zwolnionemu w złożeniu odwołania, to termin liczy się od ustania ostatniej, a nie pierwszej przyczyny.

Warto podkreślić, że przyczyną uzasadniającą opóźnienie może być m.in. próba dogadania się z szefem. Sąd Najwyższy zaznaczył bowiem, że brak winy pracownika w niezachowaniu terminu może wynikać nie tylko z faktycznej niemożliwości złożenia odwołania lub usprawiedliwionej niewiedzy o przysługujących uprawnieniach, lecz także z podjętych przez pracownika racjonalnych działań zmierzających do ugodowego załatwienia sprawy.

[srodtytul]Oczywista niedokładność[/srodtytul]

W świetle kolejnego z nowszych orzeczeń Sądu Najwyższego nie masz co liczyć na to, że jeśli pracownik omyłkowo wskaże jako pozwanego zamiast firmy na przykład jakiś jej organ, to zanim wszystko się wyprostuje, odwołującemu ucieknie termin.

Sąd uznał, że nie trzeba tu bawić się w nadmierną skrupulatność i sformułował następującą tezę: oczywiście niedokładne (mylne) wniesienie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę przeciwko organowi pozwanego pracodawcy (przewodniczącemu rady nadzorczej pozwanego) zamiast przeciwko pracodawcy może być usunięte przez sąd pracy, jako oczywista niedokładność w oznaczeniu pozwanego pracodawcy (art. 130 § 1 k.p.c. zdanie drugie w związku z art. 467 k.p.c.), jeżeli pracownik potwierdził zweryfikowany sposób oznaczenia strony pozwanej [b](wyrok SN z 18 września 2008 r., II PK 16/08)[/b].

Oczywiście takie postępowanie będzie uzasadnione tylko w sytuacjach niebudzących wątpliwości.

[b]Reasumując, wniesione odwołanie będzie od początku skuteczne, nawet jeśli osoba je wnosząca dopiero po jakimś czasie potwierdziła, że to właśnie swojego pracodawcę chciała pozwać, a nie jego organ.[/b]

[ramka][b]Przykład 8[/b]

Pan Wiesław wniósł odwołanie od wypowiedzenia, jako pozwanego wskazując prezesa zarządu spółki. Z treści pisma jednoznacznie wynikało, że intencją pana Wiesława jest pozwanie pracodawcy. Skoro tak, odwołanie zostanie uznane za wniesione przeciwko firmie w dniu, w którym odwołujący złożył w sądzie pismo wskazujące jako stronę prezesa. Pracodawca nie będzie mógł podnieść, że skoro pozwany został organ firmy, to termin na pozwanie samej firmy upłynął bezskutecznie.[/ramka]

[i]Autor jest asystentem sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego[/i]