[b]Wpisując do wypowiedzenia przyczynę wypowiedzenia, trzeba uważać, żeby nie narazić się na zarzut dyskryminacji. [/b]
Sąd Najwyższy podkreślił niedawno, że zaakceptowanie stanowiska, iż nieobecność w pracy pracownicy spowodowana zagrożeniem ciąży, a następnie poronieniem i komplikacjami zdrowotnymi z tym związanymi, może stanowić usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia jej umowy o pracę oraz uzasadniać odmowę przywrócenia do pracy ze względu na jego niecelowość, stanowiłoby naruszenie zasad dotyczących ochrony macierzyństwa, a nawet mogłoby zostać uznane za dyskryminację ze względu na płeć [b](wyrok z 8 lipca 2008 r., I PK 294/07)[/b].
Także jeśli uznamy, że pracownik, przez swoje częste nieobecności, dezorganizuje nam pracę w oddziale, zastanówmy się najpierw, dlaczego go nie ma w pracy. W orzecznictwie przyjmuje się, co prawda, że częste lub długotrwałe nieobecności pracownika w pracy spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę, a przez to stanowią uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia tej umowy, ponieważ sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może – z przyczyn zdrowotnych – wykonywać przyjętych na siebie obowiązków.
Jednak równocześnie przewiduje się sytuacje, w których wypowiedzenie umowy o pracę w związku z długotrwałymi nieobecnościami zatrudnionego spowodowanymi chorobą może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, a przez to nieuzasadnione. SN przypomniał, że [b]ciąża i macierzyństwo są czymś normalnym i pracodawcy muszą liczyć się z tym, że ich podwładne będą chciały założyć rodzinę.[/b]
[ramka][b]Przykład 4[/b]
Pani Alicja straciła posadę z powodu „dezorganizacji pracy w sekcji z uwagi na długotrwałe zwolnienia lekarskie”. Jeśli okaże się, że jej nieobecność w pracy była związana z zagrożoną ciążą, szef będzie musiał jej to wynagrodzić, a w razie procesu sądowego musi się liczyć z tym, że sąd pracy uzna takie działanie za niezgodne z prawem.[/ramka]
[srodtytul]Procedur trzeba przestrzegać[/srodtytul]
A co wtedy, gdy chcesz zwolnić pracownika i podajesz mu przyczyny, mówisz, co zrobił nie tak, a on zasłania się twierdzeniem, że wszyscy tak robią od dawna i nikomu to dotychczas nie przeszkadzało, i najgorsze ma rację? Sąd Najwyższy uznał, że takie tłumaczenie nie ma racji bytu. Procedury w firmie są po to, aby się do nich stosować. To, że inni nie przestrzegają przepisów, nie może zostać uznane za okoliczność wyłączającą winę.
Zdaniem SN polecenia pracodawcy mogą mieć charakter sformalizowany w postaci zarządzenia przewidującego obowiązek przestrzegania przez pracownika określonych procedur. Powoływanie się pracownika na niezgodną z obowiązującymi procedurami praktykę nie usprawiedliwia postępowania niezgodnego z obowiązującymi procedurami i stanowi naruszenie jego obowiązków, mogące uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę[b] (wyrok z 4 czerwca 2008 r., II PK 323/07).[/b]
[ramka][b]Przykład 5[/b]
W firmie, w której pracował pan Janusz, obowiązywały rygorystyczne procedury postępowania w konkretnych okolicznościach. W praktyce nie wszystkie zapisy były przestrzegane. Pan Janusz dostał wypowiedzenie z powołaniem na nieprzestrzeganie kilku przepisów regulaminu postępowania. Nie będzie mógł obronić się stwierdzeniem, że w rzeczywistości były to martwe przepisy i że wszyscy pracownicy postępowali podobnie.[/ramka]
[srodtytul]Przyszłe niepewne[/srodtytul]
Sąd Najwyższy zajął się także szczególną sytuacją, w której pracodawca zwalniając pracownika powołał się na likwidację stanowiska. Nietypowe było jednak to, że szef, wręczając wypowiedzenie, nie miał pewności, czy dane stanowisko zostanie zlikwidowane. Nie mógł on bowiem sam o tym zadecydować.
Sąd Najwyższy stanął w tej konkretnej sprawie na stanowisku, że jeżeli likwidacja stanowiska pracy wymagała – zgodnie ze statutem (w tej sprawie spółdzielni) – zatwierdzenia przez radę nadzorczą spółdzielni (w postaci stosownej uchwały dotyczącej zatwierdzenia struktury organizacyjnej spółdzielni), to sam zamiar prezesa zarządu spółdzielni przeprowadzenia w przyszłości zmian organizacyjnych – nawet gdy zmiany te później zostały faktycznie dokonane – nie mógł stanowić wystarczającego uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn organizacyjnych [b](wyrok z 23 lipca 2008 r., I PK 310/07).[/b]
Warto podkreślić, że Sąd Najwyższy nie wyklucza, co do zasady, wypowiedzenia umowy w trakcie przeprowadzania zmian organizacyjnych. Jednak, jeśli decyzja w sprawie zmian nie zależy wyłącznie od woli wypowiadającego i pozostaje tylko w sferze jego planów, nie może on powołać się na przyszłą likwidację stanowiska. Wypowiedzenie umowy o pracę jest zasadne albo bezzasadne w momencie składania oświadczenia w tym przedmiocie, a to oznacza, że stan rzeczy, który ukształtował się już po jego złożeniu, nie ma znaczenia z tego punktu widzenia.
[ramka][b]Przykład 6[/b]
Prezes zarządu postanowił zreorganizować strukturę zatrudnienia w firmie. Umowa spółki przewidywała, że taka decyzja musi zostać zatwierdzona przez radę nadzorczą. Zanim to się jednak stało, gdy projekt był w sferze planów, prezes wypowiedział umowę dyrektorowi do spraw sprzedaży. Skoro jego plan nie został w dniu dokonania wypowiedzenia wprowadzony w życie, podana przyczyna zwolnienia (reorganizacja) jeszcze nie zaistniała, a więc była nierzeczywista.[/ramka]
[srodtytul]Ten co kieruje[/srodtytul]
Nie ma wątpliwości, że od kierowników wymaga się więcej niż od szeregowych pracowników. W związku z tym i przewinienia, które nie skreśliłyby szarego podwładnego z pracy, mogą już uzasadniać wypowiedzenie umowy kierownikowi. Istotne jest to, że jako kierownika traktuje się nie tylko osobę kierującą wyodrębnioną komórką organizacyjną określoną w art. 1514 k.p. [b]Zaostrzone kryteria oceny pracy dotyczą każdej osoby, której nie można zakwalifikować jako zwykłego, szeregowego pracownika.[/b]
Stanowisko to potwierdził Sąd Najwyższy, stwierdzając, że surowsza ocena wypełniania obowiązków przez pracowników na stanowiskach kierowniczych w związku z badaniem zasadności wypowiedzenia umowy o pracę odnosi się także do osób niebędących kierownikami wyodrębnionych komórek organizacyjnych w rozumieniu art. 1514 k.p. Od szczebla w hierarchii zakładu oraz stopnia samodzielności i zakresu kierowniczych kompetencji pracownika zależy jedynie gradacja tej surowości [b](wyrok SN z 16 września 2008 r., II PK 9/08)[/b].
[srodtytul]Pierwsze słowo się liczy[/srodtytul]
Zasadność wypowiedzenia można badać tylko w granicach przyczyn podanych przez szefa. Jeśli okaże się, że wyartykułowana przyczyna była pozorna, ale znajdą się inne powody zwolnienia, nie uratuje to pracodawcy. Istotna jest tylko ta przyczyna, którą przekazał on zwalnianemu.
Kwestią tą zajął się niedawno ponownie Sąd Najwyższy, formułując tezę, że sąd oceniając zasadność wypowiedzenia nie może pominąć rozważania, czy przyczyna podana pracownikowi przez pracodawcę uzasadniała wypowiedzenie, ograniczając się do uznania, że inna przyczyna była przyczyną wypowiedzenia [b](wyrok z 9 grudnia 2008 r., I PK 109/08)[/b]. Zdaniem SN sąd pracy nie jest powołany ani uprawniony do dociekania, z jakich przyczyn niewskazanych w oświadczeniu pracodawcy mógłby być rozwiązany stosunek pracy.
[srodtytul]ZAPROSZENI DO ROKOWAŃ[/srodtytul]
[b]Jeśli podwładny przyniesie ci papier, z którego nie będzie wynikać, że chce odejść za wypowiedzeniem, możesz je potraktować jako wstęp do negocjacji. Zwłaszcza gdy nie wskaże żadnego terminu[/b]
Sąd Najwyższy postarał się również o precyzyjne wyłożenie, co powinno zawierać złożone drugiej stronie wypowiedzenie. Niezbędne są mianowicie dwa elementy.
Po pierwsze, w piśmie musi być wyraźnie napisane, że umowa o pracę zostaje rozwiązana za wypowiedzeniem.
Po drugie, konieczne jest określenie daty rozwiązania umowy. Oświadczenie woli musi być tak skonstruowane, żeby mogło wywołać skutki bez żadnego udziału drugiej ze stron. Jeśli zatem pracownik przyniesie nam pismo, w którym nie zawrze tych elementów, a z którego wynika, że ma dość pracy w naszej firmie, nie możemy potraktować takiego pisma jako oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem. Możemy najwyżej rozpocząć z nim pertraktacje.
W ocenie Sądu Najwyższego pismo pracownika skierowane do pracodawcy, z którego wynika wola rozwiązania umowy o pracę, ale nie został określony sposób i termin rozwiązania umowy, nie jest oświadczeniem o jej rozwiązaniu z zachowaniem okresu wypowiedzenia ani ofertą zawarcia porozumienia stron, lecz może być zakwalifikowane jedynie jako zaproszenie do rokowań w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę [b](wyrok z 15 lipca 2008 r., III PK 9/08)[/b]. Takie oświadczenie nie jest ofertą, bo oferta to oświadczenie woli, które zawiera treść niezbędną do zawarcia umowy przez jej przyjęcie przez drugą stronę. A jak tu przyjąć ofertę niezawierającą żadnych istotnych elementów.
[ramka][b]Przykład 7[/b]
Pan Jan, nie będąc zadowolony z pracy, wystosował do przełożonego pismo zawierające prośbę o rozwiązanie umowy o pracę. Nie podał przy tym, czy chodzi o porozumienie stron, czy o wypowiedzenie. Nie wskazał też żadnej daty, kiedy stosunek pracy miałby ulec rozwiązaniu. W takiej sytuacji nie ma mowy o uznaniu, że pan Jan złożył wypowiedzenie. Prośba skierowana do pracodawcy nie może zatem zostać uznana za oświadczenie woli proszącego. W takim wypadku pracodawca może wystąpić do pracownika, by doprecyzował swoje zamierzenia, towarzyszące składaniu takiego pisma.[/ramka]
[srodtytul]TERMIN NA ZŁOŻENIE ODWOŁANIA MOŻE OSTAĆ PRZYWRÓCONY[/srodtytul]
[b]Nie myśl, że uda ci się uniknąć procesu, bo zatrudniony przyszedł z pozwem do sądu za późno. Albo zamiast ciebie jako pracodawcę wskazał tylko przewodniczącego rady nadzorczej[/b]
Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu siedmiu dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Jeżeli pracownik – bez swojej winy – tego nie dotrzyma, sąd pracy na jego wniosek postanowi o przywróceniu uchybionego terminu. Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu pracy w ciągu siedmiu dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminowi. We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu.
[srodtytul]Kolejne przeszkody[/srodtytul]
Sąd Najwyższy podkreślił ostatnio, że przywrócenie terminu złożenia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę uzasadniają kolejne przyczyny usprawiedliwiające jego niezachowanie, jeżeli przerwa miedzy tymi przyczynami nie przekracza siedmiu dni [b](wyrok z 16 października 2008 r., III PK 27/08.)[/b]. Innymi słowy, jeśli od ustania jednej przyczyny nie minęło siedem dni, a już coś nowego przeszkodziło zwolnionemu w złożeniu odwołania, to termin liczy się od ustania ostatniej, a nie pierwszej przyczyny.
Warto podkreślić, że przyczyną uzasadniającą opóźnienie może być m.in. próba dogadania się z szefem. Sąd Najwyższy zaznaczył bowiem, że brak winy pracownika w niezachowaniu terminu może wynikać nie tylko z faktycznej niemożliwości złożenia odwołania lub usprawiedliwionej niewiedzy o przysługujących uprawnieniach, lecz także z podjętych przez pracownika racjonalnych działań zmierzających do ugodowego załatwienia sprawy.
[srodtytul]Oczywista niedokładność[/srodtytul]
W świetle kolejnego z nowszych orzeczeń Sądu Najwyższego nie masz co liczyć na to, że jeśli pracownik omyłkowo wskaże jako pozwanego zamiast firmy na przykład jakiś jej organ, to zanim wszystko się wyprostuje, odwołującemu ucieknie termin.
Sąd uznał, że nie trzeba tu bawić się w nadmierną skrupulatność i sformułował następującą tezę: oczywiście niedokładne (mylne) wniesienie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę przeciwko organowi pozwanego pracodawcy (przewodniczącemu rady nadzorczej pozwanego) zamiast przeciwko pracodawcy może być usunięte przez sąd pracy, jako oczywista niedokładność w oznaczeniu pozwanego pracodawcy (art. 130 § 1 k.p.c. zdanie drugie w związku z art. 467 k.p.c.), jeżeli pracownik potwierdził zweryfikowany sposób oznaczenia strony pozwanej [b](wyrok SN z 18 września 2008 r., II PK 16/08)[/b].
Oczywiście takie postępowanie będzie uzasadnione tylko w sytuacjach niebudzących wątpliwości.
[b]Reasumując, wniesione odwołanie będzie od początku skuteczne, nawet jeśli osoba je wnosząca dopiero po jakimś czasie potwierdziła, że to właśnie swojego pracodawcę chciała pozwać, a nie jego organ.[/b]
[ramka][b]Przykład 8[/b]
Pan Wiesław wniósł odwołanie od wypowiedzenia, jako pozwanego wskazując prezesa zarządu spółki. Z treści pisma jednoznacznie wynikało, że intencją pana Wiesława jest pozwanie pracodawcy. Skoro tak, odwołanie zostanie uznane za wniesione przeciwko firmie w dniu, w którym odwołujący złożył w sądzie pismo wskazujące jako stronę prezesa. Pracodawca nie będzie mógł podnieść, że skoro pozwany został organ firmy, to termin na pozwanie samej firmy upłynął bezskutecznie.[/ramka]
[i]Autor jest asystentem sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego[/i]
