Zatrudniony otrzyma jeszcze inną rekompensatę, gdy dodatkowo szef skróci bezpodstawnie okres jego wypowiedzenia.

[b]Pracownik podpisał kolejno dwie umowy na czas określony. Mimo to pracodawca zawarł od razu trzecią terminową. Po kilku miesiącach szef go zwolnił za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Taką możliwość przewidywał bowiem terminowy kontrakt. Pracownik wniósł do sądu pracy powództwo o odszkodowanie za bezprawne rozwiązanie umowy. Czy słusznie? Przecież bezprawne było to, że szef zawarł trzecią umowę na czas określony. Natomiast samo jej rozwiązanie było zgodne z prawem. Jak rozwiązać ten problem?[/b] – pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.

Pracodawca naruszył zakaz podpisywania kolejnej, trzeciej umowy terminowej. Nie wiadomo jednak, czy rozwiązał stosunek pracy na zasadach zastrzeżonych dla umowy na czas określony, czy dla tej na czas nieokreślony. Przypominamy, że niekiedy umowę bezterminową też wolno rozwiązać za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Dlatego w opisanej sytuacji istotne są następujące warunki:

- staż u pracodawcy, a w konsekwencji okres wypowiedzenia umowy o pracę,

- czy została podana przyczyna rozwiązania stosunku pracy.

Przedsiębiorca pyta, czy liczy się świadomość pracodawcy, jaki kontrakt rozwiązuje. Zasadniczo nie ma to znaczenia. Ważne jest, czy zostały spełnione wszystkie przesłanki właściwe dla rozwiązania umów na czas nieokreślony.

[wyimek]6 miesięcy - tyle musi pracownik pracować, by szef mógł wypowiedzieć umowę terminową[/wyimek]

[srodtytul]Trzecia bezterminowa[/srodtytul]

W stosunkach pracy obowiązuje ustawowy limit umów terminowych. Chodzi o to, że trzeci angaż na czas określony przekształca się samoistnie w bezterminowy, jeśli przerwa między rozwiązaniem jednej a nawiązaniem kolejnej umowy terminowej nie trwała dłużej niż miesiąc. Wynika tak z art. 25[sup]1[/sup] k.p. Według[b] Sądu Najwyższego miesiąc stanowi 31 dni (wyrok z 15 lutego 2000 r., I PKN 512/99)[/b]. Wszystko wskazuje na to, że w opisanej sytuacji ten warunek został spełniony. Czytelnik podaje, że trzecią umowę terminową zawarto niezwłocznie po drugiej, co oznacza, że w konsekwencji nie była terminowa, a przyjęta na czas nieokreślony.

Przypominamy, że do limitu umów terminowych nie zaliczamy angażu na okres próbny[b] (wyrok SN z 7 lutego 2001 r., I PKN 229/00)[/b]. Ponadto zasady, że trzecia umowa określona przekształca się w bezterminową, nie stosuje się do zatrudnionego na zastępstwo innej osoby ani do umów na czas określony zawartych w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie (np. w sadownictwie).

[srodtytul]Różne okresy wypowiedzenia[/srodtytul]

Umowę na czas określony wolno wypowiedzieć tylko za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia, jeśli taka klauzula wynika bezpośrednio z kontraktu, a on sam jest dłuższy niż pół roku. Ponadto przy tym rodzaju umowy nie trzeba podawać przyczyny wypowiedzenia, co potwierdził w ostatnim czasie [b]Trybunał Konstytucyjny (wyrok z 5 grudnia 2008 r., P48/07). [/b]

Przy umowach bezterminowych okresy wypowiedzenia są różne i zależą od stażu pracy w firmie. Przykładowo jeśli podwładny jest zatrudniony dłużej niż sześć miesięcy, to – w odróżnieniu od umowy terminowej – zwolnimy go za miesięcznym wypowiedzeniem. Wynika tak z art. 36 § 1 pkt 1 k.p. Dodatkowo trzeba podać przyczynę rozwiązania takiego kontraktu. Pracodawca, który tego nie zrobi, naraża się na roszczenie pracownika o odszkodowanie lub przywrócenie do pracy.

[srodtytul]Świadomość bez znaczenia[/srodtytul]

Jeżeli w opisywanym przypadku całkowity staż zatrudnionego u pracodawcy jest krótszy niż sześć miesięcy, a szef rozwiązał umowę za dwutygodniowym wypowiedzeniem ze świadomością, że wypowiada umowę terminową, i podał przyczynę jej rozwiązania, to spełnił ustawowe przesłanki wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony. Zatem powództwo pracownika jest bezzasadne. Inaczej będzie, gdy większość tych warunków jest zachowana, ale rozwiązania kontraktu nie uzasadnił. Wtedy zatrudniony może śmiało złożyć powództwo o odszkodowanie lub przywrócenie do pracy. Tak samo będzie, gdy szef nie uzasadni rozstania a staż zatrudnionego przekroczy pół roku. Wtedy poza powództwem o odszkodowanie lub przywrócenie do zajęć zatrudniony może żądać odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia (z miesiąca do dwóch tygodni). Oba roszczenia nie wykluczają się wzajemnie.

[ramka][b]Komentuje Patrycja Zawirska, prawnik w kancelarii Bartłomiej Raczkowski kancelaria prawa pracy[/b]

Ani zasądzenie odszkodowania za bezprawne rozwiązanie umowy o pracę (np. brak przyczyny wypowiedzenia umowy bezterminowej), ani przywrócenie do pracy (art. 45 § 1 k.p.) nie wykluczają rekompensaty za bezprawne, jednostronne skrócenie przez pracodawcę okresu wypowiedzenia (art. 49 k.p.).

Inaczej stwierdził jednak [b]Sąd Najwyższy w uchwale z 4 listopada 1992 r. (I PZP 63/92)[/b]. Uznał, że art. 45 § 1 k.p. jest przepisem dalej idącym od art. 49 k.p. Dlatego jeśli sąd ustali, że wypowiedzenie stosunku pracy jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów, a jednocześnie stwierdzi, że pracodawca zastosował krótszy niż wymagany okres wypowiedzenia, rozstrzyga sprawę na podstawie art. 45 § 1, a nie art. 49 k.p. Uważam, że – wbrew tej uchwale – art. 49 k.p. jest samodzielną, odrębną i niezależną podstawą roszczeń pracownika. W konsekwencji wynagrodzenie za pełny ustawowy okres wypowiedzenia należy się pracownikowi niezależnie od roszczeń z art. 45 §1 k.p.[/ramka]