Ta najłagodniejsza forma rozstania się z pracownikiem praktycznie odbiera mu możliwość odwołania się do sądu i walki o odszkodowanie lub przywrócenie do pracy po bezprawnym lub nieuzasadnionym zwolnieniu. Były zatrudniony może z tej drogi skorzystać jedynie, gdy pracodawca rozwiąże z nim umowę za wypowiedzeniem lub zwolni go dyscyplinarnie.

[srodtytul]Uzasadnione zwolnienie[/srodtytul]

[b]Zwolnienie za wypowiedzeniem pracodawca musi bowiem uzasadnić [/b](w myśl art. 45 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=76037]kodeksu pracy[/link]). Przed sądem może się więc okazać, że podana przyczyna, np. konieczność cięcia kosztów czy niska wydajność pracownika , jest fikcyjna. Zgodnie natomiast z art. 52 k.p. zwolnienie dyscyplinarne grozi zatrudnionemu wyłącznie za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Często pracodawca nie podaje jednak konkretnej przyczyny rozstania lub pracownik nie ponosi winy za przypisywane mu zdarzenia. Poza tym dyscyplinarkę można wręczyć wyłącznie w ciągu miesiąca od naruszenia przez niego obowiązków.

[b]Pracodawca, który decyduje się na zwolnienie, musi także ściśle dochować procedury.[/b] Ma bowiem obowiązek skonsultować zamiar zwolnienia ze związkami zawodowymi, jeśli takie funkcjonują w jego firmie. Ponadto w piśmie o rozwiązaniu umowy o pracę musi pouczyć pracownika o prawie do odwołania się od wypowiedzenia do sądu pracy.

[srodtytul]Wysokie odszkodowania[/srodtytul]

[b]Jeżeli zwolnienie nie będzie spełniało któregokolwiek z wymienionych warunków, można się skutecznie domagać przed sądem przywrócenia do pracy bądź odszkodowania za bezprawne zwolnienie. To ostatnie, w myśl wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r.(sygn. SK 18/05), może być naprawdę wysokie.[/b] Na jego podstawie pracownicy zyskali możliwość dochodzenia odszkodowania w pełnej wysokości, a nie jak dotychczas co najwyżej trzymiesięcznego wynagrodzenia. Jeśli pracownik udowodni, że w wyniku bezprawnego zwolnienia poniósł dodatkowe koszty, związane np. z poszukiwaniem nowej pracy, może się domagać ich zwrotu. Jeśli zaś mimo zarejestrowania się w urzędzie pracy nie znalazł zatrudnienia, może się domagać utraconych zarobków za okres dłuższy niż kodeksowe trzy miesiące.

Jeśli pracownik zdecydował się, np. pod naciskiem przełożonych, na porozumienie, także nie pozostaje bez ochrony prawnej. Podważenie porozumienia jest jednak możliwe tylko w wyjątkowych sytuacjach. Pracownik musi udowodnić przed sądem, że podpisał je pod wpływem bezprawnej groźby lub pod presją (art. 82 – 88 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=70928]kodeksu cywilnego[/link]). Taki proces znacznie trudniej wygrać. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego np. zdenerwowanie pracownika nie może zostać uznane za efekt wywierania presji lub grożenia. Inaczej sąd oceni sytuację, gdy przełożony będzie wymuszał podpis podniesionym głosem lub nie będzie chciał wypuścić pracownika z gabinetu, dopóki nie godzi się on na rozwiązanie umowy za porozumieniem.

[ramka][b]Ważne terminy przy odwołaniu[/b]

Pracownicy, którzy nie chcą stracić prawa do odszkodowania, muszą pamiętać o bardzo krótkich terminach na złożenie odwołania do sądu. Gdy oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę wręczono zatrudnionemu na czas nieokreślony, ma on tylko siedem dni na odwołanie. Jeśli chodzi zaś o dyscyplinarkę, termin jest dwa razy dłuższy i wynosi 14 dni. Bieg tych terminów liczy się od momentu wręczenia zatrudnionemu pisma zawierającego zwolnienie lub odebrania go na poczcie. Jeśli jednak pracownik nie dochował tych terminów, np. z przyczyn zdrowotnych lub siły wyższej, może z powodzeniem starać się przed sądem o ich przywrócenie.[/ramka]

[i]Masz pytanie, wyślij e-mail do autora:

[mailto=m.rzemek@rp.pl]m.rzemek@rp.pl[/mail][/i]