Uwzględniając przy wypowiadaniu umów o pracę te przyczyny, pracodawcy muszą je uzasadnić. Pamiętać też warto o zasadach, które wynikają głów-nie z orzecznictwa sądów i praktyki.

[srodtytul]Likwidacja stanowiska a redukcja etatów[/srodtytul]

Do likwidacji stanowiska dochodzi, gdy usuwa się je ze struktur zakładu. Najlepiej, gdy wynika to z formalnego dokumentu, np. uchwały zarządu o zmianach organizacyjnych w spółce lub uchwały spółki matki o zmianach we wszystkich spółkach regionu należących do grupy kapitałowej. W razie sporu szef powinien udowodnić, że przyczyna zwolnienia była prawdziwa i że doszło do faktycznej likwidacji stanowiska.

Warto pamiętać, że likwidacji nie ma, gdy zmienia się jedynie nazwę stanowiska, a przypisane do niego funkcje pozostają takie same. Przykładowo stanowisko kierownika sprzedaży na Polskę i Europę zastąpiono stanowiskiem kierownika sprzedaży w Polsce, choć do tej pory wszystkie obowiązki przypisane do obu stanowisk polegały na nadzorowaniu sprzedaży produktu jedynie w Polsce.

Nie ma natomiast fikcji, gdy łączy się dwa stanowiska, wskutek czego jedno zostaje zlikwidowane.

Natomiast redukcja etatów ma miejsce wtedy, gdy pracodawca w całym zakładzie lub jednym dziale zmniejsza ogólne zatrudnienie, ale nie likwiduje konkretnego stanowiska.

[srodtytul]Stosuj kryteria doboru[/srodtytul]

Wybór właściwej przyczyny rozwiązania umowy ma wpływ na to, czy szef musi stosować dodatkowe kryteria doboru załogi do zwolnień. Co do zasady likwidacja stanowiska pracy nie musi być połączona z oceną pracownika, jego pracy, kwalifikacji, doświadczenia. Stanowi samoistną podstawę wypowiedzenia umowy. Wyjątek dotyczy sytuacji, gdy łączy się dwa stanowiska, wskutek czego jedno zostaje zlikwidowane. Wówczas pracodawca powinien stosować kryterium doboru pracowników i ocenić, który z nich powinien być zwolniony [b](por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 17 września 1982 r., I PRN 64/82).[/b]

W razie sporu sąd może badać jedynie fikcyjność lub prawdziwość tej przyczyny, nie zaś czy właśnie to konkretne stanowisko powinno być zlikwidowane, aby usprawnić działalność zakładu [b](wyrok SN z 15 grudnia 1982 r., I PRN 130/ 82).[/b]

Z kolei redukcja etatów dotyczy teoretycznie wszystkich zatrudnionych w firmie lub dziale. Dlatego pracodawca zawsze musi stosować kryteria doboru pracowników do zwolnień, podając tę przyczynę. Jeżeli redukcja etatów odnosi się do jednostki organizacyjnej (dział, oddział), wówczas kryteria doboru pracowników należy stosować tylko wobec niej.

[srodtytul]Kiedy można znów zatrudniać[/srodtytul]

Likwidacja stanowiska pracy to dla szefa korzystniejsza przyczyna, bo czasowo zamraża (zakazuje ponownego zatrudniania) jedynie ten konkretny etat. Aby likwidacja nie była fikcyjna, pracodawca nie może zatrudnić na to samo stanowisko nowej osoby. Z kolei aby zmniejszenie etatów było prawdziwe, powinno być połączone z czasowym nieprzyjmowaniem pracowników lub przynajmniej tych należących do tej samej grupy zawodowej co zredukowani.

Co do zasady nie ma przepisów, które wskazywałyby termin, w jakim pracodawca nie może ponownie zatrudnić na zlikwidowane stanowisko lub w całym zakładzie, gdy wcześniej redukował etaty. Jedyny wyjątek określa ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Zgodnie z nią przy zwolnieniach w trybie grupowym pracodawca powinien ponownie zatrudnić zwolnionego, gdy zatrudnia nowe osoby w tej samej grupie zawodowej, jeśli pracownik zgłosi zamiar podjęcia pracy w ciągu roku od rozwiązania z nim umowy. Natomiast na ponowne zatrudnienie takiej osoby pracodawca ma 15 miesięcy.

Te przepisy nie obowiązują przy zwolnieniach w trybie indywidualnym z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, takich jak likwidacja stanowiska czy redukcja etatów. Czy to oznacza, że pracodawca może swobodnie zatrudniać inne osoby w miejsce zwolnionych bez konieczności proponowania byłym pracownikom ponownego zatrudnienia? Na pewno szef nie ma obowiązku oferowania ponownie pracy takiej osobie. Musi jednak przestrzegać czasowego nieprzyjmowania nikogo w miejsce zwolnionego, jeżeli nie chce narazić się na zarzut, że użył fikcyjnej przyczyny przy wypowiedzeniu umowy o pracę. Należy przy tym brać pod uwagę okoliczności, które istniały przed i po rozwiązaniu z pracownikiem umowy, a nie upływ czasu od jego zwolnienia.

[i]Autorka jest radcą prawnym, partnerem w Kancelarii CMS Cameron McKenna[/i]

[ramka][b]Szef ma wolną rękę, gdy w gospodarce lepiej się dzieje[/b]

Jeżeli obecna sytuacja zakładu uzasadnia redukcję etatów lub likwidację stanowiska, nie znaczy to, że w przyszłości pracodawca nie będzie mógł zwiększyć zatrudnienia. Gdy zmienią się warunki ekonomiczne w firmie, np. przybędzie zamówień wskutek ożywienia gospodarki i obiektywnie pojawi się zapotrzebowanie na nowych pracowników, szef ma prawo ponownie zatrudniać, mimo że wcześniej zredukował etaty. Nie ma przy tym znaczenia, czy nastąpi to trzy miesiące, czy rok po indywidualnych zwolnieniach lub indywidualnej likwidacji stanowiska. Jeżeli natomiast już w chwili zwolnienia pracodawca wie, że będzie za chwilę zwiększał zatrudnienie, nie powinien jako przyczyny wypowiedzenia podawać redukcji etatów. [/ramka]