Musisz mieć ważny powód do pozbycia się pracownika

Zwalnianie pracowników nie jest łatwą decyzją szczególnie wtedy, gdy dotyczy osób od lat związanych z firmą. Często pożegnanie wynika ze zmian w strukturze organizacyjnej zakładu pracy. Niejednokrotnie z powodu takich transformacji zamykane są całe działy albo likwidowane poszczególne stanowiska pracy.

[srodtytul]Rozstanie trzeba uzasadnić[/srodtytul]

Szef, który rozwiązuje bezterminową umowę o pracę za wypowiedzeniem, musi podać przyczynę takiego rozstania. Wskazuje na to art. 30 § 4 kodeksu pracy. Przyczyna powinna być prawdziwa i konkretna. Nie może być pozorna. Pracodawca nie może zatem zlikwidować stanowiska pracy, aby w ten sposób szybko się pozbyć danej osoby, a następnie na to samo miejsce przyjąć nową, której da identyczne stanowisko. Jeśli się na to zdecyduje, złamie przepisy o wypowiadaniu umów. I musi liczyć się z tym, że pracownik może zaskarżyć wypowiedzenie. A w efekcie może nawet zostać przez sąd przywrócony do pracy na poprzednich warunkach.

[srodtytul]To nie pracownik zawinił[/srodtytul]

Przepisy nakładające obowiązek przedstawienia konkretnych powodów wypowiedzenia nie mogą ograniczać swobody kształtowania polityki kadrowej obowiązującej w danej firmie. Pracodawca musi mieć zatem możliwość modyfikowania organizacji pracy m.in. w celu racjonalizacji zatrudnienia. I takie właśnie zmiany mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony. W takiej sytuacji wypowiedzenie następuje z przyczyn, które nie leżą po stronie pracownika i nie są powiązane z zachowaniem zwalnianej osoby.

Jeśli przyczyny rozstania nie dotyczą personelu, a do tego przedsiębiorca zatrudnia[b] co najmniej 20 pracowników[/b], to wówczas do rozwiązania umowy o pracę zastosowanie znajdzie ustawa o zwolnieniach grupowych.

Jej przepisy stosuje się wówczas, gdy pracodawca wypowiada co najmniej pięciu podwładnym stosunek pracy albo gdy się rozstaje z nimi na mocy porozumienia stron z przyczyn ich niedotyczących. Warunkiem jest jednak, aby [b]w okresie nie dłuższym niż 30 dni redukcja obejmowała co najmniej:[/b]

- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 osób,

- 10 proc. pracowników, gdy pracuje u niego co najmniej 100 osób, ale mniej niż 300,

- 30 pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych nie mogą być stosowane w przypadkach, gdy z inicjatywą rozwiązania umowy za wypowiedzeniem albo bez wypowiedzenia występuje pracownik. Nie dotyczą także sytuacji, gdy pracodawca rozwiązuje umowę bez wypowiedzenia zarówno z winy pracownika (zwolnienie dyscyplinarne), jak i z przyczyn niezawinionych przez podwładnego (np. długotrwała usprawiedliwiona nieobecność).

[srodtytul]Nie tylko grupowo[/srodtytul]

Tryb zwolnień grupowych przewidziany w ustawie jest uzupełniony przez art. 10, który mówi o sprawach indywidualnych w przypadku mniejszej liczby zwalnianych. Trzeba bowiem wiedzieć, że nawet zwolnienie jednej osoby z przyczyn od niej niezależnych może oznaczać konieczność zastosowania przepisów dotyczących zwolnień grupowych. O odpowiednim zastosowaniu ustawy decyduje spełnienie przesłanek potrzebnych do uznania zwolnienia za grupowe, poza wymaganą liczbą redukowanych pracowników. W przypadku zwolnień indywidualnych w ramach zwolnień grupowych pracodawca może rozwiązać umowy za wypowiedzeniem z osobami, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie, ale wobec których może zastosować wypowiedzenie umowy w ramach grupowego zwolnienia. Musi się jednak zgodzić na to zakładowa organizacja związkowa. Na zgłoszenie sprzeciwu związkowcy mają 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.

Zarówno przy zwolnieniu dotyczącym grupy, jak i jednej osoby, rozwiązanie umowy o pracę musi być uzasadnione tylko i wyłącznie przyczyną niedotyczącą pracowników. Czyli taką, bez której pracodawca nie podjąłby decyzji o zwolnieniu. Tak też stwierdził [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 10 października 1990 r. (I PR 319/90)[/b].

[srodtytul]Każda firma[/srodtytul]

Dla zastosowania ustawy o zwolnieniach grupowych nie ma znaczenia forma prawna przedsiębiorcy. Ustawa obejmuje więc osoby fizyczne, prawne (np. spółkę z o.o., spółkę akcyjną, fundację) oraz jednostki bez osobowości prawnej (np. spółkę cywilną, spółkę jawną). Dotyczy to także urzędów, oddziałów osób prawnych i jednostek, które są pracodawcą w rozumieniu art. 3 k.p.

[srodtytul]Przy zbiorowym musi być konsultacja...[/srodtytul]

Pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi w firmie. Taka konsultacja dotyczy w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia. Obejmuje także sprawy pracownicze związane ze zwolnieniem, w tym możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników. Jeżeli u pracodawcy nie działają takie organizacje, ich uprawnienia przysługują przedstawicielom pracowników.

Pracodawca jest obowiązany zawiadomić przedstawicieli załogi na piśmie o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia. Informuje też o liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których należą, a także o tym, do jakich grup zawodowych należą podwładni, którzy mają być zwolnieni. Szef musi też powiadomić reprezentantów załogi o okresie, w ciągu którego nastąpi redukcja personelu, a także wskazać kryteria doboru pracowników do grupowego zwolnienia. Informuje też o kolejności dokonywania zwolnień, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, musi też przedstawić sposób ustalania ich wysokości.

[b]Pracodawca nie musi konsultować z zakładowymi organizacjami związkowymi zamiaru zwolnienia indywidualnego.[/b]

[srodtytul]... i zawarte porozumienie [/srodtytul]

W terminie nie dłuższym niż 20 dni od zawiadomienia o zwolnieniu grupowym pracodawca i zakładowe organizacje związkowe muszą zawrzeć porozumienie. Określa się w nim zasady postępowania w sprawach dotyczących redukowanego personelu, a także obowiązki pracodawcy obejmujące rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych ze zwolnieniem.

Po zawarciu porozumienia pracodawca musi zawiadomić na piśmie powiatowy urząd pracy o ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia. W takim dokumencie ma się znaleźć m.in. informacja o liczbie zatrudnionych i zwalnianych oraz o przyczynach ich redukcji. Trzeba też wskazać tam okres, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie, a także o przebiegu konsultacji. Kopię zawiadomienia należy przekazać związkom (lub przedstawicielom pracowników, jeśli w firmie nie ma związków), które mogą przedstawić urzędowi pracy swoją opinię. A w przypadku, gdy pracodawca zakończył działalność wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego, takie zawiadomienie jest wymagane, gdy z takim wnioskiem wystąpi właściwy powiatowy urząd pracy.

[srodtytul]Zawsze rekompensata [/srodtytul]

Pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego oraz indywidualnego przysługuje odprawa pieniężna. Jej wysokość zależy od stażu pracy i stanowi równowartość:

- jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż dwa lata;

- dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od dwóch do ośmiu lat;

- trzymiesięcznej pensji, jeśli zatrudniony pracował w danej firmie ponad osiem lat.

Taką odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty

15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W 2008 r. jest to kwota 16 890 zł (15 x 1126 zł).

W 2009 r. będzie to 19140 zł (15 x 1276 zł). Odprawa staje się wymagalna z chwilą rozwiązania stosunku pracy. Jej zapłata powinna nastąpić w miejscu przewidzianym do wypłaty wynagrodzenia.