- opracowywanie w miarę potrzeb propozycji, dzięki którym negocjacje mogłyby się stać bardziej konstruktywne.
Dla przykładu: interpretując dane finansowe przedsiębiorstwa, ekspert przedstawia je w formie raportu pozwalającego członkom rady podjąć dialog z pracodawcą na podstawie faktów popartych argumentami.
W miarę potrzeby rada udostępnia osobie mającej specjalistyczną wiedzę informacje, na podstawie których prowadzi się negocjacje. Warto zaznaczyć, że ekspert powinien mieć dostęp do wszystkich danych, ale ciąży na nim obowiązek nieujawniania uzyskanych w związku z pełnioną funkcją informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, co do których pracodawca zastrzegł obowiązek zachowania poufności. Zgodnie z art. 19 ust. 2 ustawy ekspert musi zachować w tajemnicy te dane przez czas pełnienia funkcji lub po jego zaprzestaniu, ale nie dłużej niż przez trzy lata po nim. W razie ujawnienia tajemnicy podlega karze ograniczenia wolności albo grzywny. Wniosek o ściganie składa pokrzywdzony pracodawca. W zależności od polecenia zleceniodawcy specjalista wyraża opinię ustnie lub na piśmie. Ekspertyza (z reguły ekonomiczno-finansowa lub prawna) powinna zawierać w szczególności sprawozdanie z przeprowadzonych czynności i poczynionych spostrzeżeń oraz wynikające z nich wnioski.
Jeżeli opinia jest niepełna lub niejasna albo gdy zachodzi sprzeczność w samej opinii lub między różnymi opiniami w tej samej sprawie, można wezwać ponownie tych samych ekspertów w celu wyjaśnienia wątpliwości lub zlecić kolejną opinię innym.
Specjalista powinien być niezależnym fachowcem, który przygotuje opinię obiektywnie i rzetelnie. Nie wchodzą zatem w grę osoby zatrudnione u danego pracodawcy mające wiedzę w określonej dziedzinie, tzw. specjaliści wewnętrzni, np. radca prawny czy główny księgowy. Istniałyby bowiem zawsze uzasadnione wątpliwości co do ich bezstronności (pozostają z pracodawcą w stosunku podporządkowania). Nie znaczy to jednak, że rada nie powinna z nimi współdziałać. W przedsiębiorstwie, gdzie nie działają organizacje związkowe, koszty związane z pomocą osób mających specjalistyczną wiedzę ponosi pracodawca, a w pozostałych – organizacje związkowe. Według art. 5 ust. 1 pkt 3 lub 4 ustawy rada pracowników może jednak ustalić w porozumieniu z zakładem odmienny od ustawowego zakres wydatków finansowych związanych z funkcjonowaniem rady.
