Zasadniczo finalnym celem wartościowania pracy jest ustalenie taryf wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach występujących w strukturze zakładu. Służy m.in. realizacji zasady równego traktowania w dziedzinie wynagrodzeń, określonej w art. 18
3c
kodeksu pracy, czyli ustalaniu stawek wynagrodzenia według obiektywnych i usprawiedliwionych kryteriów. W efekcie stanowi fundamentalną gwarancję zarówno dla załogi, jak i pracodawcy stosowania zobiektywizowanych warunków ustalania pensji, a nie opartych na subiektywnym uznaniu.
Prawo pracy nie wymaga uzgadniania metody wartościowania pracy z zakładową organizacją związkową. Skoro jednak końcowym efektem wartościowania jest zwykle akt prawny (regulamin wynagradzania lub układ zbiorowy pracy), jest celowe zaangażowanie w ten proces organizacji związkowych.
Ustalone w wyniku wartościowania tabele (taryfy) wynagrodzeń, jako część składowa wymienionych aktów, trzeba bowiem uzgodnić z zakładowymi organizacjami związkowymi. Musimy się zatem liczyć z tym, że wyniki wartościowania pracy i tak omawiamy ze związkami, negocjując układ zbiorowy lub uzgadniając regulamin płacowy. Przedmiotem uzgodnień będą m.in. stawki (taryfy) wynagrodzeń, a więc de facto również przyjęta przez pracodawcę metoda wartościowania pracy.
