Nie tak łatwo się spierać z pracownikiem

Proces zatrudnionego z pracodawcą to odrębny rodzaj cywilnego postępowania sądowego. Kodeks postępowania cywilnego stosujemy zarówno do spraw z zakresu prawa pracy, jak i ubezpieczeń społecznych. Jest toczony o roszczenia wynikające ze stosunku pracy, z tytułu wykonywanej pracy podporządkowanej (art. 22 kodeksu pracy). Nie ze wszystkimi zatargami można się jednak zwracać do sądów pracy. Zgodnie z art. 476 § 1 kodeksu postępowania cywilnego spory z zakresu prawa pracy dzielimy na sprawy:

- o roszczenia ze stosunku pracy lub z nimi związane; chodzi o konflikty powstałe na tle wzajemnych obowiązków, np. o wypłatę wynagrodzenia, sprostowanie świadectwa pracy czy ochronę dóbr osobistych podwładnego,

- o ustalenie istnienia stosunku pracy - gdy z łączącej strony umowy cywilnej wynika, że jest w rzeczywistości stosunkiem pracy (np. przewiduje podporządkowanie wykonawcy poleceniom przełożonego, wskazuje ramy czasowe pracy itd.),

- o roszczenia z innych stosunków, do których - z mocy odrębnych przepisów - stosujemy prawo pracy; należą tu np. niektóre roszczenia chałupników, członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych czy najbliższych zmarłego pracownika,

- o odszkodowania dochodzone od zakładu na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Sądy pracy nie rozpatrują jednak sporów dotyczących:

- ustanawiania nowych warunków pracy i płacy (przedmiotem takiego sporu nie są bowiem uprawnienia pracowników, tylko ich interesy),

- stosowania norm pracy,

- pomieszczeń w hotelach pracowniczych. Roszczenia takie nie mieszczą się bowiem w kategorii spraw z zakresu prawa pracy i jako zwykłe sprawy cywilne podlegają właściwości sądów cywilnych. Stwierdził tak Sąd Najwyższy w uchwale z 3 kwietnia 1992 r. (IIICZP26/92).

W procesie pracowniczym stronami postępowania są pracownik i pracodawca, którzy mogą występować zarówno po stronie powodowej, jak i pozwanej. W celu dokładnego zdefiniowania stron stosujemy kodeks pracy. Zgodnie z jego art. 2 pracownik to osoba aktualnie zatrudniona u danego pracodawcy na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę (art. 2 kodeksu). Jest nim również ten, kto nie był pracownikiem, a domaga się nawiązania stosunku pracy, lub były pracownik, który domaga się roszczeń z nieistniejącego już stosunku pracy. W świetle art. 3 kodeksu pracodawca to jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudnia pracowników. Chodzi więc o jednostki wyodrębnione organizacyjnie i majątkowo, które mają prawo nawiązywania i rozwiązywania stosunków pracy. Takie jednostki mają zdolność sądową i procesową > patrz przykład 1. Postępowaniem sądowym w sprawach z zakresu prawa pracy rządzą następujące zasady:

- zwolnienia pracownika od kosztów sądowych w pierwszej instancji,

- ochrony jego słusznego interesu,

- szybkości postępowania i ograniczonego formalizmu.

Gdy procesujesz się z zatrudnionym, każdy pozew musisz złożyć na piśmie. Musisz w nim koniecznie zaznaczyć wartość przedmiotu sporu.

Pracodawców szczególnie wiąże zasada pisemności procesu. Nie mogą oni bowiem korzystać z ustnej formy zgłaszania swoich roszczeń wobec pracowników. Pisma procesowe umożliwiają stronom m.in. samodzielne przedstawianie i udokumentowanie swojego stanowiska w procesie oraz korespondencyjny sposób porozumiewania się podczas trwającej sprawy przed sądem.

Stanowią również niezbędny element dowodowy, na ich podstawie bowiem sąd ustala istotne okoliczności sporne między stronami oraz odtwarza prawidłowy przebieg postępowania. Pisma procesowe występują również w postępowaniu zabezpieczającym i egzekucyjnym. Składamy je do sądu pracy lub komornika. Mogą one zawierać m.in. wnioski i oświadczenia stron procesu oraz innych jego uczestników składane poza rozprawą lub posiedzeniem sądowym. Wyróżniamy następujące pisma procesowe:

1) wszczynające lub wywołujące postępowanie:

- pozew

- wniosek o wydanie zarządzenia tymczasowego w postępowaniu zabezpieczającym

- wniosek o wszczęcie egzekucji;

2) składane w toku postępowania:

- apelacja

- skarga kasacyjna

- zażalenie

- skarga o wznowienie postępowania

- skarga o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia sądowego

- skarga na przewlekłość postępowania sądowego i egzekucyjnego

- skarga o uchylenie wyroku sądu polubownego.

Pisma procesowe trzeba sporządzać w języku polskim. Powinny one określać przynajmniej:

- oznaczenie sądu, do którego jest skierowane,

- imię i nazwisko lub nazwę stron, ich przedstawicieli ustawowych i pełnomocników,

- oznaczenie rodzaju pisma,

- osnowę wniosku lub oświadczenia oraz dowody na poparcie przytoczonych okoliczności,

- podpis strony albo jej przedstawiciela ustawowego lub pełnomocnika,

- spis załączników.

Gdy pismo jest pierwszym w sprawie, np. pozew, należy w nim również oznaczyć miejsca zamieszkania lub siedziby stron, ich przedstawicieli ustawowych i pełnomocników. Także przedmiot sporu. W dalszych pismach procesowych nie ma za to potrzeby określania miejsca zamieszkania stron, wystarczy podać sygnaturę akt.

UWAGA: Każde pismo procesowe powinno zawierać wartość przedmiotu sporu. Dotyczy to także wartości przedmiotu zaskarżenia, jeżeli od tej wartości zależy właściwość rzeczowa sądu, wysokość opłaty lub dopuszczalność środka odwoławczego, a przedmiotem sprawy nie jest oznaczona kwota pieniężna. Stanowi tak art. 1261 kodeksu postępowania cywilnego. Wartość przedmiotu sporu lub zaskarżenia określamy w złotych, a niepełne kwoty zaokrąglamy do pełnego złotego w górę.

Jeśli pismo procesowe dotyczy tylko części przedmiotu sporu lub zaskarżenia, opłacie podlega pismo tylko w stosunku do wartości tej części. Sąd nie podejmie żadnej czynności procesowej na skutek pisma, od którego nie została uiszczona opłata. Pismo procesowe nie może otrzymać właściwego biegu, jeżeli nie zostały zachowane wymogi formalne dotyczące tego pisma lub nie uiszczono za nie należnej opłaty.

Pracodawcy często wnoszą pisma procesowe przez pełnomocników. Zwykle korzystają wtedy z usług adwokata albo radcy prawnego. Pełnomocnikiem pracodawcy będącego osobą prawną lub przedsiębiorcą, nawet jeżeli nie ma osobowości prawnej, może być pracownik tej jednostki albo jej organu nadrzędnego. Nie ma przy tym znaczenia wykształcenie, kwalifikacje zawodowe czy stanowisko, jakie zajmuje zatrudniony. W takiej sytuacji do pisma dołączamy oświadczenie o udzieleniu pełnomocnictwa. Wymóg ten jest bezwarunkowy. Jeśli zatem pismo procesowe złoży nieumocowany pełnomocnik, przewodniczący wezwie do usunięcia braku. W razie zignorowania wezwania pozew w tej części zostanie zwrócony, a żadne prostowanie nie jest możliwe. W pismach procesowych mających na celu przygotowanie rozprawy (tzw. pisma przygotowawcze), oprócz podstawowych wymogów ogólnych, powinny się znaleźć:

- zwięzły opis stanu prawnego,

- wypowiedzenie się co do twierdzeń strony przeciwnej i dowodów przez nią powołanych,

- wskazanie dowodów, które mają być powołane na rozprawie, lub ich załączenie (dotyczy dowodów zgłaszanych przez stronę).

Za elektroniczne nośniki informatyczne trzeba uznać wszelkie dostępne nośniki magnetyczne, magnetooptyczne, optyczne i inne, na których mogą być przechowywane informacje (dane) w formie elektronicznej, takie jak: taśmy, dyskietki, twarde dyski (magnetyczne), CD-ROM-y, DVD (optyczne) itp. Ustawodawcy nie interesuje bowiem sposób przesłania danych do sądu, a jedynie sposób, w jaki dane te są utrwalone. Taki charakter pisma nie ma wpływu na jego treść. Wymagania dotyczące treści pism są takie same niezależnie od formy, w jakiej pisma te zostają złożone.

Nie wszystko stracone, jeśli nie podasz w piśmie wszystkich wymaganych danych. Sąd wyznaczy ci wtedy siedem dni na naniesienie poprawek.

Nieprawidłowe sporządzenie pisma, polegające np. na niepodaniu wszystkich informacji, złym określeniu stron, sądu czy nawet przedmiotu sporu, są uznawane za błędy formalne. Występowanie takich błędów przesądza jednak o wadliwości złożonego pisma procesowego. Dotyczy to głównie niezachowania wymogów formalnych określonych w art. 130 kodeksu postępowania cywilnego. Po przekazaniu właściwemu organowi pisma procesowego, np. pozwu, przewodniczący lub wyznaczony przez niego sędzia dokonuje niezwłocznie wstępnego zbadania sprawy (art. 467 kodeksu postępowania cywilnego). Ustala najpierw, czy złożone pismo wszczynające postępowanie sądowe spełnia wszystkie niezbędne wymagania, pozwalające na nadanie mu dalszego biegu. Wstępne badanie sprawy może również polegać na ustaleniu, czy pozew umożliwi rozstrzygnięcie sprawy na pierwszym posiedzeniu.

Gdy złożone pismo nie spełnia ustawowych wymogów, przewodniczący wzywa stronę do usunięcia braków formalnych, jego poprawienia lub opłacenia. Robi to jednak tylko wtedy, jeżeli braków nie da się usunąć podczas czynności wyjaśniających. O brakach formalnych pisma możemy mówić, gdy np. pismo procesowe:

- nie zawiera obowiązkowych elementów wymienionych w art. 126 kodeksu postępowania cywilnego,

- nie określa składników przypisanych dla pism szczególnych, np. brak opisu stanu prawnego w piśmie przygotowawczym,

- nie ma załączonego pełnomocnictwa. Na uzupełnienie braków sąd wyznacza stronom siedem dni. Strona, która nie zastosuje się do wezwania w podanym terminie, traci. Sąd zwraca jej wtedy wadliwe pismo, które nie wywołuje żadnych skutków prawnych. Ale uwaga, wezwanie do uzupełnienia lub poprawienia pisma musi wskazywać wszystkie jego braki oraz zawierać pouczenie o skutkach niezachowania tygodniowego terminu. Zgodnie bowiem z postanowieniem Sądu Najwyższego z 24 stycznia 2005 r. (III UZ 20/04) nieprecyzyjne wezwanie powoduje, że nie może nastąpić odrzucenie pisma wskutek niewykonania tego wezwania. Zwłaszcza wtedy, gdy adresatem wezwania jest osoba niezorientowana w regulacjach procesowych.

Podobnie jest z pismem procesowym wniesionym na innym formularzu niż urzędowy. Niektóre pomyłki nie powodują jednak tak poważnej konsekwencji, jak zwrot pisma. Jeśli pracodawca np. źle oznaczy sąd, ten przesyła pismo do sądu właściwego.

Pismo poprawione lub uzupełnione w określonym terminie wywołuje skutki prawne od dnia jego wniesienia.

Sprawy z zakresu prawa pracy rozpatrują w pierwszej instancji sądy pracy będące odrębnymi jednostkami organizacyjnymi sądów rejonowych lub sądu pracy i ubezpieczeń społecznych - jako oddzielne komórki sądów okręgowych.

Kwestie te regulują kodeks pracy oraz prawo o ustroju sądów powszechnych (DzU z 2001 r. nr 98, poz. 1070 ze zm.). Zasadą jest, że w pierwszej instancji spory rozpatrują sądy rejonowe, chyba że pewne sprawy zostały zastrzeżone dla okręgowych.

W świetle art. 17 kodeksu postępowania cywilnego sądy okręgowe rozstrzygają roszczenia o prawa majątkowe, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa 75 tys. zł oraz o prawa niemajątkowe i łącznie z nimi dochodzone majątkowe. Do właściwości sądów rejonowych i to bez względu na wartość przedmiotu sporu należą za to sprawy o:

- ustalenie istnienia stosunku pracy,

- związane z rozwiązaniem stosunku pracy, np. o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia, o przywrócenie do pracy oraz łącznie z nimi dochodzone wynagrodzenie czy odszkodowanie,

- przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy łącznie z nimi dochodzone roszczenia,

- dotyczące kar porządkowych oraz wynikających stąd roszczeń,

- na tle świadectw pracy.

Kolejnym elementem decydującym o tym, jaki sąd powinien rozpatrywać konkretną sprawę, jest właściwość miejscowa sądu. Pracodawca powinien kierować pismo tam, gdzie:

- znajduje się jego siedziba albo

- ma miejsce zamieszkania pozwany będący osobą fizyczną lub

- praca jest, była lub miała być wykonywana albo

- gdzie znajduje się zakład pracy.

Do kompetencji sądów okręgowych należy rozpatrywanie środków odwoławczych, a więc apelacji i zażaleń od orzeczeń sądów rejonowych. Orzeczenia sądów okręgowych można natomiast zaskarżyć do sądów apelacyjnych jako sądów drugiej instancji kończących postępowanie. Od orzeczeń sądów drugiej instancji przysługuje już tylko skarga kasacyjna do Sądu Najwyższego.

Prawo pracy zakreśla wiele krótkich terminów na dochodzenie spraw przed sądami pracy, tzw. zawitych. Ich przekroczenie często zamyka drogę do sprawiedliwości.

Oznacza to, że pracodawca musi się spieszyć z dochodzeniem swoich roszczeń pod rygorem ich utraty. Terminy te wynoszą m.in.

- siedem dni na:

- odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę, liczone od dnia doręczenia pracownikowi pisma o wypowiedzeniu,

- wystąpienie z żądaniem sprostowania świadectwa pracy, liczone od dnia zawiadomienia pracownika przez pracodawcę o odmowie sprostowania,

- 14 dni na:

- dochodzenie przywrócenia do pracy lub odszkodowania, liczone od doręczenia pracownikowi zawiadomienia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy,

- złożenie powództwa o uchylenie kary porządkowej, liczone od dnia zawiadomienia pracownika o odrzuceniu jego sprzeciwu co do nałożenia kary,

- żądanie nawiązania umowy o pracę, liczone od dnia doręczenia podwładnemu zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.

Do sprawnego załatwiania swoich roszczeń na drodze sądowej zmuszają strony jeszcze znacznie dłuższe terminy przedawnienia. Po ich upływie roszczenia nie można już dochodzić przed sądem pracy, chyba że sam dłużnik zrezygnuje z korzystania z zarzutu przedawnienia. Większość roszczeń z zakresu prawa pracy przedawnia się po upływie trzech lat od dnia swej wymagalności. Z kolei pracodawca z niektórymi żądaniami może wystąpić jedynie przez rok. Chodzi tu o:

- naprawienie szkody wyrządzonej nieumyślnie przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków,

- odszkodowanie za nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 11 kodeksu pracy,

- naprawienie szkody wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji w trakcie trwania zatrudnienia.

Z kolei roszczenia stwierdzone prawomocnym orzeczeniem organu lub ugodą zawartą przed takim organem przedawniają się po dziesięciu latach od uprawomocnienia orzeczenia lub zawarcia ugody.

a) pojednawczego,

b) mediacyjnego,

c) przed sądem polubownym (postępowania arbitrażowego),

d) procesowego przed właściwym sądem pracy.

- Postępowanie pojednawcze należy do tzw. trybu przedsądowego, czyli rozwiązywanego ugodowo. Dochodzi wówczas do pojednania stron procesu poprzez zawarcie ugody, która kończy spór. Niezawarcie ugody w takim postępowaniu spowoduje, że strony mogą skierować sprawę do nowego postępowania sądowego. Pracodawca powinien dążyć do polubownego załatwienia sporu ze stosunku pracy. Zasada ta wynika z art. 243 kodeksu pracy. Postępowanie pojednawcze, mające na celu polubowne załatwienie sporu, toczy się przed odpowiednimi komisjami. Z pozasądowym rozpatrywaniem sporów pracowniczych mamy do czynienia w postępowaniu przed zakładową komisją pojednawczą. Zasady takiego postępowania regulują art. 244 - 258 kodeksu pracy. Zawarcie ugody przed zakładową komisją podlega jednak kontroli sądowej. Jedynie sąd pracy ma prawo nadać klauzulę wykonalności zawartej ugodzie. Dysponując klauzulą wykonalności, strona ma prawo skierować ugodę do egzekucji, czyli do przymusowego wykonania, gdyby druga strona nie chciała zrealizować jej dobrowolnie.

- Mediacja jest prowadzona zarówno przed wszczęciem postępowania, jak i w jego trakcie. Taki sposób rozwiązywania sporów jest całkowicie dobrowolny. Strony muszą wyrazić na nie zgodę, co wynika z art. 183kodeksu postępowania cywilnego. Wniosek o rozpoczęcie postępowania mediacyjnego może złożyć każda ze stron. We wniosku muszą się znaleźć:

a) oznaczenia stron sporu,

b) dokładnie określone żądanie,

c) przytoczenie okoliczności uzasadniających występowanie z takim żądaniem,

d) podpis strony składającej wniosek,

e) wymienienie załączników do wniosku.