Przyczyna natychmiastowego rozwiązania angażu musi być realna

Z art. 53 § 1 pkt 1 lit b [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] wynika, że pracodawca może rozwiązać z podwładnym umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące.

Taki okres obowiązuje, j[b]eżeli pracownik był zatrudniony u tego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową[/b].

Dotychczas znaczna część ekspertów uznawała, że ta regulacja wymienia wszystkie warunki, jakie trzeba spełnić, by skorzystać z możliwości rozwiązania umowy bez wypowiedzenia w przypadku pracownika długotrwale niezdolnego do pracy. Trochę dalej poszedł [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 17 lipca 2009 r. (I PK 43/09)[/b]. Uznał, że [b]rozwiązanie umowy w tym trybie wymaga jeszcze ustalenia przyczyny nieobecności w pracy pracownika po wyczerpaniu okresu zasiłkowego[/b].

[srodtytul]Jest zakaz[/srodtytul]

Uzasadniając swój pogląd, SN odwołał się do art. 53 § 3 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]. Zakazuje on rozstawania się w trybie natychmiastowym, gdy pracownik przyjdzie do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

W opinii SN tę zasadę – w drodze analogii – należy zastosować do sytuacji, gdy pracownik nie pojawia się w firmie po wyczerpaniu świadczeń gwarantowanych przez ubezpieczenie społeczne. A zatem pracodawca nie ma podstaw, by domniemywać, że przyczyną jego dalszej nieobecności w pracy jest trwająca niezdolność do pracy.

Pracownik mógł bowiem porzucić pracę. Mógł też błędnie zakładać, że jego stosunek pracy ustał wcześniej. W takim wypadku rozwiązanie umowy w związku z przekroczeniem okresu zasiłkowego naruszałoby art. 53 k.p.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracownik najpierw został wybrany na prezesa rady nadzorczej spółdzielni, a potem podpisał umowę o pracę. W trakcie sprawowania funkcji przebywał na długotrwałym zwolnieniu lekarskim. W tym czasie rada nadzorcza odwołała go ze stanowiska prezesa, motywując swą decyzję utratą zaufania oraz długotrwałą chorobą.

Pracownik nie stawiał się do pracy po wyczerpaniu okresu zasiłkowego, uznając, że odwołanie z funkcji było równoznaczne z rozwiązaniem umowy, więc w kilka dni po zakończeniu okresu zasiłkowego spółdzielnia rozwiązała z nim umowę o pracę, powołując się na art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. Według interpretacji SN postąpiła nieprawidłowo.

Nie wykazała bowiem, że w dniu rozwiązania umowy o pracę pracownik nadal był niezdolny do pracy, co jest konieczne, by skorzystać z tego trybu rozwiązania stosunku pracy.[/ramka]

[srodtytul]Wyślij na badania[/srodtytul]

Nawet wiedza o odmowie przyznania pracownikowi świadczenia rehabilitacyjnego nie może zastępować wykazania mu we właściwym trybie, że na dzień następujący po dniu wyczerpania okresu zasiłkowego był on faktycznie niezdolny do jej podjęcia – uznał [b]SN w wyroku z 25 listopada 2005 r. (I PK 89/05). [/b]

Dlatego, [b]podejmując decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia w związku z przekroczeniem okresu zasiłkowego, lepiej skierować takiego podwładnego na badania kontrolne[/b]. Dokumentacja wystawiona przez lekarza zakładowego na dzień po wyczerpaniu okresu zasiłkowego to dla szefa dowód na to, że w dniu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia pracownik był niezdolny do pracy. A więc nie doszło do naruszenia przepisów i nie ma tym samym podstaw dla ewentualnych roszczeń odszkodowawczych pracownika.

[srodtytul]Pieniądze za nieprawdę[/srodtytul]

Pracownik zwolniony w trybie art. 53 § 1 k.p. może domagać się zasądzenia odprawy ekonomicznej, o ile wykaże, że wskazany przez pracodawcę powód rozwiązania umowy był fikcyjny, a rzeczywista i wyłączna przyczyna zwolnienia nie dotyczyła pracownika.

Tak uznał [b]SN w wyroku z 18 sierpnia 2009 r. (I PK 52/09).[/b] Stwierdził, że ciężar dowodu w takiej sprawie spoczywa na pracowniku. Zasadę tę stosuje się niezależnie od trybu, w jakim doszło do rozwiązania stosunku pracy.

Pracodawcy, którzy podadzą w oświadczeniu skierowanym do pracownika realną przyczynę rozwiązania umowy, popełniając jedynie błąd formalny uzasadniający wystąpienie przez pracownika z roszczeniem o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie, nie muszą się obawiać konieczności wypłaty odprawy ekonomicznej. Nawet w przypadku pozytywnego dla pracownika rozstrzygnięcia przez sąd odwołania od rozwiązania umowy.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracownica była zatrudniona na stanowisku kierowniczym, które w związku z restrukturyzacją przedsiębiorstwa miało zostać zlikwidowane.

Poszła na długie zwolnienie lekarskie w czasie, gdy podejmowano te decyzje.

Po ponad roku nieobecności w pracy z powodu choroby z tego właśnie powodu pracodawca rozwiązał z nią umowę bez wypowiedzenia. Kobieta odwołała się do sądu pracy, który uznał, że pracodawca naruszył art. 53 k.p., rozwiązując umowę przed wyczerpaniem okresu zasiłkowego, przerwanego kilkoma dniami urlopu na żądanie.

W tej sytuacji pracownica wystąpiła do sądu z roszczeniem o wypłatę odprawy ekonomicznej, twierdząc, że wyłączną przyczyną rozwiązania umowy przez pracodawcę była likwidacja zajmowanego przez nią stanowiska pracy.

Jednak skoro od momentu podjęcia decyzji o likwidacji zajmowanego przez pracownicę stanowiska do dnia zwolnienia upłynął ponad rok, w trakcie którego pracownica z kilkoma dniami przerwy pozostawała niezdolna do pracy, nie ma podstaw, by zakładać, że wyłączną przyczyną zwolnienia był fakt reorganizacji zakładu pracy.

Tym samym podana przez pracodawcę przyczyna była realna, przez co likwidacja stanowiska pracy nie mogła stanowić wyłącznej przesłanki rozwiązania umowy i przez to gwarantować jej prawa do odprawy ekonomicznej.[/ramka]

[ramka][b]Uwaga [/b]

W ocenie SN, jeżeli pracodawca nie jest świadom przyczyny nieobecności pracownika w pracy, to może ją potraktować z całą pewnością jako nieusprawiedliwioną.