Często tworzymy ponadstandardowe systemy motywacji pracowników, zapewniając im np. laptopy czy auta do prywatnego użytku, darmowy abonament medyczny do prywatnej kliniki, polisy grupowego ubezpieczenia na życie.
Reguł przyznawania tych dobrowolnych świadczeń rzeczowych nie regulujmy w układzie zbiorowym pracy czy regulaminie płacowym. Zwiążemy sobie w ten sposób ręce, a cięcia płacowe potrwają w ciężkich czasach miesiącami.
Ryzykujemy nawet, że kryzys minie, zanim dokonamy oszczędności.
[b]Zasada jest taka: im dokładniej w akcie zakładowym wyższego szczebla określimy warunki uzyskiwania bonusów, tym dłużej będzie trwało ich odebranie zatrudnionym.[/b]
Pracodawcy z układem zbiorowym pracy czy regulaminem płacowym robią błąd, ustalając w nich warunki uzyskiwania przez podwładnych dodatkowych bonusów ze stosunku pracy. Mają kilka możliwości wycofania się z tych zobowiązań, ale czasochłonnych.
[srodtytul]Kryzysowe pakty[/srodtytul]
[b]Najpierw warto spróbować zawieszenia stosowania części układu lub regulaminu wynagradzania maksymalnie na trzy lata[/b] na podstawie art. 9[sup]1[/sup] i 241[sup]27[/sup] [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link].
Walory tego rozwiązania to mniejsza biurokracja i krótsza procedura. Zawieszone postanowienia nie obowiązują przez czas wskazany w porozumieniu z mocy prawa; nie trzeba ich wdrażać w drodze wypowiedzeń bądź porozumień zmieniających.
Ma jednak i minus. Porozumienie dotyczące układu musimy zawrzeć ze wszystkimi istniejącymi zakładowymi organizacjami związkowymi, które go podpisały lub ewentualnie potem do niego przystąpiły, a dotyczące regulaminu – ze związkiem, natomiast w jego braku – z przedstawicielem załogi.
Ponadto egzemplarz porozumienia zawieszającego układ zgłaszamy ministrowi pracy lub inspektorowi pracy, a regulamin – inspektorowi pracy.
[srodtytul]Po pierwsze zmiana postanowień[/srodtytul]
[b]Nie łudźmy się, że uda się łatwo przekonać związek czy zatrudnionych do zawarcia porozumienia zawieszającego. Wtedy nie pozostaje nam nic innego jak skorygować układ albo regulamin płacowy.[/b]
Zmiana układu zbiorowego następuje w formie protokołu dodatkowego, który muszą sygnować wszystkie działające u nas zakładowe organizacje związkowe, które zawarły układ albo potem do niego przystąpiły (art. 241[sup]9[/sup] k.p.). Zmiany formalnie obowiązują od dnia podanego w protokole, ale nie wcześniej niż od daty jego rejestracji.
W świetle art. 77[sup]2[/sup] § 4 k.p. modyfikacja regulaminu wynagradzania wymaga akceptacji zakładowej organizacji związkowej, a gdy taka w przedsiębiorstwie nie funkcjonuje – jest wyłączną kompetencją pracodawcy. Oficjalnie zmiana wiąże po dwóch tygodniach od jej ogłoszenia zatrudnionym.
[srodtytul]Po drugie wypowiedzenie bądź porozumienie[/srodtytul]
[b]Abyśmy po korekcie układu lub regulaminu mogli zaprzestać realizowania przywilejów, najpierw musimy każdemu obdarowanemu podwładnemu wręczyć wypowiedzenie zmieniające[/b]. A to oznacza kolejne miesiące czekania. Muszą bowiem upłynąć okresy wypowiedzenia przysługujące pracownikom.
Jest alternatywa. [b]Wolno zrezygnować z wypowiedzenia zmieniającego, pod warunkiem że zatrudniony zaaprobuje porozumienie zmieniające.[/b]
Jeśli się zgodzi, zadbajmy o pisemną formę porozumienia zmieniającego i jego klarowną treść.
Pracownik ma wiedzieć, co podpisuje; inaczej rozżalony będzie próbował je podważyć przed sądem [b](wyroki Sądu Najwyższego z 7 grudnia 2005 r., III PK 28/04, i z 23 stycznia 2009 r., I PK 128/08)[/b].
Pozbawienie zatrudnionego dodatkowych profitów w formie porozumienia zmieniającego jest teoretycznie możliwe z dnia na dzień.
[b]Wprowadzając w życie zmieniony układ zbiorowy pracy bądź regulamin wynagradzania, wypowiedzenie zmieniające możemy dać dosłownie każdemu pracownikowi, [/b] nawet ciężarnej czy osobie w wieku przedemerytalnym.
Nie ograniczają nas wówczas przepisy o szczególnej ochronie przed stratą posady, co wynika z art. 241[sup]13[/sup] § 2 w zw. z art. 77[sup]2[/sup] § 4 k.p.
[srodtytul]Zawieszenie umownego zapisu[/srodtytul]
Jeśli zatrudniamy mniej niż 20 osób, mamy do dyspozycji potencjalnie łatwą możliwość pozbycia się kosztownych przywilejów załogi. Czyli porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków pracy niż wynikające z umów o pracę najwyżej na trzy lata (art. 23[sup]1a[/sup] w zw. z art. 9[sup]1[/sup] k.p.). Musimy je jednak podpisać z zakładową organizacją związkową, a w razie jej braku – z reprezentacją pracowników.
Gdy nam się uda, odbieramy zatrudnionym bonusy, począwszy od dnia określonego w porozumieniu, bez potrzeby przekazywania wypowiedzeń lub porozumień zmieniających.
[ramka][b]Profity bez dyskryminacji[/b]
[b] Komentuje Grzegorz Orłowski, radca prawny ze spółki Patulski, Orłowski, Walczak:[/b]
Powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy nie obligują do zamieszczania w układzie zbiorowym pracy bądź regulaminie wynagradzania zasad przyznawania pracownikom świadczeń pozapłacowych.
Jeśli chodzi o układy zbiorowe pracy, to wola stron przesądza o jego zakresie przedmiotowym, a więc od nich zależy, czy w tym akcie zamieszczą regulacje dotyczące świadczeń pozapłacowych. W wypadku regulaminu wynagradzania sytuacja wygląda podobnie.
Co do zasady nie ma przeszkód prawnych w udzielaniu pracownikom różnych świadczeń pozapłacowych (np. tzw. abonamentu medycznego) na podstawie zawartej z nim umowy.
Pracodawcy, którzy decydują się na takie rozwiązania, powinni pamiętać, że – niezależnie od trybu i podstawy przyznawania podwładnym bonusów – muszą przestrzegać reguły równego traktowania w zatrudnieniu w sferze wynagrodzeń.
W rozumieniu tej zasady wynagrodzeniem są również wszelkie świadczenia związane z pracą, udostępniane pracownikom w formie pieniężnej i niepieniężnej. Przyznając takie świadczenia np. tylko niektórym osobom, szef ma zadbać o to, aby kryteria ich przyznawania nie doprowadziły do dyskryminacji. [/ramka]
[ramka][b]Najlepiej na piśmie[/b]
[b]Komentuje Piotr Wojciechowski, właściciel firmy Kancelaria Prawa Pracy:[/b]
Przepisy nie ustanawiają szczególnej formy, w jakiej powinno nastąpić powierzenie mienia pracownikowi. Jedynie w razie przyjęcia przez kilku podwładnych wspólnej odpowiedzialności za powierzone mienie art. 125 § 1 k.p. przewiduje pisemną umowę o współodpowiedzialności materialnej.
Jeżeli więc pracodawca chce udostępnić zatrudnionemu określone mienie, np. laptop czy samochód, strony mogą spisać umowę cywilną. Firma nie ma w szczególności obowiązku wprowadzania postanowień o dodatkowych świadczeniach rzeczowych dla załogi do wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy, np. do układu zbiorowego pracy czy regulaminu wynagradzania.
Rekomenduję jednak, aby sposób powierzenia mienia pracownikowi przybrał formę pisemnej umowy. Inaczej, bez zachowania takiej formy, trudno nam będzie dowieść przed sądem fakt przekazania mienia.
A dowód taki jest przydatny zwłaszcza w sporach o zakres odpowiedzialności pracownika za szkodę w powierzonym mieniu, która zależy od rodzaju winy sprawcy.[/ramka]