Okres wypowiedzenia to czas, który ma pomóc pracownikowi pogodzić się z utratą pracy i koniecznością poszukiwania nowego zatrudnienia. O ile podwładnym najczęściej zależy, aby trwał on jak najdłużej, o tyle już zdecydowanie inne intencje mają firmy – chcą jak najszybciej pożegnać się z podwładnym.

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=16CE313132751414394A91DEB4DDED31?n=1&id=76037&wid=337521]Kodeks pracy[/link] wychodzi naprzeciw ich potrzebom i pozwala skrócić czas do ostatecznego rozstania.

[srodtytul]Na bezterminowym kontrakcie[/srodtytul]

Jest jednak warunek. Z takiej możliwości skorzystają wyłącznie firmy, które podjęły decyzję o rozstaniu się z podwładnym zatrudnionym na czas nieokreślony. W przyspieszonym trybie nie zwolnią więc pracowników na okresie próbnym czy innym terminowym angażu.

Ale nawet rozstając się z podwładnym zatrudnionym bezterminowo, którego zamierza się zwolnić ze skróceniem okresu wypowiedzenia, trzeba pamiętać, że jest to możliwe do zastosowania tylko wobec osób, których okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące i ponadto wiąże się z koniecznością wypłacenia im odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Trzeba tu przypomnieć, że okres wypowiedzenia nie może być krótszy niż miesiąc. Z kolei czas, za który przysługuje odszkodowanie (a więc za jeden lub dwa miesiące), wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym czasie bez pracy do okresu zatrudnienia.

[srodtytul]Niekonieczna aprobata[/srodtytul]

Jest jeszcze jedna ważna kwestia. Pracodawca nie musi uzyskiwać zgody na skrócenie okresu wypowiedzenia, a wypowiedziany angaż rozwiązuje się z upływem krótszego okresu. I choć mimo to szef ma wypłacić redukowanemu zatrudnionemu odszkodowanie za cały przysługujący mu okres wypowiedzenia (a nie za skrócony), to nie może z tym czekać trzy miesiące od wręczenia decyzji o rozstaniu, tylko najpóźniej w ostatnim dniu pracy.

Brak wypłaty w terminie powoduje, że pracodawca narusza art. 282 § 1 pkt 1 kodeksu pracy, za co grozi mu grzywna od 1 tys. do 30 tys. zł. Co więcej pracownik za taką nieterminową wypłatę przysługującego mu świadczenia może żądać odsetek.

Warto też pamiętać, że od odszkodowania za skrócenie okresu wypowiedzenia nie odprowadza się składek z tytułu ubezpieczenia społecznego. Jest ono jednak opodatkowane podatkiem dochodowym od osób fizycznych.

[ramka][b]Przykład[/b]

Sąd ogłosił upadłość pracodawcy, co było powodem zwolnienia pracowników. Pracodawca podwładnym pracującym u niego co najmniej trzy lata skrócił okres wypowiedzenia do jednego miesiąca.

Pracownicy otrzymali więc wynagrodzenie za okres wypowiedzenia (jeden miesiąc) i odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za dwa miesiące.

Pan Jan i pan Wojciech pracowali u tego pracodawcy 4 lata i 2 miesiące w dniu, w którym otrzymali wypowiedzenie. Pan Jan tydzień po zwolnieniu podjął nową pracę, natomiast pan Wojciech pozostał bezrobotny.

Okres zatrudnienia pana Wojciecha u pracodawcy wynosi 4 lata i 2 miesiące + 1 miesiąc (okres wypowiedzenia) + 2 miesiące (okres, za który otrzymał odszkodowanie) = 4 lata i 5 miesięcy.[/ramka]

Okres zatrudnienia pana Jana w tej firmie wynosi 4 lata i 2 miesiące + 1 miesiąc (okres wypowiedzenia) + tydzień = 4 lata i 3 miesiące i jeden tydzień.

Z okresu 2 miesięcy, za które otrzymał odszkodowanie, będzie wliczony do okresu pracy u tego pracodawcy tylko tydzień, ponieważ pan Jan pracował później w innej firmie.

[srodtytul]Gdy są wady[/srodtytul]

Może się jednak zdarzyć, że pracodawca skróci okres wypowiedzenia osobie, która pracowała w firmie krótko. Załóżmy, że postanowił rozstać się z pracownikiem na kontrakcie bezterminowym, który przepracował w firmie osiem miesięcy i w jego przypadku obowiązywał jednomiesięczny okres wypowiedzenia. Z wręczonego podwładnemu wypowiedzenia wynikało jednak, że okres ten wynosi dwa tygodnie.

W tym przypadku okres wypowiedzenia jest skrócony wbrew prawu. Zgodnie z art. 49 k.p. zastosowanie okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagają tego przepisy powoduje, że umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego.

W tym przypadku nie mają znaczenia przyczyny, dla których pracodawca skrócił czas do rozstania. Umowa o pracę rozwiąże się dopiero po upływie okresu wymaganego, a nie rzeczywiście zastosowanego.

[srodtytul]Wymagana zapłata[/srodtytul]

Istotnym aspektem bezprawnego skrócenia przysługującemu zatrudnionemu okresu wypowiedzenia jest kwestia wynagrodzenia. Niejednokrotnie w tym okresie pracownicy są zwalniani z obowiązku świadczenia pracy.

[b]Sąd Najwyższy w uchwale z 19 maja 1992 r. (I PZP 26/92)[/b] stwierdził, że pracownikowi, któremu wskutek bezpodstawnego odsunięcia od wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę faktycznie skrócono ten okres, przysługuje wynagrodzenie na podstawie art. 49 k.p.

Aby obliczyć wysokość wynagrodzenia trzeba się wesprzeć przepisami rozporządzenia Ministerstwa Pracy i Polityki społecznej w sprawie sposobu ustalenia wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy.

Wskazuje ono, że przy ustalaniu zapłaty za czas do rozwiązania umowy o pracę, jeżeli został zastosowany okres wypowiedzenia krótszy od wymaganego, pracodawca powinien zastosować zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Pracodawcy w tym przypadku nie wolno zastosować art. 81 k.p. dotyczącego przestoju w pracy.

[ramka][b]Uwaga [/b]

W świadectwie pracy wydawanym podwładnym ze skróconym okresem wypowiedzenia jako datę zakończenia stosunku pracy należy wpisać datę upływu skróconego (np. miesięcznego) okresu wypowiedzenia.[/ramka]

[ramka][b]Ważne[/b]

Skrócenie okresu wypowiedzenia może nastąpić tylko, gdy strony łączyła umowa na czas nieokreślony, pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej trzy lata, czyli jego okres wypowiedzenia wynosił trzy miesiące.

I tylko, gdy rozstanie jest podyktowane ogłoszeniem upadłości firmy lub jej likwidacją albo innymi przyczynami niedotyczącymi pracowników, np. masowymi redukcjami personelu.[/ramka]

[ramka][b]Decyduje długość trwania umowy[/b]

Okres wypowiedzenia w przypadku umów na czas nieokreślony jest uzależniony od długości zatrudnienia u danego pracodawcy.

Wynosi:

- [b]dwa tygodnie[/b], jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy,

- [b]jeden miesiąc[/b], jeżeli podwładny pracował w danej firmie co najmniej pół roku,

- [b]trzy miesiące[/b], jeżeli był tam zatrudniony co najmniej trzy lata. [/ramka]