Do takiego wniosku doszedł Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) w wyroku z 28 lipca 2016 r. w sprawie Nils-Johannes Kratzer przeciwko RV Allgemeine Versicherung AG.
Firma opublikowała ogłoszenie o naborze na stanowiska stażystów dla absolwentów ekonomii, matematyki, informatyki i prawa. Wśród wymaganych kwalifikacji pracodawca wskazał m.in. ukończenie studiów kierunkowych z wynikiem bardzo dobrym oraz doświadczenie zdobyte np. w czasie kształcenia, w ramach odbytych praktyk. Do konkursu na stanowisko stażysty w dziale prawnym zgłosił się Nils-Johannes Kratzer, adwokat specjalizujący się m.in. w prawie pracy. Z przedstawionego życiorysu wynikało, że spełnia on wszystkie wymagania postawione kandydatom.
Firma odrzuciła jego kandydaturę, informując, że aktualnie nie może zaoferować mu zatrudnienia. Pan Kratzer uznał to działanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu i wezwał niedoszłego pracodawcę do zapłaty odszkodowania w wysokości 14 000 euro z powodu dyskryminacji ze względu na wiek. W odpowiedzi na jego pismo firma wskazała, że system komputerowy odrzucił kandydaturę automatycznie, co nie było intencją firmy i zaprosiła go na rozmowę kwalifikacyjną. Pan Kratzer odrzucił to zaproszenie i podtrzymał swoje żądanie zapłaty odszkodowania. Dodatkowo, kiedy okazało się, że spółka na czterech wolnych stanowiskach zatrudniła cztery kobiety, rozszerzył swoje żądanie o kolejne 3500 euro, uzasadniając to dyskryminacją ze względu na płeć.
Sądy regionalne stanęły po stronie pracodawcy i nie uznały roszczeń pana Kratzera. Rozpatrujący sprawę sąd federalny postanowił zwrócić się z pytaniem o wykładnię przepisów do TSUE. Trybunał wskazał, że podstawowym celem dyrektyw 2000/78 i 2006/54 jest zapewnienie każdej osobie równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy. Jednocześnie Trybunał uznał, że osoba, która zgłaszając swoją kandydaturę, nie dąży do uzyskania pracy, nie może powoływać się na ochronę gwarantowaną przez te dyrektywy. Nie można jej uznać za „ofiarę" w rozumieniu prawa unijnego ani za osobę, która doznała „krzywdy" lub poniosła „szkodę". Ponadto TSUE wskazał, że nikt nie może w sposób oszukańczy lub stanowiący nadużycie powoływać się na przepisy prawa Unii Europejskiej. W tej sytuacji sąd krajowy ustalił, że jeżeli pan Kratzer w istocie nie dążył do uzyskania pracy, to zgłoszone przez niego żądanie odszkodowania jest nadużyciem prawa.
Komentarz autorki
Jak to wpływa na nasze prawo - Katarzyna Dulewicz, radca prawny, partner w Kancelarii CMS
Komentowany wyrok, chociaż dotyczy pracodawcy niemieckiego, znajduje zastosowanie także na gruncie polskich przepisów. Osoba, która w istocie dąży jedynie do uzyskania statusu kandydata do pracy, bez zamiaru przyjęcia oferty zatrudnienia, nie korzysta z ochrony przewidzianej w art. 183a i nast. kodeksu pracy. W rezultacie nie może się domagać odszkodowania.
Wyrok TSUE ma istotne znaczenie także dlatego, że wskazuje na praktyczny problem dyskryminacji w zatrudnieniu, która występuje już na etapie rekrutacji przyszłego pracownika. W tym względzie praktyka sądów polskich i europejskich jest podobna. Możliwość dochodzenia odszkodowania jeszcze przed podjęciem zatrudnienia dopuścił Sąd Najwyższy w wyroku z 24 marca 2000 r. (I PKN 314/99).
Pracodawcy powinni mieć świadomość, że mogą naruszyć zasadę równego traktowania już poprzez nieumiejętne skonstruowanie ogłoszenia o pracę. Powinni unikać formułowania w ogłoszeniach wymagań dotyczących płci, wieku, czy pełnosprawności. Wyjątki od tej zasady muszą mieć obiektywne uzasadnienie (np. praca przy ochronie obiektów na ogół wymaga pełnej sprawności fizycznej). Nierówne traktowanie mające miejsce jeszcze przed rozpoczęciem zatrudnienia może wystąpić także na etapie wyboru kandydata do pracy. Jeżeli firma nie wybierze bardziej kompetentnej osoby np. ze względu na jej rasę czy narodowość, odrzucony kandydat może dochodzić odszkodowania. Jego górna granica nie jest określona. Nie może ono być jednak niższe niż minimalnie wynagrodzenie za pracę (obecnie 1850 zł). ?
