Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 23 czerwca 2016 r. (II PK 152/15).
Stan faktyczny
Pracodawca wypowiedział pracownicy umowę o pracę, wskazując jako przyczynę likwidację stanowiska pracy. Dobrał ją do zwolnienia na podstawie doświadczenia, kompetencji, jakości wykonywanych zadań, wiedzy i umiejętności zawodowych, innowacyjności, terminowości, dokładności i obowiązkowości, komunikacji oraz poziomu dzielenia się wiedzą. W tych wszystkich aspektach pracownica wypadła gorzej niż jej koleżanka. Miała natomiast lepsze wykształcenie. Tego jednak pracodawca nie brał pod uwagę jako kryterium. Pracownica odwołała się do sądu. Podnosiła, że miała wyższe wykształcenie niż jej koleżanka i została niesłusznie dobrana do redukcji.
Rozstrzygnięcie
Sąd rejonowy oddalił jej powództwo. Stwierdził, że wypowiedzenie było uzasadnione, a przyczyna oraz kryteria doboru wskazane prawidłowo. Sąd okręgowy podtrzymał wyrok. Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego.
SN podzielił stanowisko sądów obu instancji. Podkreślił przy tym, że to pracodawca określa, któremu z kryteriów doboru do zwolnienia nadać decydujące znaczenie.
Zdaniem eksperta
Sławomir Paruch, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski Paruch
Dla zrozumienia różnicy między likwidacją stanowiska pracy a tzw. redukcją etatów kluczowe jest oddzielenie likwidacji jedynego lub wszystkich stanowisk danego rodzaju a likwidacji jednego lub kilku spośród większej liczby jednakowych miejsc pracy. W pierwszym przypadku dochodzi do zmniejszenia liczby stanowisk w znaczeniu ilościowym oraz do zmiany jakościowej, polegającej na usunięciu konkretnego stanowiska ze struktury organizacyjnej zakładu. W drugim – jedynie do ilościowego zmniejszenia liczby stanowisk danego rodzaju. W pierwszym przypadku sama eliminacja stanowiska może być uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia. W drugim trzeba porównywać pracowników i wytypować osoby do zwolnienia na podstawie określonych przez pracodawcę kryteriów doboru.
Ustawodawca w żaden sposób nie definiuje katalogu dopuszczalnych kryteriów doboru. Powinny być one jednak obiektywne i sprawiedliwe oraz czytelne i przejrzyste dla pracowników. Nie mogą naruszać zasady niedyskryminacji zatrudnionych. Powinny być jednakowe dla wszystkich podlegających ocenie.
Kryteriami mogą być różne okoliczności, najczęściej dotyczące osoby pracownika, istotne dla potrzeb i interesów pracodawcy, np. rodzaj kwalifikacji posiadanych przez pracownika, wykształcenie, dotychczasowy przebieg zatrudnienia, staż pracy, zdobyte doświadczenie, osiągnięcia zawodowe. Pracodawca ma prawo wyznaczyć takie mierniki, które umożliwią wyselekcjonowanie pracowników mających cechy przez niego pożądane. Wolno mu zastosować zarówno jedno, jak i większą liczbę kryteriów – w zależności od swoich potrzeb. Nie musi brać pod uwagę określonych cech, które uzna za nieistotne (nawet jeżeli pracownik wybrany do zwolnienia jest pod tym względem lepszy niż inne porównywane osoby). Istotne jest jedynie wyraźne zdefiniowanie kryteriów, jakie będzie uwzględniał, tak aby pracownicy mieli świadomość, na jakiej podstawie są dobierani do redukcji.
W najnowszym orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwaliło się stanowisko, że pracodawca powinien wskazać te kryteria lub kryterium w piśmie o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę, chyba że są one oczywiste lub znane podwładnemu (por. wyroki SN z: 10 września 2013 r., I PK 61/13; 4 marca 2015 r., I PK 183/14 oraz z 11 marca 2015 r., III PK 115/14).
