Nadgodziny: nadliczbowa praca zawsze odpłatna

Podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest wypłata zarówno wynagrodzenia wynikającego z zaszeregowania pracownika, dodatkowych świadczeń pieniężnych wynikających z wewnętrznych regulaminów lub innych aktów, jak i z innych przepisów prawa pracy. Jednym z takich świadczeń jest wynagrodzenie oraz dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, godzinach poza normalnymi godzinami wynikającymi z rozkładu czasu pracy.

Przede wszystkim czas wolny

Pracownik powinien wykonywać obowiązki służbowe w wymiarze godzin wynikającym z wymiaru etatu określonego w umowie. Praca realizowana ponad normę oraz wydłużony dobowy czas pracy obowiązujący zatrudnionego stanowi pracę w nadgodzinach, a ta nie powinna być planowana.

W zamian za przepracowany czas w nadgodzinach szef przede wszystkim powinien udzielić podwładnemu czasu wolnego w proporcji 1:1, jeżeli odbiór następuje na wniosek pracownika lub 1:1,5 za nadgodzinę, jeżeli to pracodawca inicjuje udzielenie czasu wolnego.

Chociaż przepisy jasno nie precyzują, w jakim terminie ma nastąpić odbiór nadgodzin, to przy udzielaniu czasu wolnego na wniosek pracownika przyjęło się, że powinno to przypadać w ciągu okresu rozliczeniowego. Gdy zaś nie ma takiej możliwości, przesuwa się to na kolejny okres. Jeżeli wnioskodawcą jest pracodawca, czasu wolnego udziela się pracownikowi w okresie rozliczeniowym. Po jego zakończeniu traci on bowiem ten przywilej.

Pieniądze muszą być

Temu, komu praca w nadgodzinach nie została zrekompensowana czasem wolnym, należy się rekompensata pieniężna w postaci wynagrodzenia za pracę nadliczbową oraz dodatek w odpowiedniej wysokości. O ile podstawę wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach ustala się ze wszystkich, periodycznych, składników wynagrodzenia, o tyle podstawę dodatku stanowi wyłącznie stawka wynagrodzenia zasadniczego, miesięcznego lub godzinowego. Wynagrodzenie za pracę nadliczbową wynikającą z przekroczenia dobowej normy należy się w miesiącu wystąpienia nadgodzin. Niezgodne z prawem jest czekanie z wypłatą do końca okresu rozliczeniowego, który jest dłuższy niż miesiąc.

Przykład

Pan Jan jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy w miesięcznym okresie rozliczeniowym. W czerwcu przepracował 190 godzin, w tym 176 wynikające z normy czasu pracy, a 14 godzin z przekroczenia dobowego. Za nadgodziny pracownikowi nie udzielono czasu wolnego, z pensją za czerwiec wypłacono mu wynagrodzenie i dodatek za pracę nadliczbową.

Pracownik co miesiąc otrzymuje: ? wynagrodzenie zasadnicze: 5000 zł, ? dodatek funkcyjny: 2000 zł, ? premię regulaminową: 500 zł. W czerwcu oprócz stałego wynagrodzenia 7500 zł (5000 zł + 2000 zł + 500 zł) dostanie: – wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych:

7500 zł : 176 h = 42,61 zł

42,61 zł x 14 h = 596,54 zł

– dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych: 5000 zł : 176 h = 28,41 zł

28,41 zł x 50 proc. = 14,21 zł

14,21 zł x 14 h = 198,94 zł Za czerwiec pracownikowi należy się 8295,48 zł zł wynagrodzenia brutto.

Dwie metody

Po zakończeniu okresu rozliczeniowego szef ustala, czy doszło do przekroczenia tygodniowej normy czasu pracy. Co do zasady zatrudnieni powinni wykonywać swoje obowiązki przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym u pracodawcy okresie rozliczeniowym. Jeżeli etatowiec przekroczy ustaloną normę, powstaną nadgodziny z tytułu przekroczenia średniotygodniowego, za które należy się dodatek w wysokości 100 proc.

Przy obliczaniu liczby nadgodzin spotyka się dwie metody: resortu pracy oraz Państwowej Inspekcji Pracy.

Pierwszy sposób – MRPiPS zakłada, że godziny średniotygodniowe powstają w wyniku zastosowania następujących obliczeń. Od przepracowanych faktycznie godzin w okresie rozliczeniowym odejmuje się nadgodziny dobowe, następnie od otrzymanego wyniku odejmuje się iloczyn liczby dni poza pełne tygodnie okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku i 8 godzin, a finalnie uzyskany wynik dzieli się przez liczbę pełnych tygodni okresu rozliczeniowego.

Jeżeli wynik jest wyższy niż 40, mamy do czynienia z przekroczeniem normy średniotygodniowej.

Częściej praktykowana jest jednak metoda PIP, według której od przepracowanych faktycznie godzin w okresie rozliczeniowym odejmuje się liczbę zaplanowanych w nim godzin, a następnie liczbę nadgodzin wynikających z przekroczenia dobowego. Otrzymany wynik oznacza nadgodziny powstałe z przekroczenia średniotygodniowego.

Wyniki obliczeń w tych metodach mogą się różnić. Dzieje się tak jednak tylko w miesiącach, w których przypadają dni wolne od pracy w innym dniu niż niedziela, gdyż wymiar czasu pracy obniża się wtedy o 8 godzin. Nie dotyczy to jednak sytuacji, gdy zgodnie z przyjętym rozkładem święto przypada w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.

Przykład

Pan Marek jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy w miesięcznym okresie rozliczeniowym. W styczniu przepracował 190 godzin, w tym 152 wynikające z normy, 30 godzin wynikających z przekroczenia dobowego, 8 godzin z tytułu zadań w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Za pracę w nadgodzinach panu Markowi nie udzielono czasu wolnego.

Jak wygląda wyliczenie nadgodzin średniotygodniowych dwiema metodami?

Metoda MRPiPS:

- [190 h – 8 h (święto Trzech Króli przypadające w środę) – 30 godz.] : 4 = 38 godzin

- 0 h przekraczających „40" x 4 pełne tygodnie = 0 średniotygodniowych godzin nadliczbowych

Metoda PIP:

190 h – 152 h – 30 h = 8 średniotygodniowych godzin nadliczbowych.