W sądach pracy rośnie liczba sprawa o rekompensatę za mobbing i dyskryminację. Z zasady pracodawcy nie lubią prać swoich brudów w sądach. Skąd się zatem bierze ta narastająca liczba spraw.
Dawid Zdebiak: Nie prowadzimy statystyk, opieramy się na odczuciach. Na pewno jest to rosnąca świadomość prawna. Należy jednak podkreślić, że jest bardzo duża liczba powództw oddalonych jako bezzasadne. Pracodawcy boją się też o wizerunek firmy, jej dobre imię i dlatego duża część spraw jest zamykana ugodą przedsądową.
Statystyki wskazują, że nawet 80 % spraw jest tak zamykanych. Jakich kwot może się domagać pokrzywdzony pracownik?
Nie ma jasnych kwot, których pracownik może się domagać. Te spraw co do zasady są ocenne.
Ale zdarzają się sytuacje, że sądy zasądzają nawet milionowe odszkodowania.
Owszem, zdarzają się i takie wyroki, ale istotą tych postępowań jest niepewność co do kwot, które można uzyskać.
Często pozwy przeciwko pracodawcy są wykorzystywane w sytuacji, np. gdy pracownik ma być zwolniony z pracy, wtedy składa pozew do sądu po czym okazuje się, że takie wypowiedzenie rozpływa się w powietrzu. Takie roszczenie wrzucone na „do widzenia".
Owszem spotkałam się z takimi sytuacjami, ale nie chce mówić, że są to próby wymuszenia na pracodawcy jakiegoś zachowania. Można odnieść takie wrażenie, ale nie jest to regułą. Jeśli pracownik decyduje się wnieść sprawę do sądu, to zwykle jest coś nie tak. Na przykład pracownik dowiaduje się, że nie ma przed nim perspektywy dalszej pracy i wtedy decyduje się iść do sądu. Musimy pamiętać, że aby pracownik mógł wnieść sprawę o mobbing, to musi najpierw rozwiązać umowę o pracę. Tak reguluje przepis. Bez rozstania nie ma roszczenia.
Reprezentuje pan w sądzie tą słabszą stronę. Na czym pan najczęściej przyłapuje pracodawców?
Są dwie rzeczy. Pierwsza to nierozwiązywanie na bieżąco problemów, przeczekiwanie ich, ignorowanie. Potem kontakt się urywa a przełożony uważa, że taka osoba jest niepotrzebna. Druga sytuacja, to brak kontroli przez zarządy spółek, które pozostawiają zbyt dużo swobody kadrze menedżerskiej. Zwracają uwagę na dobre wyniki w firmie, tolerują takie osoby, zamiatają "pod dywan" problemy, a umyka im z pola widzenia to co ważne.
Czy to nie jest tak, że wystarczy aby szef podniósł głos, a pracownik idzie do sądu?
To co my na co dzień uważamy za dopuszczalne, albo niedopuszczalne, to jest kwestia kulturowa. Sądy różnie to traktują. To sędziowie orzekają. Jeśli sędzia ma większą wrażliwość to uzna to za naganne, a jeśli mniejszą, to uzna inaczej. Wiadomo, że jeśli ktoś został raz skrzyczany, to nie może liczyć na milionowe koszty, ale jeśli pracodawca codziennie używa takich słów, to wtedy mamy też inną wysokość żądania. Jeśli natomiast jest to ekspresja - równy z równym - to takie zachowanie moim zdaniem nie jest naganne.
Wszystko zależy od sędziego, ale czy istnieje coś w postaci taryfikatora, na podstawie którego szkoda może zostać wyceniona, np. dyskryminacja 10 tys. zł, mobbing 20 tys. zł?
Takiego taryfikatora nie ma. Co do zasady mamy dwa roszczenia. Odszkodowawcze takie jak naprawienie szkody i to jest wymierne oraz zadośćuczynienie - roszczenie niewymierne, które sąd zasądza swobodnie.
Zasadniczo sąd bierze pod uwagę różne czynniki. Na przykład w jaki sposób miało miejsce naruszenie praw pracownika, na czym polegało to działanie, jakie było jego nasilenie, skutki. Druga kwestia, którą bada to konsekwencje dla samego pracownika, czy musiał się zwolnić z pracy, czy się leczył, czy doznał jakiegoś schorzenia. Ostatecznie są bada jaki był okres leczenia, dojścia do siebie - okres wyleczenia.
To może zapytam inaczej. Proszę podać standardową kwotę pozwu tych spraw, które pan prowadził.
Nie ma takiej kwoty. Takim wyznacznikiem jest zazwyczaj kilkukrotność miesięcznego wynagrodzenia. Kwoty takie powinny działać represyjnie dla pracodawcy.
