Ścisła reglamentacja stosowania umów na czas określony wynikająca z nowego brzmienia art. 251 kodeksu pracy w naturalny sposób ożywiła zainteresowanie wielu pracodawców umowami terminowymi, których nie wlicza się do limitu ilościowego takich kontraktów (maksymalnie trzech) i maksymalnego czasu ich trwania (33 miesiące). Napisałem „w naturalny sposób", bowiem dotychczas pracodawcy decydowali się na ten rodzaj umów z konkretnych leżących po ich stronie powodów. Wynikały one przede wszystkim z chęci zachowania niezbędnej elastyczności w zatrudnieniu (ilościowej i funkcjonalnej), której to elastyczności nie zapewnia w dostatecznym stopniu angażowanie na czas nieokreślony. Głównie za sprawą bardzo szerokiego katalogu szczególnych rodzajów ochrony, szczegółowości i sztywności norm kodeksowych.

To nie jest dobra zmiana

Nowa regulacja tych przeszkód nie usunęła. Ustawodawca posłużył się twardymi środkami mającymi na celu niejako wymuszenie stosowania umów na czas nieokreślony. Czas pokaże, czy to się uda. Na razie trwa gorączkowa analiza nowych przepisów, m.in. pod kątem możliwości stosowania nielimitowanych umów terminowych.

Najbardziej tajemniczą z nich jest umowa na czas określony wskazana w art. 251 § 4 pkt 4 k.p. Od 22 lutego 2016 r. będzie ją można stosować, gdy z obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy jej zawarcie w konkretnym przypadku „służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy". Ogólne ujęcie tych warunków, graniczące wręcz z abstrakcją, z pewnością nie ułatwi zadania ani pracodawcom, ani inspektorom pracy. Oni – stosownie do art. 251 § 5 k.p. – powinni być zawiadamiani o zawieraniu takich umów.

Natłok tajemniczych warunków

Piętrowa struktura przepisu nie ułatwia jego stosowania, a jego analiza logiczno-językowa prowadzi do zaskakujących wniosków i raczej pytań niż odpowiedzi.

Przykładowo pracodawca zatrudnia pracownika dla zaspokojenia rzeczywistego okresowego zapotrzebowania (zwracam uwagę, że zgodnie z art. 251 § 4 pkt 4 k.p. to zapotrzebowanie musi być zarówno okresowe, jak i rzeczywiste!). Okresowość zapotrzebowania na daną pracę jednak nie wystarczy. Konieczne jest jeszcze istnienie bliżej nieokreślonych obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

Rodzi się w związku z tym pytanie, czy zdrowy rozsądek nakazujący zatrudnić tylko na czas wykonania określonej pracy jest obiektywną przyczyną leżącą po stronie pracodawcy. Czy w takiej sytuacji zachodzi niezbędność zawarcia umowy nielimitowanej? Jak rozumiem, chodzi o nieodzowność, a nawet konieczność zawarcia takiego angażu.

Wymóg łącznego spełnienia wszystkich przesłanek prowadzi do następującego wniosku. Jeżeli pracodawca zawrze na czas określony umowę o pracę, na którą pojawi się okresowe zapotrzebowanie (i nie będą to prace doraźne ani sezonowe wyłączone z limitów przez art. 251 § 4 pkt 2 k.p.), ale nie będzie w stanie wskazać konkretnych obiektywnych powodów leżących po stronie firmy lub niezbędności zawarcia takiej umowy w kontekście całokształtu okoliczności jej podpisania, będzie musiał ją wliczyć do limitów ze wszystkimi wynikającymi z tego konsekwencjami.

Zdaniem autora

Grzegorz Orłowski, radca prawny w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak

Zaspokajanie rzeczywistych okresowych potrzeb na określony rodzaj pracy, o ile nie są to prace doraźne lub sezonowe, na podstawie nielimitowanych umów terminowych będzie bezpieczne tylko wtedy, gdy pracodawca wskaże, a w razie takiej potrzeby także udowodni, istnienie pozostałych przesłanek ich stosowania.

Dzisiaj możemy powiedzieć, że wystąpienie tych przesłanek będzie oceniał pracodawca, kontrolował inspektor pracy, opisywała doktryna, a sąd pracy i tak zrobi swoje. Dopóki orzecznictwo nie ustabilizuje się lub wcześniej nie zareaguje ustawodawca, dopóty czeka nas zapewne okres prób i błędów oraz postępujące odejście od tradycyjnych, tj. kodeksowych, pracowniczych form zatrudnienia. W imię bezpieczeństwa prawnego i dla zachowania świętego spokoju.