Wyjątek dotyczy osób dotkniętych przewlekłą psychozą alkoholową. Jeśli jednak pracownik jest dotknięty chorobą alkoholową, ale według biegłych mógł powstrzymać się od wypicia alkoholu, zarzut ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych jest uzasadniony.

Pogląd taki wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lipca 2015 r. (I PK 247/14).

Stan faktyczny

Pracownica w czasie pracy udała się na badania mammograficzne. Z uwagi na silny stres związany z obawą o nawrót choroby nowotworowej, wypiła szklankę wina wzmocnionego spirytusem. Po badaniach stawiła się do pracy. Badanie przeprowadzone przez funkcjonariusza policji wykazało stan nietrzeźwości. W tym samym dniu pracodawca wręczył jej oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych polegającego na przebywaniu w czasie wykonywania obowiązków na stanowisku pracy w stanie po użyciu alkoholu. Kobieta odwołała się od oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. W trakcie procesu ujawniono, że poddała się ona leczeniu choroby alkoholowej z zadowalającymi skutkami.

Rozstrzygnięcie

Sąd pierwszej instancji przyznał rację pracownicy. Uznał, że stres, który udzielił się jej przed badaniem nie był zwykłym zdenerwowaniem, ponieważ kilka lat wcześniej przeszła chorobę nowotworową i znała związane z nią ryzyko. Sąd drugiej instancji oddalił jednak powództwo. Przyjął, że spożycie alkoholu wynikające z chęci wyciszenia niepokoju spowodowanego obawą wystąpienia schorzeń o charakterze onkologicznym nie wykluczało przyjęcia przez pracodawcę, że doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Sąd Najwyższy podtrzymał wyrok korzystny dla pracodawcy. Podkreślił, że w opinii biegłych kobieta mogła się powstrzymać od spożycia alkoholu. Na nadużycie prawa podmiotowego nie może natomiast powoływać się osoba, która postępuje wbrew ciążącym na niej obowiązkom i swoim zachowaniem prowadzi do podważenia reguł zasad współżycia społecznego.

Zdaniem eksperta

Łukasz Chruściel, radca prawny, partner kierujący Biurem Kancelarii Raczkowski Paruch w Katowicach

W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalony jest pogląd, że wykonując pracę w stanie nietrzeźwości, pracownik dopuszcza się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Wyjątkowo przyjmuje się, że ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracownika nie może stanowić stan nietrzeźwości związany z przewlekłymi stanami psychozy alkoholowej, gdyż wyłącza on możliwość świadomego kierowania swoim zachowaniem. W takiej sytuacji pracownikowi nie można przypisać winy (wyrok SN z 10 października 2000 r., I PKN 76/00).

Rozstrzygając spór będący przedmiotem komentowanego wyroku Sąd Najwyższy stanął przed nieco innym dylematem. Istota sporu sprowadzała się do ustalenia, czy pracodawca mógł dyscyplinarnie rozwiązać umowę o pracę z osobą dotkniętą poprzednio chorobą nowotworową i chorobą alkoholową, która wprowadziła się w stan nietrzeźwości ze względu na obawę o stan zdrowia. SN przyjął, że przyczyny wprowadzenia się przez pracownika w stan nietrzeźwości nie mają znaczenia.

Takie rozstrzygnięcie wpisuje się w dotychczasową linię orzecznictwa SN. Okoliczności, które doprowadziły do spożywania alkoholu w czasie pracy przez pracownika nie mają znaczenia dla możliwości postawienia przez pracodawcę zarzutu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych wskutek świadczenia pracy po użyciu alkoholu (wyrok SN z 5 listopada 1999 r., I PKN 344/99). Nie jest zatem istotne, czy pracownik spożywał alkohol wskutek namowy osób trzecich lub z udziałem współpracowników. Nie ma też znaczenia, czy podwładny spożył alkohol dlatego, że pracodawca tolerował poprzednie przypadki jego nietrzeźwości w miejscu pracy (wyrok SN z 13 kwietnia 2000 r., I PKN 596/99). Stwierdzenie przez pracodawcę, że zatrudniony w sposób ciężki naruszył obowiązki pracownicze, jest też niezależne od tego, czy wykonywanie przez niego pracy w stanie nietrzeźwości naruszyło konkretny, wymierny interes pracodawcy lub wyrządziło istotną szkodę. Według SN ustawowemu obowiązkowi trzeźwości pracownika w miejscu pracy odpowiada interes pracodawcy zatrudniania tylko trzeźwych osób (wyrok z 18 listopada 2003 r., I PK 5/03).

To pracodawca odpowiada za poziom dyscypliny w zakładzie pracy. Zatem to do niego należy ocena, czy w konkretnym przypadku można i należy zrezygnować z dyscyplinarnego zwolnienia pracownika, mimo że jego czyn stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 20 listopada 1996 r., I PKN 14/96). W przypadku pracowników zatrudnionych – jak w komentowanym stanie faktycznym – na stanowisku administracyjnym w urzędzie miasta dbałość pracodawcy o dyscyplinę podwładnych i dobry wizerunek zakładu pracy miał szczególne znaczenie.