Zmiany w świadectwie pracy a odszkodowanie dla pracodawcy za wypowiedzenie

Sąd przyznał mi odszkodowanie od byłego pracownika za nieuzasadnione rozwiązanie przez niego umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez zatrudniającego. Wyrok się uprawomocnił, pracownik nie przedstawił mi jednak świadectwa pracy, aby uzupełnić je o tę informację. Co w tej sytuacji mogę zrobić? – pyta czytelnik.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym m.in. wtedy, gdy zatrudniający dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. Przysługuje mu wówczas odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowę zawarto na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – na poziomie poborów za dwa tygodnie. Tak stanowi art. 55 § 11 k.p.

Jednak w razie nieuzasadnionego zakończenia współpracy w tym trybie pracodawca ma prawo wystąpić przeciwko byłemu etatowcowi do sądu pracy o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia inicjatora rozstania za okres wypowiedzenia. Z kolei przy rozwiązaniu terminowego kontraktu lub tego na czas wykonania określonej pracy żądanie dotyczy pensji za dwa tygodnie.

Jeśli sąd uwzględni takie powództwo byłego pracodawcy, nie stosuje się fikcji prawnej o rozwiązaniu kontraktu o pracę przez zatrudniającego za wypowiedzeniem (art. 611–2 k.p.).

Po uprawomocnieniu się wyroku zasądzającego szefowi odszkodowanie dawny podwładny musi przedłożyć firmie uprzednio wydane mu świadectwo pracy. Chodzi o to, aby uzupełnić jego treść o informację o prawomocnym orzeczeniu.

Wezwanie na dopisek

Gdy pracownik będzie oporny, bo spełnienie tego obowiązku nie jest dla niego korzystne, zatrudniający może wezwać go do niezwłocznego przedstawienia świadectwa, aby dopisać w nim tę wzmiankę. Przewiduje to § 7 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (dalej rozporządzenie). Wprawdzie ustawodawca nie przewidział dla tego wezwania żadnej formy, ale do celów dowodowych zaleca się wystosowanie do pracownika odpowiedniego pisma.

W pkt 3 świadectwa, w którym określa się tryb i podstawę prawną rozwiązania stosunku pracy, wpisuje się, że ustał on w wyniku rozwiązania umowy przez pracownika na podstawie art. 55 § 11 k.p., ale pracodawcy zasądzono za to odszkodowanie zgodnie z art. 611 k.p. Tak stanowią § 1 ust. 1 pkt 1a oraz § 1 ust. 2 rozporządzenia.

Bez sankcji

Niestety, ani rozporządzenie, ani kodeks pracy nie określają skutków, gdy były podwładny nie spełni tego żądania. Dlatego na podstawie art. 471 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 k.p. były zatrudniający (wierzyciel) ma prawo żądać na drodze sądowej od pracownika (dłużnika) wydania świadectwa, aby dokonać w nim odpowiedniego wpisu. Jest to jednak sporne w doktrynie.

W tej sytuacji czytelnik jak najszybciej powinien wystosować do byłego pracownika pisemny monit o przedłożenie, np. w ciągu trzech dni od odbioru wezwania, świadectwa pracy w celu uzupełnienia go o informację o zapadłym prawomocnym orzeczeniu >patrz przykład wezwania pracownika.

Natomiast to od czytelnika zależy, czy w wezwaniu dopisze też wzmiankę o tym, że po bezskutecznym upływie podanego terminu sprawa o wydanie świadectwa trafi do sądu, a następnie – czy rzeczywiście skorzysta z tej opcji.

—Anna Borysewicz, adwokat