Rz: Kiedy obowiązkowo trzeba ustalić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania?
Aby powstał obowiązek wydania regulaminu wynagradzania, konieczne jest spełnienie dwóch warunków. Po pierwsze, pracodawca musi zatrudniać co najmniej 20 pracowników. Po drugie, pracownicy ci nie są objęci zakładowym ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. Ten drugi warunek wynika z faktu, że regulamin wynagradzania traktowany jest jako akt prawny „zastępczy" i „przejściowy" wobec układu zbiorowego pracy. Ustawodawca przypisuje właśnie układom rolę podstawowego źródła prawa wynagrodzeniowego.
Dla pracowników pozostających poza układem zbiorowym pracy nie wydaje się regulaminu wynagradzania. Tak orzekł SN w wyroku z 6 września 2012 r. (II PK 35/12). Czy to oznacza, że nie ma jedynie obowiązku jego wydania, czy może że nie ma takiej prawnej możliwości?
Przywołany wyrok wskazuje na brak obowiązku wydania regulaminu wynagradzania w sytuacji, gdy poza układem zbiorowym znajduje się więcej niż 20 pracowników. Sąd Najwyższy wskazuje na niezasadność przymusowego uchwalania w takich sytuacjach regulaminu wynagradzania. W żaden sposób nie jest jednak ograniczona możliwość dobrowolnego wydania tego aktu dla co najmniej 20 osób pozostających poza układem.
Czy związki zawodowe mają możliwość „wymuszenia" na pracodawcy zawarcia regulaminu płacowego dla wyłączonej z układu zbiorowego pracy ponad 20-osobowej grupy pracowników?
Jak wcześniej wspomniałam, pracodawca nie ma normatywnego obowiązku objęcia regulaminem wynagradzania grupy osób nieuwzględnionych przez układ zbiorowy pracy. Oznacza to, że nie ma również sankcji za niewydanie regulaminu płacowego. Ani związki zawodowe, ani pracownicy nie mają możliwości skutecznego dochodzenia – np. na drodze sądowej – ustalenia dla nich regulaminu wynagradzania. Nie oznacza to jednak, że tacy pracownicy są pozbawieni jakiejkolwiek ochrony. Przede wszystkim o ich interesy powinien dbać związek zawodowy już na etapie negocjacji układu zbiorowego pracy. Wyłączenie danej grupy pracowników poza postanowienia układowe musi znajdować odpowiednie uzasadnienie i nie może mieć charakteru niedozwolonego nierównego traktowania bądź dyskryminacji.
Czy postanowienie układu zbiorowego pracy wyłączające jego stosowanie, przynajmniej odnośnie do niektórych przewidzianych w nim świadczeń, nie narusza nakazu równego traktowania pracowników, zawartego w art. 112 k.p.?
Równość wobec prawa to m.in. zasadność wybrania tego, a nie innego kryterium zróżnicowania pracowników (por. orzeczenie Trybunału Konstytucyjnego z 3 marca 1987 r., P 2/87). Oznacza ona uznanie tej, a nie innej cechy za istotną, a tym samym uzasadnioną w regulowanej materii. Odpowiedź nie może być więc uniwersalna. To, czy dane postanowienie układu zbiorowego pracy naruszy zasadę równości, można rozpatrywać jedynie w odniesieniu do charakteru konkretnego świadczenia, jego przeznaczenia i przyczyny, dla której dana grupa podwładnych ma tego świadczenia nie otrzymywać.
Z art. 9 § 4 k.p. wynika, że nie obowiązują te postanowienia układów zbiorowych pracy, które naruszają zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Czy to oznacza, że przepisy kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania, niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji?
Dokładnie tak. Dyskryminacja została wyróżniona w prawie jako kwalifikowana postać nierównego traktowania. Służy to przeciwdziałaniu najbardziej nagannym i szkodliwym społecznie przejawom nierównego traktowania. Szczególne rozwiązania prawne dotyczące dyskryminacji (np. rozkład ciężaru dowodu w sprawach o dyskryminację) stosuje się więc wtedy, gdy gorsze traktowanie wynika z przyczyny dyskryminacyjnej. Jeśli w danej sytuacji do nierównego traktowania dochodzi, ale nie możemy mówić o dyskryminacji, to przepisów o dyskryminacji się nie stosuje.
Czy podmiotowe wyłączenie grupy pracowników zatrudnionych za granicą spod postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy w zakresie prawa do konkretnych, wymienionych w nim świadczeń narusza zasadę równego traktowania (art. 112 k.p.), a tym samym takie postanowienia układowe nie obowiązują (art. 9 § 4 k.p.)? Takie wnioski możemy wyciągnąć z wyroku SN z 12 kwietnia 2012 r. (II PK 213/11).
Artykuł 239 § 1 k.p. dopuszcza zawarcie układu zbiorowego pracy z pominięciem niektórych grup pracowników. Takie postępowanie nie może jednak naruszać zasady równego traktowania ani mieć charakteru dyskryminacyjnego. Niedopuszczalne jest więc zastosowanie kryterium „wyłączenia" opartego np. na wieku czy płci. Jednocześnie w pełni akceptowalne jest wyłączenie z układu zbiorowego pracy zawartego w agencji pracy tymczasowej pracowników tymczasowych wykonujących pracę na rzecz pracodawców użytkowników. Umieszczenie poza układem zbiorowym pracy podwładnych zatrudnionych za granicą jest „gdzieś pośrodku". Zatrudnienie za granicą z reguły łączy się bowiem z inną sytuacją pracownika w sferze faktycznej i prawnej, która może uzasadniać nieobjęcie go układem zbiorowym (wyrok SN z 1 września 2012 r., II PK 36/12). Kluczowe znaczenie będzie jednak miało to, jakich konkretnie świadczeń ci „zagraniczni" pracownicy zostaną pozbawieni. Jeśli okaże się, że są to świadczenia właściwe dla całej grupy zawodowej, to nie ma powodu, aby z racji pracy za granicą pozbawiać pracowników takiego świadczenia.
—rozmawiała Anna Abramowska
