Między przedsiębiorcami często zachodzą bardzo bliskie powiązania – czy to kapitałowe, czy osobowe. Mogą one być na tyle silne, że w ich efekcie powstają grupy gospodarcze składające się z wielu prawnie wyodrębnionych podmiotów.

Istniejące zależności prawne i ekonomiczne rzutują m.in. na stosunki pracownicze. Często zasadne jest pytanie, kto w takiej grupie jest faktycznym, a nie tylko formalnym pracodawcą.

Wiele związków

Aby prowadzić działalność gospodarczą na różnych terytoriach lub w różnych sektorach, przedsiębiorcy tworzą grupy powiązanych ze sobą spółek. Wydzielenie określonej działalności do spółki (przede wszystkim z ograniczoną odpowiedzialnością) ma też ograniczyć ryzyko prowadzenia biznesu. Co do zasady wspólnicy takiej spółki nie odpowiadają za jej zobowiązania, a ich ryzyko ogranicza się do wysokości kapitału zainwestowanego w spółkę.

W takich grupach część spółek, właśnie ze względu na powiązania kapitałowe lub osobowe, ma jednak ograniczoną niezależność lub nie ma jej wcale. Zazwyczaj funkcjonuje w nich pośrednia lub bezpośrednia kontrola jednej spółki (dominującej) nad resztą podmiotów (spółki zależne). Może ona wynikać z powiązań kapitałowych (np. spółka dominująca jest jedynym wspólnikiem tej zależnej), ale i osobowych (np. spółka zależna i dominująca mają identyczną obsadę zarządu i stanowisk kierowniczych).

Wykorzystanie spółek zależnych do ograniczania ryzyka prowadzenia działalności może się wiązać z pokrzywdzeniem wierzycieli. Takie spółki łatwiej bowiem spisać na straty, gdyż wspólnicy nie odpowiadają za ich zobowiązania. Niebezpieczeństwo tego zjawiska dostrzeżono już na początku XX wieku w Stanach Zjednoczonych. Powstała wówczas koncepcja tzw. unoszenia lub przebijania zasłony podmiotowości prawnej (ang. piercing corporate veil). Miała ona być swoistym antidotum na potencjalne pokrzywdzenie wierzycieli, w tym pracowników.

W kraju raczkuje

W Polsce namiastkę przebijania zasłony korporacyjnej daje art. 299 kodeksu spółek handlowych. Stanowi on, że w określonych okolicznościach członkowie zarządu spółki z o.o. mogą być pociągnięci do odpowiedzialności za jej zobowiązania. To bardzo rzadki przypadek, zwłaszcza dlatego, że członkowie zarządu mogą się uwolnić od tego obciążenia.

Przykładem zastosowania koncepcji przebijania zasłony korporacyjnej w Polsce jest wyrok Sądu Najwyższego z 18 września 2014 r. (III PK 136/13). Analizując naruszenie zasady równego traktowania, SN oceniał dopuszczalność porównania sytuacji pracownika jednego z położeniem innego zatrudnionego u innego pracodawcy. SN uznał, że co do zasady jest to niemożliwe, chyba że pracodawca będący spółką zależną pozostaje w ścisłej więzi ekonomiczno-organizacyjnej ze spółką dominującą, w której zatrudnieni byli traktowani lepiej. Może wtedy dojść do nadużycia konstrukcji odrębności prawnej przez spółkę dominującą. To z kolei uzasadnia porównanie sytuacji pracownika spółki zależnej z położeniem osób zatrudnionych w spółce dominującej. Oznacza to porzucenie formalnoprawnego postrzegania pracodawcy (jako podmiotu odrębnego ze względu na odrębność prawną wynikającą z funkcjonowania w innej spółce) i przesunięcie oceny odrębności na wymiar ekonomiczny, osobowy czy organizacyjny współdziałających ze sobą pracodawców. Takie ujęcie jest typowe do stosowania piercing corporate veil.

Donośne skutki

Orzeczenie SN z 18 września 2014 r. może być przełomowe w stosowaniu koncepcji przebijania zasłony korporacyjnej w Polsce. Wskazuje ono na konieczność zachowania zarówno odrębności prawnej między podmiotami grupy (przez istnienie różnych spółek), jak i możliwie silnej autonomii ekonomicznej, organizacyjnej czy osobowej. Należy zatem unikać sytuacji, w których spółka dominująca faktycznie wykonuje uprawnienia spółki zależnej – pracodawcy wobec jej pracowników.

Zdaniem autorów

Sławomir Paruch, radca prawny, partner kancelarii Raczkowski Paruch

Łukasz Kuczkowski, radca prawny w kancelarii Raczkowski Paruch

Wskazana ostrożność w ocenie

Niewątpliwie możliwość stosowania zasady przebijania zasłony korporacyjnej w polskim systemie prawnym, a zwłaszcza w stosunkach pracowniczych, nie jest regułą i zresztą takiej reguły nie powinna stanowić. Każdorazowe poszukiwanie przez sąd innego pracodawcy niż ten ustalony na podstawie art. 3 k.p., gdy jedna ze spółek w holdingu jest niewypłacalna albo zależna, negowałoby wolność gospodarczą i istotę tworzenia grup kapitałowych. Miejmy zatem nadzieję, że sądy rozsądnie i z umiarem będą stosowały tak radykalne rozwiązania jak instytucja piercing corporate veil, odpowiednio ważąc interesy, intencje i ryzyko obu stron stosunku pracy.