Rz: Obecnie próbny angaż może poprzedzać każdy rodzaj umowy – terminową, także na zastępstwo, na czas wykonania określonej pracy, i bezterminową. Nowelizacja kodeksu pracy przygotowana przez Ministerstwo Pracy eliminuje tę możliwość. Co to oznacza w praktyce dla pracodawcy?
Patrycja Zawirska: Wydaje mi się, że to zbyt pesymistyczna interpretacja. Obawy wynikają prawdopodobnie z faktu, że umowa na czas wykonania określonej pracy zostanie definitywnie usunięta z kodeksu pracy. Nie oznacza to jednak, że nowelizacja ograniczy w jakikolwiek sposób dopuszczalność sprawdzenia przydatności zawodowej kandydata do pracy. Umowy na okres próbny nadal będą mogły być zawierane – zarówno dla umów na czas nieokreślony, jak i terminowych, w tym tych na zastępstwo. To, co się naprawdę zmienia, to jedynie klasyfikacja umów na czas określony. Dodane zostaną, częściowo w miejsce umów na czas wykonania określonej pracy, angaże w celu wykonywania pracy przez okres kadencji.
Czy będzie limit próbnych angaży w przypadku zmiany rodzaju pracy?
Nie. Jeżeli pracownik będzie za każdym razem faktycznie zatrudniony do wykonywania pracy innego rodzaju, to nie ma przeszkód, by zawrzeć trzy, pięć lub więcej umów na okres próbny z tym samym pracodawcą. Ograniczeniem są jednak oczywiście realia gospodarcze. Ciężko sobie wyobrazić, by pracodawca (lub sam pracownik) był zainteresowany powierzaniem tej samej osobie coraz to nowych rodzajowo zadań. Dla przykładu, mało kto byłby gotów spróbować swoich sił najpierw jako prawnik, później tłumacz, następnie jako sekretarka, by wreszcie przyjąć posadę recepcjonisty. W praktyce więc rynek sam ograniczy liczbę próbnych angaży zawieranych z tą samą osobą.
Czy zmiana nazwy stanowiska pracy i dodanie kilku nowych czynności w zakresie obowiązków wystarczy, aby zaproponować podwładnemu kolejną trzymiesięczną próbę?
