Rz: Obecnie próbny angaż może poprzedzać każdy rodzaj umowy – terminową, także na zastępstwo, na czas wykonania określonej pracy, i bezterminową. Nowelizacja kodeksu pracy przygotowana przez Ministerstwo Pracy eliminuje tę możliwość. Co to oznacza w praktyce dla pracodawcy?
Patrycja Zawirska: Wydaje mi się, że to zbyt pesymistyczna interpretacja. Obawy wynikają prawdopodobnie z faktu, że umowa na czas wykonania określonej pracy zostanie definitywnie usunięta z kodeksu pracy. Nie oznacza to jednak, że nowelizacja ograniczy w jakikolwiek sposób dopuszczalność sprawdzenia przydatności zawodowej kandydata do pracy. Umowy na okres próbny nadal będą mogły być zawierane – zarówno dla umów na czas nieokreślony, jak i terminowych, w tym tych na zastępstwo. To, co się naprawdę zmienia, to jedynie klasyfikacja umów na czas określony. Dodane zostaną, częściowo w miejsce umów na czas wykonania określonej pracy, angaże w celu wykonywania pracy przez okres kadencji.
Czy będzie limit próbnych angaży w przypadku zmiany rodzaju pracy?
Nie. Jeżeli pracownik będzie za każdym razem faktycznie zatrudniony do wykonywania pracy innego rodzaju, to nie ma przeszkód, by zawrzeć trzy, pięć lub więcej umów na okres próbny z tym samym pracodawcą. Ograniczeniem są jednak oczywiście realia gospodarcze. Ciężko sobie wyobrazić, by pracodawca (lub sam pracownik) był zainteresowany powierzaniem tej samej osobie coraz to nowych rodzajowo zadań. Dla przykładu, mało kto byłby gotów spróbować swoich sił najpierw jako prawnik, później tłumacz, następnie jako sekretarka, by wreszcie przyjąć posadę recepcjonisty. W praktyce więc rynek sam ograniczy liczbę próbnych angaży zawieranych z tą samą osobą.
Czy zmiana nazwy stanowiska pracy i dodanie kilku nowych czynności w zakresie obowiązków wystarczy, aby zaproponować podwładnemu kolejną trzymiesięczną próbę?
Problematyką tą zajmował się już Sąd Najwyższy, mając na uwadze obecne brzmienie kodeksu pracy (wyrok SN z 26 sierpnia 1999 r., I PKN 215/99). Trafnie przyjmuje się, że pozorna zmiana stanowiska, mająca na celu zawarcie kolejnej umowy na okres próbny, jest obejściem prawa. Jeżeli pracodawca zmienia nazwę stanowiska, dodaje kilka zadań, ale powierzona praca nie różni się rodzajowo od wykonywanej pierwotnie na podstawie pierwszego angażu próbnego, to nie mamy do czynienia z nową umową na okres próbny.
A jak będzie, gdy rodzaj pracy będzie ten sam? Będzie można raz jeszcze zawrzeć umowę próbną, ale pod warunkiem, że przerwa w zatrudnieniu jest przynajmniej trzyletnia?
Tak. Ustawodawca wychodzi ze słusznego założenia, że ta sama osoba może się rozwinąć i stać w przyszłości bardziej wartościowym kandydatem do pracy. Zasadne jest więc umożliwienie zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi ponownego zawarcia umowy próbnej na to samo stanowisko. Oczywiście musi to być poprzedzone odpowiednio długą przerwą, którą pracownik wykorzysta np. na doszkalanie i rozwój. Moim zdaniem trzyletni okres proponowany przez nowelizację jest zbyt długi i powi nien zostać skrócony do roku. Szczególnie że pracodawca i tak będzie przecież obwarowany dodatkowym zakazem, który będzie pozwalał na zawarcie maksymalnie dwóch umów na okres próbny na to samo stanowisko z tą samą osobą.
—rozmawiała Anna Abramowska
