Obowiązek dbałości o dobro pracodawcy to bardzo szerokie i nieostre pojęcie. Niezależnie od różnic w jego interpretacji, wszyscy zgadzają się z tym, że obejmuje ono również dbałość o mienie pracodawcy.
Nie ma kandydata do pracy czy pracownika, który kwestionowałby istnienie i zasadność (słuszność) takiego wymogu. Na ogół każdy się z nim zgadza bez zastrzeżeń. Nie wyobrażam sobie aplikującego o etat, który, odpowiadając na pytanie przyszłego szefa, czy zareagowałby na próbę kradzieży mienia pracodawcy, nie narażając własnego życia lub zdrowia, odpowiedziałby inaczej niż: tak!, oczywiście tak!
Krok od relatywizmu
Komplikacja zaczyna się dopiero w konkretnych sytuacjach. Jak ocenić określone zachowania pracownika, który widzi zagrożenie dobra pracodawcy, np. zachowaniami innego etatowca, i staje wobec wyboru – czy reagować (w domyśle: donieść), czy lepiej udać, że tego nie widzi?
Przykład
Pracownik jest naocznym świadkiem zachowania kolegi, który do swojej torby chowa materiały biurowe, np. ryzę papieru do drukarki, przybory do pisania należące do pracodawcy. Jednocześnie informuje, że to z przeznaczeniem dla jego dziecka, które pasjami lubi rysować, malować i uprawiać inne sztuki plastyczne. Pracownik jest z tym kolegą w dobrych relacjach, których nie chciałby psuć ani zwracać mu uwagi, a tym bardziej informować kogoś w firmie o takim postępowaniu.
Tymczasem takie zachowania nie są aż tak absolutnymi wyjątkami, żeby o nich nie mówić. Ich niebezpieczeństwo ma przy tym nie tylko wymiar ekonomiczny. W istocie stanowi naruszenie, a czasami wręcz unicestwia jeden z fundamentów stosunku pracy, jakim jest wzajemne zaufanie jego stron.
W naszych warunkach zbyt często bagatelizuje się znaczenie takich zachowań, a „janosikowe" podejście do mienia pracodawcy spotyka się nierzadko ze zrozumieniem, tłumaczonym niskimi zarobkami, potrzebami rodzinnymi itp. Od takich ocen do relatywizmu moralnego tylko krok.
Jak zareagować
Wracając do opisanej sytuacji pracownika mającego uzdolnione plastycznie dziecko, jak można się zachować?
- w ogóle nie reagujemy – w końcu pracownik nie jest odpowiedzialny za pilnowanie mienia pracodawcy innego niż jemu powierzone,
- reagujemy, zwracając koledze uwagę na niewłaściwe zachowanie, i przez to pracownik naraża się na popsucie z nim relacji,
- reagujemy, pracownik zwraca uwagę na niewłaściwe zachowanie i jednocześnie uprzedza kolegę, że poinformuje o zdarzeniu przełożonego, jeżeli nie zrezygnuje ze swojego niecnego zamiaru. W ten sposób zdecydowane psuje stosunki z nim i naraża się na opinię „donosiciela", ale za to ratuje dla firmy ryzę papieru,
- mimo zdecydowanej reakcji i uprzedzenia o poinformowaniu pracodawcy, kolega nie rezygnuje z zaboru. Pracownik informuje przełożonego, który zwalnia z pracy złodzieja. Chyba że szef nie zareaguje, bo np. też ma uzdolnione plastycznie dziecko, które zużywa duże ilości papieru, które „tatuś przynosi z pracy".
W orzecznictwie Sądu Najwyższego są liczne przykłady jednoznacznych ocen zachowań pracowników, którzy dopuszczają się różnych form przywłaszczenia czy kradzieży mienia pracodawcy. Niezmiennie (i słusznie) kwalifikowane są one jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, i to niezależnie od wartości tego mienia. Takich ocen (ze względu na brak takich spraw) nie mamy w odniesieniu do zachowań pracowników, którzy widząc akty zagrażające mieniu pracodawcy, nie reagują na nie. Najczęściej tłumacząc to tym, że nie zostali zatrudnieni po to, aby pilnować innych i na nich donosić. To niezwykle delikatna sprawa, zważywszy dodatkowo na okoliczność, że pewne zachowania obiektywnie naganne spotykają się nie tyle z akceptacją, ile neutralną reakcją otoczenia.
Autor jest radcą prawnym w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak
