Likwidacja stanowiska a redukcja zatrudnienia i wybór osoby do zwolnienia

Rz: Pracodawcy ciągle mają problem ze zwalnianiem pracowników. Nadużywają przy tej okazji formuły likwidacji stanowiska jako uzasadnienia do wypowiedzenia umowy. Skąd biorą się te problemy?

Paweł Korus:

Wynika to z powszechnego mylenia przez pracodawców likwidacji stanowiska z redukcją zatrudnienia na danym stanowisku. W pierwszym przypadku likwidacja stanowiska – wynikająca np. z potrzeby wprowadzenia w spółce oszczędności – daje faktycznie uzasadnioną podstawę do zwolnienia pracownika. Rzecz w tym, że na jednym stanowisku może pracować kilka osób. Jeśli więc celem pracodawcy jest zmniejszenie stanu zatrudnienia w grupie osób zajmujących dane stanowisko i nie dochodzi do jego likwidacji, to mamy do czynienia z redukcją zatrudnienia. Pracodawca ma wówczas obowiązek podać w wypowiedzeniu uzasadnione i prawdziwe przesłanki, jakie doprowadziły go do wyboru konkretnej osoby jako kandydata do zwolnienia.

Jakie przesłanki uzasadniają wybór tego, a nie innego pracownika do zwolnienia?

Przede wszystkim są to argumenty merytoryczne, dotyczące oceny pracy konkretnej osoby. Jeśli to nie pozwoli wyłonić kandydata, w drugiej kolejności można wziąć pod uwagę staż pracy i kwalifikacje zawodowe konkretnych osób. W ostateczności decydujące mogą być uprawnienia socjalne pracowników, tak aby do zwolnienia wytypować tych, którzy po utracie zatrudnienia nie stracą źródła utrzymania.

Czy do zgodnego z prawem zwolnienia wystarczy ocena pracownika dokonana tuż przed wręczeniem mu wypowiedzenia?

Brak systemu regularnego oceniania zatrudnionych to powszechny błąd popełniany przez pracodawców. Taki system jest bowiem niezbędny jako obiektywny wskaźnik najsłabszych pracowników, a uzyskana informacja może być niezbędna w razie postępowania przed sądem pracy. Ocenę pracownika przeprowadzoną w ostatniej chwili można łatwo podważyć przed sądem jako subiektywną i przygotowaną na potrzeby zwolnienia. Szczególnie jeśli zarzuty pracodawcy dotyczą braku tzw. miękkich umiejętności, czyli np. kłopotów w zakresie komunikowania się z innymi członkami zespołu. Wydłuża to ewentualny proces, bo sąd przesłucha przełożonych i współpracowników zwolnionego i zbada, na czym polegały te kłopoty w komunikacji z zatrudnionym. Łatwiej też wtedy o wyrok sądu, w którym uzna on negatywną ocenę pracownika za przesadzoną.

Jeśli chodzi o kryterium dotyczące stażu pracy i kwalifikacji, czy można w pierwszej kolejności wytypować osoby o najdłuższym stażu i największym doświadczeniu?

Takie postępowanie nie wchodzi w rachubę. Zgodnie z anglosaską zasadą „first in, last out" pracownicy z najdłuższym stażem i największym doświadczeniem są w przypadku doboru do zwolnień najsilniej chronieni. Prawo premiuje w ten sposób ich lojalność i nakład pracy, jaki włożyli w rozwój firmy. Dlatego w razie niezbędnej redukcji w pierwszej kolejności pracę powinny tracić osoby z najmniejszym doświadczeniem zawodowym.

Pracownik z najdłuższym stażem i kwalifikacjami nie jest jednak szczególnie chroniony z tego tytułu, jeśli okaże się, że pracodawca dysponuje silnymi argumentami z pierwszej grupy kryteriów doboru – czyli dotyczących negatywnej oceny pracy takiej osoby.

A co w przypadku, gdy zatrudniony z dłuższym stażem ma niższe kwalifikacje od osoby, która pracuje krócej?

W takim przypadku pracodawca powinien postawić na wyższe kwalifikacje. Zakład pracy jest dobrem wspólnym właściciela i zatrudnionych, więc powinien być nastawiony na przyszłość, a nie na przeszłość. Umiejętności lepiej wykwalifikowanego pracownika bardziej  przysłużą się firmie, niż zostawienie osoby z dłuższym stażem, ale bez tych umiejętności.

Ostatnie kryterium doboru do zwolnień dotyczy uprawnień do świadczeń ze środków publicznych. Pracodawca może mieć jednak problemy z ustaleniem, kto ma jakie uprawnienia?

Przedsiębiorca może jedynie się domyślać, że dana osoba ma prawo do emerytury czy renty z ZUS, bo co roku zwraca się o wystawienie zaświadczenia o zarobkach, lub wiedzieć, że jej staż pracy i wiek uprawniają ją do takiego świadczenia z ZUS. Zgodnie z prawem przedsiębiorca nie ma jednak prawa zbierać takich informacji, bo naraża się na interwencję głównego inspektora ochrony danych osobowych. Uważam, że pracodawcy powinni mieć taką możliwość, gdyż tylko wtedy są w stanie sprawiedliwie potraktować pracowników. Taką możliwość potwierdzają zresztą inne przepisy, które np. w przypadku wypłaty świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych pozwalają przedsiębiorcy pytać pracownika o zarobki jego małżonka. Najprostszym wyjściem w tej sytuacji może być zwykły apel do zatrudnionych o dobrowolne podawanie takich informacji. Tylko wtedy pracodawca jest w stanie wskazać osoby, które najmniej ucierpią na utracie źródła przychodu.

Obowiązek doboru do zwolnień według sprawiedliwych kryteriów wynika z ustawy o zwolnieniach grupowych. Czy ma on zastosowanie do najmniejszych firm, zatrudniających mniej niż 20 pracowników?

Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, potocznie zwana ustawą o zwolnieniach grupowych, faktycznie przewiduje obowiązek skonsultowania z załogą kryteriów doboru do zwolnień grupowych. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego te kryteria wchodzą jednak w określony w art. 30 ust. 4 kodeksu pracy zakres uzasadnienia do wypowiedzenia każdej umowy zawartej na czas nieokreślony. Dlatego też kryteria doboru do zwolnienia należy stosować także w przypadku zwolnień indywidualnych prowadzonych w najmniejszych firmach. Wystarczy, że właściciel małego osiedlowego sklepu chce zwolnić jedną z dwóch kasjerek. Musi wtedy właściwie uzasadnić wybór jednej z nich. Inaczej ryzykuje przegraną przed sądem i zgodnie z art. 45 ust. 1 k.p. przywrócenie takiej osoby do pracy, albo wypłatę odszkodowania za zwolnienie bezprawne, bo przeprowadzone bez podania zgodnej z prawem uzasadnionej przyczyny rozstania. A pracownik ma prawo wiedzieć, dlaczego został wybrany do zwolnienia.

Jak pracodawca powinien określić grupę pracowników, z której dobiera kandydatów do zwolnienia? Czy ma to być jeden pion organizacyjny, czy też decydujące znaczenie ma charakter pracy poszczególnych osób?

Sąd Najwyższy nie jest stały w tym zakresie. Są bowiem orzeczenia, w których mówi, że w przypadku spółki z oddziałami rozrzuconymi po całej Polsce, grupa pracowników, spośród której dobiera się kandydatów do zwolnienia, obejmuje wszystkich na podobnych stanowiskach, bez względu na to, w jakim regionie Polski pracują. W innych wyrokach pozwala na ograniczenie tej grupy do jednego lokalnego oddziału firmy. Najważniejsze więc, aby zachować zdrowy rozsądek. Moim zdaniem kluczowym kryterium oceny jest to, czy pracownicy w danej grupie mogą się zastępować bez potrzeby zdobywania przez nich dodatkowych umiejętności. Nie ma przy tym znaczenia, czy pracują w jednym dziale, czy są to np. stanowiska informatyków rozrzucone w poszczególnych działach.

Co się dzieje w przypadku gdy po prawidłowo przeprowadzonych zwolnieniach, według sprawiedliwie określonych kryteriów, po jakimś czasie okaże się jednak, że redukcja zatrudnienia była pozorna i pracodawca prowadzi rekrutację na wcześniej opróżnione stanowisko?

Konsekwencje zależą od tego, w jakim trybie zostały przeprowadzone zwolnienia. Jeśli w trybie grupowym, to jest wprost przepis – art. 9 ustawy o zwolnieniach grupowych – który nakazuje ponowne zatrudnienie byłego pracownika, gdy ten zgłosi taką chęć. Uważam, że na takim pracodawcy ciąży wtedy obowiązek informowania zainteresowanego pracownika o prowadzonej rekrutacji i to nie tylko na jego byłe stanowisko, ale wręcz w szerszej grupie zawodowej. Jeśli firma tego nie zrobi, pracownik ma pełne prawo wystąpić do sądu pracy z pozwem o nawiązanie stosunku pracy lub odszkodowanie adekwatne do szkody. W tym przypadku mają bowiem zastosowanie ogólne przepisy kodeksu cywilnego, więc były zatrudniony może się domagać np. wynagrodzenia za cały rok.

Inaczej jest w przypadku gdy zwolnienie nastąpiło w trybie indywidualnym. Wtedy wspomniane wcześniej zasady dotyczące obowiązku ponownego zatrudnienia zwolnionego w trybie grupowym nie mają zastosowania. Nie mnie oceniać, czy to zgodne z ustawą zasadniczą, tym powinien się zająć Trybunał Konstytucyjny. Taki pracownik może jednak na tej podstawie podważyć wypowiedzenie jako nieuzasadnione, bo przeprowadzone ze względu na pozorną przyczynę. Wtedy przysługuje mu roszczenie o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie za bezprawne zwolnienie na ogólnych zasadach określonych w kodeksie pracy.

Czy pracownik, który nie odwołał się do sądu w kodeksowym terminie 7 dni od wypowiedzenia mu umowy, ale znalazł ogłoszenie o naborze na swoje stanowisko pracy, może złożyć wniosek o przywrócenie terminu na odwołanie do sądu pracy?