W sposób uproszczony można powiedzieć, że dyskryminacja oznacza gorsze traktowanie kogoś z jakiejś przyczyny. Kodeks pracy zawiera listę takich powodów. Są wśród nich m.in. wiek, płeć, narodowość, niepełnosprawność, orientacja seksualna. To tylko przykładowy wykaz. Nie można gorzej traktować kogoś także z innych przyczyn niż określone w kodeksie pracy.
Bez wątpliwości...
Dyskryminacji można się dopuścić w sposób bezpośredni – gdy ktoś z jednego lub kilku powodów był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni. Przykładowo na etapie rekrutacji oznacza to, że nie zatrudni się bądź nawet nie uwzględni aplikacji kandydata z powodu jego wyznania.
...lub za zasłoną
Bardziej wyrafinowaną formą nierównego podejścia jest dyskryminacja pośrednia. Polega ona na tym, że podejmuje się pozornie neutralne działania, które jednak prowadzą lub mogą prowadzić do stworzenia niekorzystnej sytuacji w stosunku pracy (lub jego nawiązania).
Pracodawca może się spotkać z zarzutem stosowania takiej dyskryminacji, jeśli na przykład w planie premiowym sformułuje pozornie nieszkodliwe kryterium, jak warunek braku co najmniej sześciomiesięcznych nieobecności umożliwiający nabycie prawa do bonusu. W rzeczywistości bowiem taki wymóg uderza w grupę pracowników wyodrębnioną w związku z posiadaniem szczególnej cechy, czyli ze względu na płeć. Dotyczy to kobiet korzystających z wielomiesięcznych urlopów rodzicielskich.
Pośrednio dyskryminujące może być też przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej np. na trzecim piętrze, gdy w budynku nie ma windy. Tak zorganizowany nabór uniemożliwi dotarcie na spotkanie osobom niepełnosprawnym.
Bez uprzedzeń
Schematyzm w przypisywaniu ról i cech określonym grupom osób często ujawnia się już przy zatrudnianiu. Tymczasem równe traktowanie wymagane jest jeszcze przed nawiązaniem stosunku pracy.
W polskiej praktyce do dyskryminacji prowadzą najczęściej stereotypy związane z płcią lub wiekiem kandydatów. O jej stosowaniu ewidentnie świadczą ogłoszenia, w których wyraźnie wskazano, że poszukiwany jest „kandydat", „pan", ewidentnie świadczą o stosowaniu dyskryminacji.
Anonse pod lupą
Często firmy zamieszczają informację o przyjmowaniu na stanowiska asystenckie czy sekretarskie jedynie w rodzaju żeńskim. Taki sposób ograniczenia kandydatów, którymi zainteresowany jest pracodawca, co do zasady jest niedopuszczalny. Wyjątkiem są sytuacje, gdy ograniczenie ma obiektywne uzasadnienie i np. konkretny zawód wymaga wykonywania prac, które są wzbronione kobietom.
Schematyzm przy rekrutacji dotyczy też wieku kandydatów. Dla niektórych pracodawców pożądane są osoby dojrzałe, co owocuje zarówno doświadczeniem aplikującego, jak i np. jego uregulowaną sytuacją rodzinną i posiadaniem dorosłych już dzieci. Z kolei inne firmy chcą w swoich szeregach widzieć tylko ludzi młodych i gotowych do poświęceń dla pracy kosztem życia osobistego. Prawo jednak nie pozwala stosować kryterium wiekowego w żadnym z tych przypadków.
Metryka bez znaczenia
Niedopuszczalne jest szczególnie arbitralne określenie w ogłoszeniu cenzury urodzenia dla aplikujących, np. „mile widziani kandydaci w wieku 25–35 lat" lub „oferta dla osób poniżej 40. roku życia".
Rekrutując należy się też zastanowić, czy wydźwięk całego anonsu nie zniechęci do udziału w naborze osób w określonym wieku. Takiemu wrażeniu sprzyja np. umieszczanie w ogłoszeniach informacji o „możliwości rozwoju w młodym, entuzjastycznym zespole".
Oczywiście zawsze pracodawca może zastosować kryterium wieku, gdy faktycznie uzasadniają to obiektywne przyczyny (np. istnieją one przy pewnych pracach fizycznych związanych z noszeniem ciężarów).
Innym przykładem niewłaściwego zachowania jest zamieszczanie w ogłoszeniach rekrutacyjnych wymogów „dyspozycyjności i mobilności". W domyśle może przecież chodzić o dotarcie do kandydatów, którym nie przeszkadza łamanie przepisów o czasie pracy i podróżach służbowych, oraz o wyeliminowanie określonych kategorii chętnych, np. kobiet w ciąży, osób opiekujących się dziećmi, które nie ukończyły czterech lat. Niewykluczone także, że oczekiwanie „miłej aparycji" zostanie uznane za kryterium niepotrzebne i dyskryminujące.
Stereotypowe zredagowanie ogłoszenia o pracę może zniechęcić do aplikowania wartościowych kandydatów, a w świadomości społecznej kreować negatywny obraz firmy. To jednak nie koniec.
Przykre konsekwencje
Ofierze dyskryminacji wolno żądać z jej tytułu odszkodowania w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia (w 2015 r. wynosi ono 1750 zł). Wykładnia proeuropejska art. 183d k.p. nakazuje przyjąć, że dotyczy to również odrzuconego kandydata do pracy.
Dwustronna korzyść
Weryfikacja przyzwyczajeń i schematycznego myślenia w rekrutacji nie jest łatwa. Warto jednak zdobyć się na ten wysiłek i to nie ze względu na grożące liczne sankcje, ale przede wszystkim dla siebie, aby idąc na skróty, nie stracić okazji do wciągnięcia na firmowy pokład wartościowego, choć nieoczywistego na pierwszy rzut oka, członka załogi. Lepiej zatem, żeby szef przeanalizował, czy sam nie widzi świata w uproszczony sposób.
Autorka jest radcą prawnym, kieruje departamentem prawa pracy w K&L Gates Jamka sp.k.
