W sposób uproszczony można powiedzieć, że dyskryminacja oznacza gorsze traktowanie kogoś z jakiejś przyczyny. Kodeks pracy zawiera listę takich powodów. Są wśród nich m.in. wiek, płeć, narodowość, niepełnosprawność, orientacja seksualna. To tylko przykładowy wykaz. Nie można gorzej traktować kogoś także z innych przyczyn niż określone w kodeksie pracy.
Bez wątpliwości...
Dyskryminacji można się dopuścić w sposób bezpośredni – gdy ktoś z jednego lub kilku powodów był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni. Przykładowo na etapie rekrutacji oznacza to, że nie zatrudni się bądź nawet nie uwzględni aplikacji kandydata z powodu jego wyznania.
...lub za zasłoną
Bardziej wyrafinowaną formą nierównego podejścia jest dyskryminacja pośrednia. Polega ona na tym, że podejmuje się pozornie neutralne działania, które jednak prowadzą lub mogą prowadzić do stworzenia niekorzystnej sytuacji w stosunku pracy (lub jego nawiązania).
Pracodawca może się spotkać z zarzutem stosowania takiej dyskryminacji, jeśli na przykład w planie premiowym sformułuje pozornie nieszkodliwe kryterium, jak warunek braku co najmniej sześciomiesięcznych nieobecności umożliwiający nabycie prawa do bonusu. W rzeczywistości bowiem taki wymóg uderza w grupę pracowników wyodrębnioną w związku z posiadaniem szczególnej cechy, czyli ze względu na płeć. Dotyczy to kobiet korzystających z wielomiesięcznych urlopów rodzicielskich.
Pośrednio dyskryminujące może być też przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej np. na trzecim piętrze, gdy w budynku nie ma windy. Tak zorganizowany nabór uniemożliwi dotarcie na spotkanie osobom niepełnosprawnym.
