Kiedy nie można zwolnić pracownika za długą nieobecności z powodu choroby

Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z pracownikiem, który jest nieobecny w firmie z powodu choroby trwającej dłużej niż okres podany w art. 53 kodeksu pracy. W myśl tego przepisu ma prawo rozwiązać umowę natychmiast, jeżeli niezdolność etatowca do pracy wskutek niedomagań zdrowotnych trwała dłużej niż:

- ?trzy miesiące, gdy był zatrudniony u tego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy lub

- ?łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia ?i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u tego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy spowodował wypadek przy pracy lub choroba zawodowa.

Bardziej chroniony

W razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w firmie z innych przyczyn niż choroba szefowi wolno zastosować ten tryb rozstania, gdy absencja trwała dłużej niż miesiąc. Zatem długość okresu, przez który nie można pozbawić etatu wskutek kłopotów ze zdrowiem, zależy przede wszystkim od zakładowego stażu podwładnego oraz od tego, czy przyczyną jego niezdolności był wypadek przy pracy, choroba zawodowa czy inne okoliczności.

Co do zasady, im dłuższy staż pracy, tym dłużej trwa okres ochrony pracownika. Do okresu zatrudnienia u pracodawcy wlicza się etatowcowi także czas zatrudnienia u jego poprzednika, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła wskutek przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę (art. 231 k.p.) oraz w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy (np. ustawy o komercjalizacji i prywatyzacji).

Jeśli niezdolność do pracy powstała wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, pracownik – niezależnie od stażu pracy – korzysta z dłuższej ochrony.

Gdy więc okres zatrudnienia jest krótszy niż sześć miesięcy, firma może pożegnać chorego dopiero po trzech miesiącach. Chodzi tu o jednorazowy i nieprzerwany okres niezdolności do pracy. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 19 marca 2014 r. (I PK 177/13). Nie można więc zliczać odrębnych okresów niezdolności do pracy i po ich zsumowaniu rozwiązać angaż bez wypowiedzenia, powołując się na art. 53 § 1 pkt 1 lit. a kodeksu pracy.

Pół roku świadczenia

Jeżeli zatrudnienie u pracodawcy przekracza sześć miesięcy lub gdy niezdolność do pracy została spowodowana chorobą zawodową lub wypadkiem przy pracy, szef może rozwiązać umowę dopiero wtedy, gdy czas niezdolności przekroczy łączny okres pobierania z tego powodu wynagrodzenia i zasiłku oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące. Okres pobierania zasiłku chorobowego określa art. 8 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 159). Przepis ten przewiduje, że zasiłku chorobowego nie można wypłacać dłużej niż 182 dni, ?a przy gruźlicy i chorobie w ciąży – 270 dni. Istotne jest to, że jeżeli niezdolność do pracy wynikała z dwóch różnych chorób, przerwa między ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie pozwala sumować tych okresów do ustalenia długości okresu zasiłkowego. Tak też wskazał SN w wyroku z 10 stycznia 2003 r. (I PK 144/02).

Podkreślić należy, że art. 53 k.p. przewiduje tylko uprawnienie szefa, a nie obowiązek rozwiązania umowy o pracę. Wolno mu z tego prawa nie skorzystać lub np. wypowiedzieć podwładnemu umowę z powodu jego długotrwałej nieobecności w pracy dezorganizującej funkcjonowanie firmy. Z art. 53 k.p. wynika, że pracodawca nie może w czasie wskazanego okresu ochronnego rozwiązać umowy bez wypowiedzenia z powodu nieobecności pracownika wywołanej chorobą. Może natomiast rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeżeli zachodzą ku temu uzasadnione powody. Artykuł 52 k.p. nie zawiera w tym zakresie żadnych ograniczeń.

Po powrocie

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z powodu nieobecności pracownika nie może nastąpić po jego stawieniu się do pracy w związku z ustaniem przyczyny absencji. Jeśli zatem nie rozstano się z nim w czasie jego nadmiernie długiej nieobecności chorobowej, nie można tego uczynić już po tym, gdy wrócił do firmy, po ustaniu przyczyny nieobecności. Jednak odzyskanie przez etatowca zdolności do pracy, które pozbawia szefa prawa do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, musi dotyczyć pracy, co do której uprzednio orzeczono niezdolność jej wykonywania, a nie innej pracy lub tej samej pracy, ale w innych warunkach. Tak wskazał SN w wyroku z 18 kwietnia 2001 r. (I PKN 357/00). Jeśli więc pracownik faktycznie nie odzyskał zdolności do dotychczasowej pracy, pracodawca może go zwolnić. -

Autor jest sędzią ?Sądu Okręgowego w Kielcach