Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 21 marca 2014 r. (I PK 174/13).
Stan faktyczny
Pracownik pracował w systemie czterobrygadowym. Był objęty szczególną ochroną zatrudnienia. Organizacja czasu pracy została określona w regulaminie pracy. Nie było o niej mowy w umowie o pracę.
Po pewnym czasie pracownik został przesunięty do pracy w systemie dwuzmianowym. Wiązało się to z pobawieniem go dodatku z tytułu pracy w systemie czterobrygadowym. Odwołał się do sądu, powołując się na szczególną ochronę zatrudnienia i wnosząc o zasądzenie dodatku wyrównawczego. Podnosił, że zmiana organizacji czasu pracy, która skutkowała obniżeniem mu wynagrodzenia, wymagała wypowiedzenia zmieniającego. W związku z tym pracodawca dokonał tej zmiany z naruszeniem szczególnej ochrony.
Rozstrzygnięcie
Sąd rejonowy uwzględnił powództwo i zasądził na rzecz pracownika dodatek wyrównawczy. Jednak sąd okręgowy zmienił ten wyrok. Uznał, że skoro zmiana organizacji czasu pracy nie wymagała wypowiedzenia, to nie ma mowy o naruszeniu szczególnej ochrony zatrudnienia. Obniżenie wynagrodzenia było konsekwencją zmiany organizacji czasu pracy, a nie skutkiem wypowiedzenia zmieniającego. Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego. SN podzielił stanowisko sądu okręgowego.
Robert Stępień, aplikant radcowski, ?prawnik w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy
W komentowanym orzeczeniu Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na dwie istotne kwestie. Po pierwsze, potwierdził, że organizacja czasu pracy (tj. ustalenie obowiązujących zatrudnionego systemów i rozkładów czasu pracy) ?nie należy do istotnych elementów stosunku pracy i nie wymaga ustalenia w umowie. W konsekwencji jej zmiana nie wymaga dokonywania wypowiedzenia zmieniającego. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy strony stosunku pracy ?z własnej woli uregulowały te kwestie w umowie o pracę. Wówczas konieczne jest wypowiedzenie zmieniające.
