Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 21 marca 2014 r. (I PK 174/13).

Stan faktyczny

Pracownik pracował w systemie czterobrygadowym. Był objęty szczególną ochroną zatrudnienia. Organizacja czasu pracy została określona w regulaminie pracy. Nie było o niej mowy w umowie o pracę.

Po pewnym czasie pracownik został przesunięty do pracy w systemie dwuzmianowym. Wiązało się to z pobawieniem go dodatku z tytułu pracy w systemie czterobrygadowym. Odwołał się do sądu, powołując się na szczególną ochronę zatrudnienia i wnosząc o zasądzenie dodatku wyrównawczego. Podnosił, że zmiana organizacji czasu pracy, która skutkowała obniżeniem mu wynagrodzenia, wymagała wypowiedzenia zmieniającego. W związku z tym pracodawca dokonał tej zmiany z naruszeniem szczególnej ochrony.

Rozstrzygnięcie

Sąd rejonowy uwzględnił powództwo i zasądził na rzecz pracownika dodatek wyrównawczy. Jednak sąd okręgowy zmienił ten wyrok. Uznał, że skoro zmiana organizacji czasu pracy nie wymagała wypowiedzenia, to nie ma mowy o naruszeniu szczególnej ochrony zatrudnienia. Obniżenie wynagrodzenia było konsekwencją zmiany organizacji czasu pracy, a nie skutkiem wypowiedzenia zmieniającego. Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego. SN podzielił stanowisko sądu okręgowego.

Robert Stępień, aplikant radcowski, ?prawnik w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy

W komentowanym orzeczeniu Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na dwie istotne kwestie. Po pierwsze, potwierdził, że organizacja czasu pracy (tj. ustalenie obowiązujących zatrudnionego systemów i rozkładów czasu pracy) ?nie należy do istotnych elementów stosunku pracy i nie wymaga ustalenia w umowie. W konsekwencji jej zmiana nie wymaga dokonywania wypowiedzenia zmieniającego. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy strony stosunku pracy ?z własnej woli uregulowały te kwestie w umowie o pracę. Wówczas konieczne jest wypowiedzenie zmieniające.

Po drugie, SN zajął stanowisko, że zmiana organizacji czasu pracy nie wymaga wypowiedzenia także wtedy, gdy pociąga za sobą zmianę wynagrodzenia. Chodzi tu o taką zmianę zarobków, która jest immanentnie powiązana ze zmianą organizacji czasu pracy i wynika z postanowień aktów wewnątrzzakładowych (np. pozbawienie podwładnego dodatku z tytułu pracy w określonym systemie czasu pracy). W takim przypadku wynagrodzenie można obniżyć również pracownikowi szczególnie chronionemu. Nie może on wówczas powoływać się na przysługującą mu ochronę ?i domagać dodatku wyrównawczego. Miałby do niego prawo, gdyby obniżenie pensji było konsekwencją wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli natomiast ta zmiana wynika wyłącznie ze zmiany w organizacji czasu pracy, która nie wymaga wypowiedzenia, to brak jest podstaw ?do powoływania się na szczególną ochronę zatrudnienia, ?a co za tym idzie – na obowiązek zapłaty dodatku. ?Nie ma bowiem czynności pracodawcy w postaci wypowiedzenia, która uzasadniałaby szczególną ochronę.

Nie dotyczy to natomiast takich sytuacji, gdy pracodawca, zmieniając organizację czasu pracy, podejmie arbitralną decyzję o obniżeniu zatrudnionemu wynagrodzenia. Wówczas wypowiedzenie zmieniające jest wymagane, ?a podwładny może powoływać się na ochronę zatrudnienia i domagać zapłaty dodatku.