Zwolnienie lekarskie ma służyć pracownikowi do regeneracji sił umożliwiającej szybki powrót do pracy. W interesie szefa leży korzystanie z usług podwładnego w pełni sprawnego fizycznie i psychicznie. Wykorzystywanie zwolnienia do innych celów jest ewidentnym nadużyciem, na które pracodawca może stanowczo reagować. Dlatego musi niekiedy przeprowadzić kontrolę.

Stwierdzenie, czy zatrudniona osoba rzeczywiście jest chora i powinna się leczyć, tylko pozornie wykracza poza kompetencje pracodawcy. Na wiele sposobów może on sprawdzić, jak podwładny korzysta ze swoich uprawnień.

W orzecznictwie nie budzi sporów prawo szefa do kontrolowania, czy etatowiec nie próbuje go oszukać, udając się na fikcyjne zwolnienie lekarskie, potocznie zwane L-4. Sąd Najwyższy przyjmuje, że w interesie pracodawcy, ze względów organizacyjnych i finansowych oraz z uwagi na obowiązek wypłaty pracownikowi niezdolnemu do pracy wskutek choroby wynagrodzenia gwarancyjnego, leży to, aby podwładny jak najszybciej stał się zdolny do pracy. Dlatego, wykonując czynności łamiące zalecenia medyczne, pracownik postępuje sprzecznie ze swoimi obowiązkami, takimi jak lojalność wobec pracodawcy, świadczenie pracy i usprawiedliwianie nieobecności. Szef ma zatem prawo zbadać i ocenić, czy chory wybiera zwolnienie lekarskie zgodnie z jego przeznaczeniem i nie nadużywa go, aby w czasie nieobecności w firmie wykonywać inne czynności.

Sprawdzi chorego sam...

Pracodawca nie jest władny sam zakwestionować zaleceń lekarskich wobec pracownika i tego, czy jest on rzeczywiście chory. Może jednak sprawdzić, co robi w czasie zwolnienia. Firmy zatrudniające ponad ?20 pracowników są bowiem uprawnione do przeprowadzania kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich. Polega to na ustaleniu, czy w okresie orzeczonej niezdolności ubezpieczony:

- ?nie wykonuje pracy zarobkowej,

- ?wykorzystuje zwolnienie zgodnie z jego celem.

Mając wątpliwości co do prawidłowości korzystania z L-4 przez etatowca, pracodawca może zażądać od niego złożenia wyjaśnień. Taka rozmowa nie jest jednak konieczna przed podjęciem czynności sprawdzających.

Kontrolę chorego można zlecić innemu pracownikowi. Musi on posiadać imienne upoważnienie pracodawcy do sprawdzenia prawidłowość wykorzystywania zwolnienia lekarskiego. Takie upoważnienie uprawnia do przeprowadzenia kontroli nie tylko w miejscu zamieszkania chorego, ale też w miejscu jego czasowego pobytu lub w miejscu drugiego zatrudnienia.

Jeśli potwierdzą się podejrzenia,  osoba kontrolująca sporządza protokół. Podaje w nim, na czym polegało nieprawidłowe wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego. Pracownik może wnieść uwagi do takiego protokołu.

Zatrudniający ponad 20 pracowników sam przeprowadza kontrolę formalną otrzymanych zaświadczeń lekarskich, sprawdzając czy:

- ?nie zostały sfałszowane,

- ?wydano je zgodnie z przepisami ?o zasadach i trybie wystawiania zaświadczeń lekarskich.

Jeśli podejrzewa fałszerstwo, wątpliwości wyjaśnia u lekarza, który wydał dokument.

...albo przy pomocy lekarza

Większe trudności sprawiają sytuacje, w których pracownik przestrzega zaleceń lekarza, ale szef podejrzewa, że w rzeczywistości w ogóle nie jest chory. Szczególnie często zdarza się to osobom, które na zwolnieniu lekarskim szukają ochrony przed wypowiedzeniem.

Udowodnienie takiego nadużycia wymaga zbadania prawidłowości wystawienia zwolnienia lekarskiego, a tego pracodawca nie może robić samodzielnie. Jeżeli podejrzewa, że podwładny go oszukuje, a stan jego zdrowia nie uprawnia do korzystania z chorobowego, powinien wystąpić do ZUS o przeprowadzenie kontroli prawidłowości orzeczenia o czasowej niezdolności do pracy lub prawidłowości wystawienia zwolnienia lekarskiego >patrz ramka.

Podczas kontroli, na żądanie lekarza przeprowadzającego badanie, pracownik musi udostępnić swoją dokumentację medyczną. Jeśli uniemożliwi badanie lub nie dostarczy posiadanych wyników we wskazanym przez ZUS terminie, L-4 traci ważność od dnia następującego ?po tej dacie.

Po analizie dokumentacji medycznej i przeprowadzeniu badania pracownika lekarz orzecznik może też określić wcześniejszą datę ustania niezdolności do pracy niż orzeczona w pierwotnym zaświadczeniu. W takim przypadku zwolnienie traci ważność od wskazanej daty.

Jeśli lekarz wyda takie orzeczenie, wystawia również zaświadczenie traktowane na równi z tym stwierdzającym brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku (wydawanym w myśl art. 229 § 4 k.p.). Takie pismo etatowiec ma obowiązek przekazać pracodawcy.

Dalsza konsekwencja skrócenia zwolnienia lekarskiego wskutek stwierdzenia braku podstaw do jego kontynuacji polega na wydaniu przez ZUS decyzji o utracie prawa do zasiłku. Otrzymuje ją do wiadomości pracodawca jako zainteresowany.

Donos lub nieuwaga

Konieczność przeprowadzenia kontroli istnieje zwykle wtedy, gdy pracodawca ma tylko podejrzenia, że podwładny zachowuje się nielojalnie. Niekiedy jednak niewłaściwe postępowanie podwładnego wychodzi na jaw bez kontroli – przypadkiem lub na skutek donosu innych osób. Pojawia się zatem pytanie, jakie zachowania pracowników można uznać za takie, które świadczą o nadużywaniu zwolnienia, oraz jakie konsekwencje wolno wyciągnąć po stwierdzeniu tego faktu.

Z licznych orzeczeń Sądu Najwyższego wynika, że w skrajnych przypadkach uzasadnione jest rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Warunkiem koniecznym do użycia tej najsurowszej sankcji jest przypisanie pracownikowi winy przynajmniej w postaci rażącego niedbalstwa (por. wyrok SN ?z 21 października 1999 r., I PKN 308/99).

Przy ocenie, czy zatrudniony rażąco naruszył obowiązki, trzeba uwzględnić charakter choroby czy urazu, które spowodowały nieobecność w pracy z powodu niezdolności do jej wykonywania wraz z zalecanym sposobem leczenia. Dopiero wtedy można oceniać rodzaj czynności podejmowanych podczas zwolnienia i to, czy są one dopuszczalne czy zabronione.

Liczą się zalecenia medyka

Najprostszą i pierwszą okolicznością do ustalenia jest to, czy pracownik w okresie leczenia powinien leżeć w łóżku, zgodnie z zaleceniami w wystawionym druku ZUS ZLA, którym dysponuje pracodawca. Jeśli mimo takiego orzeczenia etatowiec wykonuje jakiekolwiek czynności wymagające większego wysiłku poza domem, praktycznie skazuje się na stwierdzenie, że ciężko naruszył obowiązki pracownicze.

Przykład

Szef dowiedział się, że w czasie zwolnienia lekarskiego, podczas którego pracownik powinien leżeć, wychodzi on ?z domu. Chory wyjaśnił jednak, że poszedł po zakupy spożywcze oraz do apteki po lekarstwa, ponieważ mieszka sam. Takich nieobciążających czynności nie można uznać za naruszenie obowiązków pracowniczych.

Nie oznacza to jednak, że informacja o tym, iż pracownik może chodzić w czasie zwolnienia, daje mu wolną rękę w zagospodarowaniu tego czasu. Stosowanie się do wskazań lekarskich (art. 211 pkt 5 w zw. z art. 100 ?§ 2 pkt 3 k.p.) jest jednym z obowiązków pracowniczych. W zależności od tego, jakie były sugestie medyczne, te same czynności pracownika będą lub nie będą mogły zostać uznane za naruszające zwolnienie.

Przykładem zachowania niedającego podstaw do oceny, że podwładny narusza obowiązki pracownicze, jest np. jego udział we własnym ślubie (por. wyrok SN z 2 kwietnia 1998 r., I PKN 14/98), a także udział w grze sportowej pod warunkiem, że nie było to sprzeczne z zaleceniami lekarskimi.

Przykład

Pracownik fizyczny złamał rękę. W czasie zwolnienia lekarskiego poszedł na mecz koszykówki jako kibic. Podwładny nie musi się obawiać, że szef rozwiąże z nim umowę z tego powodu. Idąc na mecz nie postępuje sprzecznie z zaleceniami lekarskimi. Nie przeszkadza to w odzyskaniu przez niego sprawności fizycznej. ??Nadużyciem zwolnienia od pracy są natomiast wszelkie czynności, które wydłużają czas leczenia. Szczególnie te, które świadczą, że pracownik w rzeczywistości nie jest chory.

Najbardziej jaskrawym przejawem wykorzystywania zwolnienia wbrew jego celowi jest wykonywanie wtedy innej pracy lub prowadzenie działalności gospodarczej.

Przykład

Nauczyciel języka angielskiego w szkole prywatnej przedstawił zaświadczenie stwierdzające depresję. Przebywa na zwolnieniu lekarskim wydanym na dwa miesiące. Pracodawca ustalił, że w tym czasie, pobierając wynagrodzenie, ?a następnie zasiłek, regularnie ?prowadził kursy angielskiego ?w przedsiębiorstwach. To ewidentne ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.

Nie można jednak wykluczyć, że w szczególnych okolicznościach wykonywanie innych czynności zarobkowych nie pozwala uznać, że pracownik nadużywa L-4. SN w wyroku z 19 stycznia 1998 r. (I PKN 486/97) stanął na stanowisku, że nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych wykonywanie w czasie zwolnienia lekarskiego pracy, która nie jest sprzeczna z zaleceniami medycznymi. Jest tak np. wtedy, gdy podwładny w trakcie zwolnienia chorobowego podjął się dodatkowej pracy, zupełnie odmiennej od tej świadczonej u pracodawcy, któremu przedstawił zwolnienie lekarskie, i takiej, która nie szkodzi jego zdrowiu.

Przykład

Grafik komputerowy złamał rękę i był niezdolny do pracy. W czasie zwolnienia lekarskiego popołudniami prowadził teoretyczne kursy komputerowe, ?w czasie których nie musiał posługiwać się komputerem. Pracownik wykonywał czynności, które mimo że miały charakter zarobkowy, nie wydłużyły jego leczenia. Nie można mu zatem zarzucić naruszenia obowiązków pracowniczych.

Sanatorium tak, ?Karaiby – nie

Orzecznictwo bardzo rygorystycznie traktuje także wykorzystywanie zwolnienia chorobowego jako swoistego urlopu. Nawet wtedy, gdy z zalecenia lekarskiego wynika, że pracownik korzystający ze zwolnienia może chodzić, jego udział w tym czasie w wycieczce zagranicznej, szczególnie objazdowej, pozwala stwierdzić, że ze swojej winy naruszył on obowiązki pracownicze w stopniu skutkującym rozwiązaniem z nim stosunku pracy bez wypowiedzenia (por. wyrok SN z 13 czerwca 1985 r., I PR 37/85). W opinii SN taka osoba wykorzystuje zwolnienie lekarskie do celów typowo wypoczynkowych, a nie dla poratowania zdrowia.

Jeszcze gorzej należy ocenić pracownika, który był zdrowy, a orzeczenie o niezdolności do pracy uzyskał podstępem, przekupstwem lub w inny nielegalny sposób. To wprost świadczy o wykorzystywaniu zwolnienia lekarskiego do uchylania się od świadczenia pracy.

Przykład

Pracownik, który dostał zwolnienie lekarskie z powodu bólów reumatycznych, wyjechał na samodzielnie wykupiony pobyt do miejscowości uzdrowiskowej, gdzie poddaje się zabiegom leczniczym. Tego zachowania nie można ocenić jako naruszania obowiązków pracowniczych.

Nauka dopuszczalna

Często przełożeni przyłapują leczących się podwładnych na udziale ?w kursach czy studiach. Zwykle nie powoduje to jednak wyciągnięcia konsekwencji wobec pracownika. ?W orzecznictwie przyjmuje się bowiem, że udział w zajęciach szkolnych zwykle nie świadczy o naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych.

Nie oznacza to jednak, że zarzut taki zawsze jest nieuzasadniony. Ocena naganności zachowania pracownika musi bowiem uwzględniać charakter schorzenia, które spowodowało jego niezdolność do pracy, zalecany sposób leczenia oraz rodzaj czynności podejmowanych podczas zwolnienia.

Przykład

Pracownikowi z urazem nogi lekarz zalecił leżenie z kończyną na wyciągu. ?W czasie zwolnienia uczestniczy jednak w płatnym kursie, codziennie wychodząc z domu. Są to czynności w oczywisty sposób wydłużające czas leczenia, ?a tym samym mogące przedłużyć ?okres korzystania ze zwolnienia.

Autor ?jest sędzią Sądu Okręgowego w Toruniu

podstawa prawna: rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy oraz formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich (DzU nr 65, poz. 743)

Podstawa prawna: kodeks pracy – ustawa z 26 czerwca 1974 r. (tekst jedn. DzU z 1998 r. nr 21 poz. 94 ze zm.)

Lekarz orzecznik ZUS może:

- przeprowadzić badanie lekarskie ubezpieczonego:

w wyznaczonym miejscu,

w miejscu jego pobytu;

- ?skierować go na badanie specjalistyczne przez lekarza konsultanta ZUS,

- ?zażądać od wystawiającego zaświadczenie lekarskie udostępnienia dokumentacji medycznej dotyczącej ubezpieczonego stanowiącej podstawę wydania zaświadczenia lekarskiego lub udzielenia wyjaśnień i informacji w sprawie,

- zlecić wykonanie badań pomocniczych w wyznaczonym terminie.