Dyskryminacja, która następuje podczas ustanowienia lub stosowania prawa zakładowego (np. regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego), skutkuje tym, że akt prawa wewnętrznego należy uznać za nieobowiązujący w tej części, w której narusza zasadę równego traktowania pracowników (art. 9 § 4 k.p.). Na identycznej zasadzie art. 18 § 3 k.p. eliminuje wadliwe zapisy umów o pracę. W myśl tego przepisu postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, są nieważne. Kodeks pracy przewiduje, że zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów postanowienia te należy zastąpić takimi, które nie mają charakteru dyskryminacyjnego.

Nieważne zapisy

W wyroku z 10 maja 2012 r. ?(II PK 227/11) SN wyraził pogląd, że w przypadku stwierdzenia naruszenia przez pracodawcę zakazu dyskryminacji sąd pracy może – zastępując nieważne postanowienie aktu będącego źródłem stosunku pracy postanowieniami zgodnymi z zasadą równego traktowania – ukształtować na przyszłość treść tego stosunku.

Modyfikacja stosunku pracy w zakresie płacowym wbrew woli szefa to jednak niejedyna konsekwencja, jaka może go spotkać za dyskryminację płacową. Pracownik, który czuje się poszkodowany, może zażądać od niego odszkodowania, które przysługuje w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Argumenty szefa...

Warto tu przywołać wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu ?z 18 kwietnia 2013 r. (III APa 21/12), w którym wyjaśnił on, że dyskryminacja (art. 113 k.p.), ?w odróżnieniu od „zwykłego" nierównego traktowania (art. 112 k.p.), oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego cechę lub właściwość.

Z dyskryminacją mamy zatem do czynienia, jeśli pracownicy traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 113 k.p., mimo że wypełniają tak samo jednakowe obowiązki. Gdy zaś nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, to można mówić tylko o naruszeniu zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 112 k.p.

Naruszenie zasady równych praw wyrażonej w art. 112 k.p. – a zatem nierówności niespowodowanej przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji – nie skutkuje odpowiedzialnością odszkodowawczą pracodawcy na podstawie art. 183d k.p. Przepis ten odwołuje się bowiem do zakazu niedyskryminowania ?w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w art. 183a § 1 k.p. W razie sporu przed sądem szef powinien zatem starać się wykazać, że dyskryminacja związana z wynagradzaniem nie miała miejsca.

...przeciwko poszkodowanemu

Jednak nie tylko firma musi być aktywna procesowo w sprawie o odszkodowanie. Pracownik wywodzący swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji ma obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był wynagradzany mniej korzystnie od innych osób wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości ?(art. 183b § 1 w zw. z art. 183c § 1 pkt 2 k.p.), ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną (art. 183b § 1 pkt 2 w zw. z art. 183a § 1 k.p.). Dopiero jeśli uprawdopodobni obie te okoliczności, na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania (udowodnienia), że to nierówne traktowanie – jeżeli faktycznie nastąpiło – było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika (por. wyrok SN ?z 2 października 2012 r., II PK 82/12).

Wyrównanie do właściwej kwoty

W wyroku z 22 lutego 2007 r. (I PK 242/06, OSNP 2008, nr 7–8, poz. 98) SN uznał, że pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego wynagrodzenia, a rzeczywiście otrzymywanym. Z kolei w wyroku z 8 czerwca 2010 r. (I PK 27/10) SN stwierdził, że naprawienie szkody obejmuje nie tylko stratę, którą poniósł poszkodowany, ale także korzyści, jakie mógłby odnieść, gdyby mu szkody nie wyrządzono, uznając, że w przypadku wymiernych strat i utraty korzyści, które najczęściej powstają na skutek naruszenia zasady równego wynagrodzenia (art. 183c k.p.), mogą one zostać dość łatwo oszacowane. SN przyjął zatem, że w zakresie odszkodowania, o którym mowa w art. 183d k.p., mieści się obowiązek naprawienia szkody nie tylko w postaci różnicy między wynagrodzeniem zasadniczym dyskryminującym a stawką w zgodnej z prawem wysokości, ale też w wysokości różnicy między wypłaconymi a należnymi z analogicznych przyczyn składnikami pensji zależnymi od płacy zasadniczej.