Zakaz konkurencji w umowie, a nie w zakładowym regulaminie

Czy można dyscyplinarnie zwolnić pracownika, wskazując jako przyczynę tej decyzji ciężkie naruszenie obowiązku polegającego na tym, że nie respektował zapisu regulaminu pracy? Zgodnie z nim prowadzenie przez etatowca działalności konkurencyjnej wobec zatrudniającego jest ciężkim naruszeniem porządku i dyscypliny. Nie zawarliśmy z pracownikiem oddzielnej umowy o zakazie konkurencji. Czy możemy podjąć taką decyzję kadrową? – pyta czytelnik.

Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki stron angażu (art. 104 § 1 k.p.). Jest on źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. Dokument ten nie może być mniej korzystny dla podwładnych niż przepisy kodeksu pracy, aktów wykonawczych, układów zbiorowych pracy czy porozumień zbiorowych (art. 9 § 2–3 k.p.). Minimalną zaś jego treść określa art. 104

1

k.p.

Zakaz konkurencji w stosunku do działalności pracodawcy nie powstaje z automatu od dnia nawiązania stosunku pracy. Zacznie on działać dopiero wtedy, gdy angaż będzie zawierał odpowiednie postanowienie albo strony umowy o pracę podpiszą odrębny kontrakt o zakazie konkurencji ?(art. 101

1

–101

4

k.p.). Jeśli ich nie będzie, etatowiec nieobjęty ustawowym zakazem może zatrudnić się lub podjąć samodzielną działalność gospodarczą w zakresie takich obowiązków służbowych, jakie realizuje na rzecz pracodawcy. Autonomia ta nie jest oczywiście nieograniczona. Pozasłużbowe zajęcia podwładnego nie mogą bowiem wykluczać określonego w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. wymogu dbania o dobro zakładu pracy, ochrony mienia zatrudniającego oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Postanowienie regulaminu pracy nie wpływa zatem na obowiązki etatowca co do powstrzymywania się przez niego od działalności konkurencyjnej wobec profilu zadaniowego zatrudniającego. Jeżeli więc szef nie zawarł ?z podwładnym odrębnego kontraktu ?o zakazie konkurencji (lub w jego angażu nie ma takiej wzmianki), podjęcie przez niego dodatkowego zajęcia nie stanowi uzasadnionej przyczyny rozwiązania z nim angażu w trybie pilnym (art. 52 § 1 k.p.). Wyjątek może dotyczyć tego, że ta nadprogramowa aktywność będzie sprzeczna z obowiązkami służbowymi wymienionymi w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. Wymóg wykazania tej okoliczności w ewentualnym procesie spoczywa na byłym pracodawcy. Służą zaś temu wszelkie środki dowodowe, np. dokumenty czy zeznania świadków >patrz przykład pisma procesowego.

Tu na uwagę zasługuje wyrok Sądu Najwyższego z 25 kwietnia 2014 r.  (II PK 194/13). W jego świetle „regulamin pracy nie może ustanawiać zakazu dodatkowego zatrudnienia u innego pracodawcy, a tym bardziej zakazu konkurencji, gdyż ma ograniczony zakres w odniesieniu do stosunku pracy. Ustala jedynie organizację ?i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników".

—Anna Borysewicz jest adwokatem

podstawa prawna: art. 9 § 1–3, art. 52 § 1, art. 100 § 2 ?pkt 4, art. 101

1

–101

4

, art. 104 § 1 oraz art. 104

1

ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)

Przykład pisma procesowego

Płock, 24 lipca 2014 r.

Sąd Rejonowy

IV Wydział Pracy

i Ubezpieczeń Społecznych w Płocku

Powód: Kinga Iksińska

Pozwany: Oktawia Igrekowska

prowadząca działalność gospodarczą pod firmą

AGENCJA REKLAMOWA I PR

Oktawia Igrekowska zs. w Płocku

ws. o przywrócenie do pracy, ewentualnie o odszkodowanie

sygn. akt: IV P 00/14