Zwolnienia grupowe czy indywidualne w firmie poza oceną sądu

Likwidacja lub połączenie niektórych stanowisk pracy wymuszają konieczność wypowiedzenia podwładnym warunków pracy i płacy lub umów ?o pracę. Gdy firma zatrudnia co najmniej 20 pracowników, zwolnień dokonuje się w myśl ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej: ustawa). W zależności od liczby osób przewidzianych do zwolnień oraz czasu planowanych redukcji zastosowanie znajdą przepisy ?o grupowym albo indywidualnym trybie redukcji z przyczyn niedotyczących pracowników >patrz ramka.

Zgodnie z art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wymówienie. Zgodnie ?z wytycznymi Sądu Najwyższego zawartymi w uchwale z 27 czerwca 1985 r. ?(III PZP 10/85) określona w wypowiedzeniu przyczyna powinna być prawdziwa i konkretna.

Indywidualny powód

Powodami uzasadniającymi zmianę lub rozwiązanie umowy według ustawy, które muszą zaistnieć łącznie, są:

Dodatkowo, zwalniając z tych przyczyn, szef musi wykazać, w jaki sposób dobrał pracowników objętych redukcją.

Samo zmniejszenie zatrudnienia wskutek zmian organizacyjnych nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub zmianę angażu. Tak podana jest ogólnikowa, a co za tym idzie wadliwa (wyrok SN z 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08). Szef powinien się odwołać do konkretnych zmian organizacyjnych i ich wpływu na miejsce pracy konkretnej osoby. Może bowiem się okazać, że wskutek wprowadzonych zmian niektóre stanowiska są likwidowane lub kumulowane.

Szef rządzi

Mając swobodę w zarządzaniu zakładem, pracodawca sam kształtuje jego strukturę tak, aby realizować postawione przed nim zadania.

Sądy nie są uprawnione do oceny takich jego działań. Tak stwierdził SN ?w wyrokach z: 3 listopada 2010 r. (I PK 93/10), 27 listopada 1997 r. (I PKN 401/97), 16 października 1992 r. (I PRN 40/92) oraz uchwale pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85). Oznacza to, że pracownik nie może skutecznie zakwestionować przed sądem sensowności lub konieczności przeprowadzenia określonych zmian, a w szczególności polityki zatrudnienia. Sąd ocenia jedynie, czy zmiany organizacyjne rzeczywiście miały miejsce, a co za tym idzie, czy związana z tym likwidacja stanowiska nie jest pozorna (wyrok SN 3 listopada 2010 r., I PK 93/10).

W innym wyroku, z 5 maja 2009 r. ?(I PK 11/09), SN stwierdził, że „skoro pracodawca uznał, że ze zmianami organizacyjnymi wiąże się potrzeba likwidacji nieuzasadnionych rozbieżności w zakresie wynagrodzenia pracowników, jest to jego uprawnienie".

Co do zasady wskazana przyczyna powinna istnieć w chwili dokonywania wypowiedzenia umowy lub warunków pracy. Oznacza to, że zmiany organizacyjne skutkujące likwidacją stanowiska powinny być już przeprowadzone lub na tyle zaawansowane, aby móc ocenić, że z pewnością zostaną przeprowadzone. „Sąd może jedynie badać, czy zmiana ta została faktycznie dokonana" (wyroki z: 3 listopada 2010 r., I PK 93/10, 13 października 1999 r., I PKN 290/99, 22 września 1999 r., I PKN 279/99, 12 grudnia 2001 r., I PKN 733/00).

Dobór pracowników

Redukując zatrudnienie z przyczyn organizacyjnych, szef musi też stosować określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnień. Powinien przy tym nawiązać do użytego kryterium doboru. Przykładowo mogą to być niższe kwalifikacje etatowca niż pozostałych osób z grupy zawodowej, doświadczenie zawodowe czy częste nieobecności w firmie, które dezorganizują pracę.

Taka selekcja będzie niezbędna, gdy stanowisko likwiduje się przez kumulację. Wówczas szef musi wykazać, dlaczego zamierza pożegnać konkretnego pracownika i w wypowiedzeniu nawiązać do tego (wyrok SN ?z 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08). Jak zauważył SN, „wymuszona względami ekonomiczno-organizacyjnymi redukcja zatrudnienia uzasadnia wypowiedzenie umowy tylko przy zastosowaniu obiektywnych, równych ?i sprawiedliwych kryteriów wyboru do zwolnienia wytypowanych pracowników spośród wszystkich zatrudnionych, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do dokonania redukcji, tj. bez jej ograniczania do jednej tylko grupy pracowniczej".