Także współpracownicy mogą dopuścić się mobbingu

Jeśli etatowiec czuje się nękany i zastraszany, to musi zebrać dowody uzasadniające jego obawy. W przeciwnym razie jego zdanie nie wystarczy do podjęcia dalszych działań, a tym bardziej obrony.

Publikacja: 10.06.2014 07:20

Także współpracownicy mogą dopuścić się mobbingu

Foto: www.sxc.hu

Regina Drabik

To kadra kierownicza firmy czy urzędu musi rozwiązać problem mobbingu w pracy. Aby jednak przeciwdziałać temu zjawisku, należy najpierw wprowadzić odpowiednią procedurę. Pozwoli ona szefowi stwierdzić, czy w zakładzie ktoś jest mobbowany czy nie >patrz ramka. Mobberami mogą być bowiem zarówno pracodawcy, jak i inni współpracownicy. Jak skutecznie przeciwdziałać temu zjawisku, aby nie narazić się na naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych?

Kilka przesłanek

Mobbingiem jest takie działanie lub zachowanie wobec pracownika, które polega na uporczywym i długotrwałym jego nękaniu lub zastraszaniu, powodując u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, ?a także jego poniżanie lub ośmieszanie. Niewykluczone jest także izolowanie takiej osoby lub eliminowanie jej z zespołu współpracowników.

Aby można było stwierdzić, że pracownik jest mobbowany, musi zaistnieć kilka przesłanek:

- ?musi być podmiot czynny – osoby, które dopuszczają się mobbingu – czy jest to współpracownik czy szef/przełożony,

- ?podmiotem biernym mobbingu jest pracownik,

- ?ten pracownik jest nękany lub zastraszany, i to uporczywie oraz długotrwale (przy czym te cechy muszą być rozpatrywane w sposób zindywidualizowany i powinny uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku, gdyż istotny dla oceny długotrwałości jest moment wystąpienia wskazanych skutków nękania, zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań). Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 17 stycznia 2007 r. (I PK 176/06). Wskazanie okresu, w jakim trwa takie zjawisko, należy do mobbowanego. Powinien wskazać, że stan taki trwa np. od miesiąca, ale musi wykazać jego długotrwałość. Chodzi tu zatem ?o systematyczne i powtarzające się działania, a więc wielokrotne, przy czym zwrot „wielokrotnie" wskazuje na więcej niż dwa,

- ?takie działanie ze strony innych osób – współpracowników czy przełożonych – powoduje, że ?u pracownika powstaje zaniżona ocena przydatności zawodowej, dochodzi do jego poniżania lub ośmieszania, izolowania czy nawet eliminowania z zespołu.

Kto wykazuje

Stosownie do art. 6 kodeksu cywilnego ciężar udowodnienia mobbingu spoczywa na pracowniku, który powinien przytoczyć argumenty wskazujące na mobbing oraz wykazać jego cel i skutki (wyrok SN z 5 października 2007 r., II PK 31/07).

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniego zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Jeśli wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od szefa odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 361 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p.).

Jednak odszkodowania wolno domagać się wyłącznie tym, których stosunek pracy jest oparty na umowie o pracę. Nie dotyczy to zatem pracowników z powołania i wyboru. Prawo do roszczenia przedawnia się z upływem trzech lat od dnia jego wymagalności, czyli od rozwiązania angażu (pracownik powinien złożyć oświadczenie o jego rozwiązaniu na piśmie, z podaniem uzasadniającej to przyczyny).

Obowiązki pracodawcy...

Zgodnie z art. 94

§ 1 k.p. pracodawca musi przeciwdziałać mobbingowi. Samo pojęcie wskazane w kodeksie pracy nie określa, co ma zrobić, aby przeciwdziałać tym nagannym praktykom w zakładzie. Uwzględniając jednak zasady współżycia społecznego i doświadczenie zawodowe, powinien co najmniej:

- ?przeszkolić załogę na temat mobbingu i jego zagrożeń,

- ?określić procedurę postępowania na wypadek, gdyby stwierdzono działania o cechach mobbingu,

- ?zobowiązać pracowników do przestrzegania firmowych zasad ze szczególnym uwzględnieniem konsekwencji wynikających z mobbingu,

- ?wyznaczyć osobę cieszącą się zaufaniem załogi i mającą odpowiednie predyspozycje interpersonalne do przyjmowania uwag i informacji, ?a także – w miarę potrzeby rozpatrywania już zaistniałych konfliktów.

...i pracowników

Stosownie do art. 100 § 2 k.p. pracownik jest zobowiązany w szczególności przestrzegać regulaminu pracy, ustalonego w zakładzie porządku oraz zasad współżycia społecznego, a także dbać o jego dobro. Ustawodawca nie zawarł zamkniętego katalogu obowiązków pracowniczych. Używając zwrotu „w szczególności", określił je w sposób ogólny.

Choć przeciwdziałanie mobbingowi jest powinnością szefa, to wymóg ten dotyczy też współpracowników. Jeśli nie ma odpowiedniej reakcji czy działania na mobbing wobec pracownika, oznacza to złamanie zarówno zasad współżycia społecznego, jak ?i podstawowych obowiązków pracowniczych. Naruszenie tych pierwszych może polegać np. na niewłaściwym odnoszeniu się do współpracowników lub używaniu siły fizycznej wobec nich. Chodzi więc zarówno ?o naruszenie dyrektywy porządkowej, jak i norm pozaprawnych opartych na standardach moralnych.

Przykład

W obecności współpracowników ?szef pani Janiny niejednokrotnie wyśmiewał się z niej, podając ?w wątpliwość jej kwalifikacje. Wzywał ją ?do swojego gabinetu, gdzie usłyszała sugestię, że lepiej będzie, gdy sama zwolni się z pracy. Takie rozmowy odbywały się za zamkniętymi drzwiami, raz lub nawet dwa razy w miesiącu. ?Pani Janina przezornie utrwalała je telefonem komórkowym. Czuła się źle ?w środowisku pracy, gdzie każdy traktował ją jak zło konieczne. Inni pracownicy nie pomagali jej w obawie przed gniewem szefa. Po pół roku zgłosiła się do lekarza i przez ponad dwa miesiące przebywała na zwolnieniu lekarskim ?z powodu depresji. Po powrocie do firmy działania pracodawcy się nasiliły. ?To sprawiło, że pani Janina zdecydowała o rozwiązaniu umowy w trybie natychmiastowym. Jako powód zwolnienia podała mobbing.

Przykład

Pan Ksawery rozpoczął pracę w firmie ABC. Jego kierownik działu zdecydował ?o powierzeniu mu stanowiska ?w pomieszczeniu znajdującym się na końcu budynku – w części magazynowej, a nie biurowej. Zadaniem pana Ksawerego było zorganizowanie sobie miejsca pracy z dostępem do komputera, którego mu nie przydzielono. Ponieważ nie wywiązywał się z obowiązków, kierownik publicznie zarzucił mu niekompetencję. Przy realizacji zadań pan Ksawery korzystał z prywatnego laptopa. Choć je wypełniał, kierownik często?i publicznie w obecności innych pracowników na naradach zarzucał mu brak dokładności i terminowości. Inni pracownicy unikają pana Ksawerego, który czuje się wyalienowany i poniżany. Taka sytuacja trwa kilka miesięcy.

Przykład

Urząd gminy zatrudniał panią Karolinę jako sekretarkę. Jej bezpośrednim przełożonym była naczelniczka wydziału, pani Katarzyna, która niedawno awansowała na to stanowisko. Wszyscy pracowali pod presją pani Katarzyny, która niejednokrotnie podważała ich kompetencje, zarzucając opieszałość. Pogorszenie stosunków i złe traktowanie ze strony pani Katarzyny nasiliło się wobec pani Karoliny, gdy ta poinformowała przełożoną, że podjęła studia podyplomowe z zarządzania i organizacji pracy. Od tego momentu nie było dnia ?bez krytyki ze strony pani Katarzyny. ?Pani Karolina często wysłuchiwała stwierdzeń: „ty nic nie umiesz zrobić", ?„do roboty, bo cię zwolnię".

Przebywając w sekretariacie, inni widzieli, w jaki sposób pani Katarzyna traktowała sekretarkę. Te zdarzenia spowodowały, że pani Karolina zaczęła mieć problemy ze snem, a w sytuacjach stresowych stała się płaczliwa, lękliwa. Podczas badań okresowych lekarz stwierdził u pani Karoliny objawy nerwicowe i po przepisaniu środków antystresowych skierował do psychologa i psychiatry. Lekarze zdiagnozowali u niej zaburzenia depresyjno-lękowe.