Zbliżające się święto Bożego Ciała, przypadające 19 czerwca 2014 r. (czwartek), powoduje, że wiele zakładów planuje tzw. długi weekend do 22 czerwca 2014 r. Ponieważ 20 czerwca br. jest zwykłym dniem roboczym, ustanawiając go w zakładzie jako wolny, trzeba go odpracować w innym terminie. Ta możliwość nie dotyczy jednak niepełnosprawnych pracowników. Dla nich bowiem ustawodawca ustanowił sztywną, a nie przeciętną tygodniową, normę czasu pracy. Jej przekroczenie związane ?z odrabianiem dnia wolnego stanowiłoby wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym zagrożone karą grzywny.
Znowu modne
Po długim weekendzie związanym z koniecznością obniżenia wymiaru czasu pracy etatowców w okresie rozliczeniowym ?o osiem godzin z tytułu święta 3 Maja, przypadającego w sobotę, wielu szefów planuje kolejny długi odpoczynek w czerwcu. Święto Bożego Ciała przypada w czwartek. Ustanawiając jednak piątek jako wolny, przełożony musi wyznaczyć inny dzień jako pracujący, aby zachować obowiązujący podwładnych wymiar czasu pracy.
Wśród zatrudnionych w podstawowym systemie czasu pracy najczęstszym sposobem odrabiania wolnego przedłużającego weekend jest ustanowienie w zakładzie dniem pracującym jednej z wolnych sobót okresu rozliczeniowego.
Przykład
Urząd ustalił, że pracownicy będą mieli 20 czerwca 2014 r. wolny od pracy, w zamian za co muszą pracować w sobotę 7 czerwca.
Urzędnicy wypracują pełny miesięczny wymiar i jednocześnie będą mieli długi weekend od 19 do 22 czerwca br. Nie naruszy to przepisów o czasie pracy zarówno w zakresie przysługujących etatowcowi odpoczynków tygodniowych, jak i przeciętnie pięciodniowego tygodnia aktywności służbowej.
Niepełnosprawny nie odpocznie
Z takiego długiego weekendu nie może jednak skorzystać pracownik niepełnosprawny, dla którego przepisy ustanowiły sztywne normy czasu pracy. Obowiązuje go bowiem art. 15 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn. DzU z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm., dalej ustawa o rehabilitacji). Zgodnie z nim czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę i 40 tygodniowo. Zatem u niepełnosprawnego etatowca nie dopuszczono przeciętnego kształtowania normy tygodniowej. Nie może on więc odpracować dnia wolnego 20 czerwca w innym terminie, gdyż przekroczyłby swoją sztywną 40-godzinną normę tygodniową.
Przykład
Szef instytucji państwowej wydał zarządzenie, zgodnie z którym ?20 czerwca br. będzie w niej dniem wolnym od pracy. W zamian za ?to pracownicy przyjdą do pracy w sobotę 29 czerwca br. Instytucja ?ta zatrudnia panią Marię, która ma orzeczenie o lekkim stopniu niepełnosprawności i nie występowała do lekarza o wyłączenie stosowanie wobec niej art. 15 ustawy o rehabilitacji. Nie będzie ?ona mogła przyjść do firmy 29 czerwca 2014 r. Naruszyłoby ?to jej sztywną tygodniową normę. Pracodawca postanowił zatem zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy 29 czerwca.
Takie postępowanie pracodawcy jest prawidłowe i nie narusza przepisów. Nie ma oczywiście przeszkód prawnych, aby szef zapewnił niepełnosprawnemu pracę 20 czerwca, podczas gdy inni etatowcy będą w tym dniu odpoczywać.
Jeżeli pracodawca nie ma możliwości zorganizować niepełnosprawnemu pracy w tym dniu, powinien go zwolnić z jej wykonywania, chyba że podwładny postanowi wykorzystać wtedy urlop wypoczynkowy. Należy jednak pamiętać, że szef nie może zmusić pracownika, aby wziął taki urlop na 20 czerwca. Jeżeli niepełnosprawny nie wystąpi z wnioskiem o niego, ?a szef nie może zorganizować mu pracy w tym dniu w zakładzie, zwalnia go z obowiązku pracy, zachowując prawo do wynagrodzenia za ten dzień.
Dobrodziejstwo z wyjątkami
Nowelizacja kodeksu pracy z 12 lipca 2013 r. (DzU z 2013 r., poz. 896) wprowadziła m.in. przepis, zgodnie z którym ?nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego etatowcowi na jego pisemny wniosek, aby załatwić sprawy osobiste. Takie odpracowanie nie może jednak naruszać prawa podwładnego ?do odpoczynków dobowego i tygodniowego. To niewątpliwie pożyteczna dla pracodawców i pracowników zmiana przepisów o czasie pracy, z której mogą korzystać od 23 sierpnia 2013 r. Takiego przywileju nie mają jednak niepełnosprawni, gdyż stosuje się do nich sztywne normy czasu pracy.
Przykład
Pan Marcin jest pracownikiem z orzeczonym umiarkowanym stopniem niepełnosprawności. Pracuje w podstawowym systemie czasu pracy ?od poniedziałku do piątku od 6 do 14. Ponieważ w środę musiał w urzędzie załatwić sprawę osobistą, złożył pracodawcy pisemny wniosek o zwolnienie go w tym dniu z pracy od 12 do 14. Zaznaczył w nim, że tę dwugodzinną nieobecność odrobi, pozostając w czwartek dwie godziny dłużej w firmie, tj. do 16. Jego pracę w tygodniu zaewidencjonowano w taki sposób jak ?w tabeli 2.
Pracownik przekroczył w czwartek obowiązującą go sztywną dobową normę czasu pracy o dwie godziny. Pracując w tym dniu przez ?10 godzin, nie wykonywał jednak pracy w godzinach nadliczbowych zgodnie z nowymi regulacjami. Nie należy mu się zatem za nią żadne dodatkowe wynagrodzenie. Jednak takie odrabianie wyjścia osobistego przez niepełnosprawnego jest niedozwolone i stanowi wykroczenie zagrożone karą od 1 tys. do 30 tys. zł.
Sytuacja zmieniłaby się, gdyby pracownik zobowiązał się całą nieobecność spowodowaną wyjściem odrobić jeszcze tego samego dnia, pozostając dłużej w firmie. Wtedy nie przekroczyłby obowiązującej go sztywnej normy czasu pracy.
Przykład
Pan Mateusz z orzeczonym lekką niepełnosprawnością złożył pracodawcy wniosek o zgodę na wyjście osobiste w poniedziałek, ?gdyż musi załatwić pilną sprawę urzędową. Jednocześnie w piśmie ?pan Mateusz zobowiązał się całą poranną nieobecność odpracować, pozostając dłużej w firmie tego samego dnia. Jego praca wyglądała ?tak jak w tabeli 3. Przy tak odrabianym wyjściu osobistym pan Mateusz nie pracował ?z naruszeniem obowiązującej go ośmiogodzinnej dobowej normy. Odrobienie porannej absencji w tym samym dniu jest zatem dopuszczalne dla niepełnosprawnego i nie pozostaje w sprzeczności ?z art.. 15 ustawy o rehabilitacji.
Kiedy naruszenie doby
Umożliwienie odrabiania wyjść osobistych przy przekroczeniu dobowej normy czasu pracy, które nie stanowi pracy ?w nadgodzinach, nie daje jednak wprost odpowiedzi na pytanie, czy na tej samej zasadzie należy traktować wcześniejsze rozpoczęcie przez etatowca pracy naruszające dobę pracowniczą. Biorąc jednak pod uwagę całość ostatniej nowelizacji przepisów ?o czasie pracy, trzeba stwierdzić, że zamiarem ustawodawcy było też wprowadzenie możliwości naruszenia doby pracowniczej i ponowne rozpoczynanie przez podwładnego pracy po raz kolejny w tej samej, niezakończonej dobie. Zatem zaplanowane, wykorzystujące nową procedurę, odrabianie wyjścia osobistego pracownika nie będzie stanowiło naruszenia przepisów o czasie pracy nawet, gdy odrobienie nieobecności w pracy będzie następowało przed godziną rozkładowego startu zadań przez etatowca w danym dniu. To szczególnie istotne dla niepełnosprawnych pracowników, dla których możliwość korzystania z odrabiania wyjść osobistych i tak jest mocno okrojona.
Przykład
Pani Joanna ma orzeczenie o lekkim stopniu niepełnosprawności. ?W całym tygodniu zgodnie z grafikiem miała pracować od poniedziałku do piątku od 8 do 16. Ponieważ w poniedziałek rano musiała pójść ?z dzieckiem do lekarza, złożyła szefowi wniosek o zwolnienie jej z pracy od 8 do 10. Nie mogła w tym dniu dłużej zostać w pracy, dlatego ?we wniosku wskazała, że odrobi zaległe dwie godziny, przychodząc ?we wtorek wcześniej do firmy. Jej pracę w tygodniu zaewidencjonowano w sposób podany w tabeli 4.
W tym przypadku w dobie, która rozpoczęła się dla pani Joanny zgodnie z harmonogramem w poniedziałek o 8 i trwała do 8 we wtorek, przepracowała ona osiem godzin. Nie przekroczyła zatem sztywnej ośmiogodzinnej normy czasu pracy. We wtorek, kiedy odrabiała dwie godziny zwolnienia, przychodząc wcześniej do firmy, pracowała w dobie poniedziałkowej, która rozpoczęła się o 8 w tym dniu. W takim przypadku należy jednak zwrócić szczególną uwagę na wykonywanie przez etatowca pracy w porze nocnej, co jest niedozwolone dla niepełnosprawnych. Naruszenie doby pracowniczej przy odrabianiu wyjścia osobistego będzie jednak możliwe jedynie w kolejnej dniówce roboczej. Nie oznacza bowiem przekroczenia dobowej normy niepełnosprawnego. Odłożenie terminu odpracowania na kolejny dzień tygodnia spowodowałoby już przekroczenie normy dobowej.
