Zazwyczaj do rozstania dochodzi z inicjatywy pracodawcy, ale pracownik też ma taką drogę. Jeśli czyni to za wypowiedzeniem, nie grożą mu żadne konsekwencje. Gdy podwładny chce odejść z dnia na dzień, najlepsze jest porozumienie z pracodawcą w tej sprawie. Ono też uchroni go przed roszczeniami finansowymi. Jeśli nie ma takiego paktu, jednostronna i natychmiastowa rezygnacja z pracy może się skończyć koniecznością zapłaty pracodawcy odszkodowania.
Czego się domagać
Na mocy art. 611 k.p. w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez etatowca angażu bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 k.p. pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. Odpowiada ono wynagrodzeniu pracownika za okres wypowiedzenia, a przy rozwiązaniu umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – pensji za dwa tygodnie. Pracodawcy – w przeciwieństwie do podwładnego – nie przysługuje roszczenie o przywrócenie pracownika do pracy.
Chcąc dochodzić roszczeń od podwładnego, pracodawca nie musi wykazywać, że poniósł szkodę. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 29 kwietnia 2005 r. (III PK 2/05). Stwierdził, że nieuzasadnione rozwiązanie przez etatowca umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 k.p. usprawiedliwia żądanie od niego odszkodowania (art. 611 k.p.) niezależnie od tego, czy pracodawca poniósł szkodę. Domaganie się tego odszkodowania z art. 611 k.p. nie może być uznane za nadużycie prawa (art. 8 k.p.) z tego powodu, że wcześniej pracodawca odmówił z usprawiedliwionych przyczyn przyjęcia oferty etatowca rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Brak zgody szefa na taki sposób rozstania może zatem albo skutkować kontynuacją stosunku pracy, albo skłonić pracownika do złożenia oświadczenia woli rozwiązania umowy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia w warunkach art. 55 k.p.
Niewykluczone, że w związku z nagłym i nieprzewidzianym odejściem etatowca pracodawca poniesie szkodę. W takiej sytuacji też może dochodzić odszkodowania i to nawet wyższego niż określone w art. 611 k.p.
Przykład
Pan Arkadiusz pracował na linii produkcyjnej okien. Jego nagła rezygnacja z pracy nastąpiła w czasie, kiedy zakład realizował duże zamówienie dla dewelopera. ?W wyniku opóźnienia musiał zapłacić kontrahentowi 50 tys. zł kary umownej. ?Tej kwoty pracodawca będzie dochodził ?od pana Arkadiusza. Uznał bowiem, że jego nieuzasadnione rozwiązanie angażu i brak możliwości szybkiego znalezienia następcy przyczyniło się do opóźnienia realizacji umowy i skutkowało zapłatą kary umownej.
Przy szkodzie umyślnej pracownik musi naprawić ją w pełnej wysokości. Nagła rezygnacja z pracy może więc zostać oceniona jako jego umyślne działanie, które wyrządziło szkodę firmie. Podstawę dochodzenia roszczeń stanowi tu art. 300 k.p. Zgodnie z nim w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Tu szef może się powołać na ogólne przepisy kodeksu cywilnego.
W zgodzie z zasadami
Sąd nie bada, czy wymówienie etatowca naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, ale wyłącznie jego zasadność. W konsekwencji nie ma znaczenia np. to, że umowę rozwiązano w formie ustnej. Za to pracodawca będzie musiał wykazać, że nie naruszył wobec etatowca podstawowych obowiązków. Tylko taka sytuacja uzasadnia rozwiązanie angażu przez pracownika bez wymówienia.
Pracownik może próbować powoływać się na art. 8 k.p. i wskazać, że zasądzenie na rzecz pracodawcy odszkodowania będzie sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. ?Z reguły takie działanie jest nieskuteczne. W wyroku z 7 marca 2012 r. ?(II PK 240/11) SN stwierdził, że nie stanowi nadużycia prawa w aspekcie art. 8 k.p. domaganie się i zasądzenie na rzecz pracodawcy odszkodowania (art. 611 k.p.), gdy przyczyna rozwiązania przez pracownika stosunku pracy w trybie art. 55 § 11 k.p. okazała się nieuzasadniona.
Wadliwa, sprzeczna z prawem czynność prawna etatowca (nieuzasadnione rozwiązanie umowy bez wymówienia), wywołująca w rezultacie oczekiwany przez niego skutek w postaci ustania stosunku pracy, a stanowiąca dla pracodawcy nieoczekiwaną uciążliwość, jest jednak rekompensowana prawem pracodawcy do odszkodowania z art. 611 k.p. – odszkodowania zryczałtowanego i nieuzależnionego od powstania szkody po stronie pracodawcy.
Autor jest adwokatem
Bez samowoli
Pracodawca nie może potrącić odszkodowania z art. 611 k.p. z niewypłaconego wynagrodzenia pracownika lub innych świadczeń pieniężnych. Taka czynność byłaby skuteczna wyłącznie przy pisemnej zgodzie pracownika na dokonanie potrącenia. Dokonując go jednostronnie, szef naraża się na zarzut popełnienia wykroczenia określonego w art. 281 § 1 pkt 1 k.p. zagrożonego grzywną do 30 tys. zł. ?
12 miesięcy do namysłu
Pracodawca ma rok na złożenie pozwu o odszkodowanie (art. 291 § 21 k.p.). Po jego upływie roszczenie przedawnia się. Termin należy liczyć od daty otrzymania przez szefa oświadczenia pracownika. Złożenie pozwu nie zwalnia pracodawcy z innych obowiązków związanych z rozwiązaniem stosunku pracy, a w szczególności z wydania świadectwa pracy.
