Powierzając część obowiązków czy udostępniając załodze mienie do korzystania, firmy podejmują ryzyko związane z ewentualnymi szkodami, jakie mogą wówczas powstać. Pracownik nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działalnością pracodawcy, w szczególności z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka. Natomiast obciążenie materialne etatowców za wyrządzenie szkody nieumyślnie ograniczone jest do 3-miesięcznego przysługującego im wynagrodzenia. Tylko w razie umyślnego działania na szkodę pracodawcy pracownik musi naprawić ją w całości. Jednak fakt działania z takim zamiarem trudno wykazać.

Zastrzeżone zdarzenia

Chcąc ułatwić sobie dochodzenie roszczeń odszkodowawczych w przyszłości, pracodawcy chętnie sięgają po inne formy ochrony swoich interesów. Jedną z nich jest zobowiązanie do zapłaty kary umownej, gdy wystąpią zastrzeżone przypadki. Warto jednak pamiętać, że o ile mechanizm ustanawiania i nakładania kar umownych nie rodzi większych problemów, o tyle takie zabezpieczenie nie zawsze będzie skuteczne w stosunku pracy.

Korzystając ze swobody umów, strony stosunków cywilnoprawnych mogą zastrzec w kontrakcie, że naprawienie szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania niepieniężnego nastąpi przez zapłatę określonej sumy (kara umowna). Dopuszcza to art. 483 § 1 kodeksu cywilnego. Zgodnie z art. 484 k.c. w razie niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania kara umowna należy się wierzycielowi w zastrzeżonej na ten wypadek wysokości bez względu na wielkość poniesionej szkody. W konsekwencji dłużnik nie zostaje zwolniony z jej zapłaty w razie wykazania, że wierzyciel nie poniósł szkody. Żądanie odszkodowania przenoszącego wysokość zastrzeżonej kary nie jest dopuszczalne, chyba że strony postanowiły inaczej. Natomiast jeżeli zobowiązanie zostało w znacznej części wykonane, dłużnikowi wolno domagać się zmniejszenia kary umownej.

To samo dotyczy wypadku, gdy kara jest rażąco wygórowana (tzw. instytucja miarkowania). Powinna ulec zmniejszeniu w stopniu dostosowanym do tej dysproporcji. W przeciwnym razie kara umowna, tracąc charakter surogatu odszkodowania (art. 483 § 1 k.c.), prowadziłaby do nieuzasadnionego wzbogacania wierzyciela. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 17 marca 1988 r. (IV CR 58/88).

Sąd Najwyższy przeciwny

Kara umowna to instytucja prawa cywilnego, której wolno odpowiednio użyć w stosunkach pracowniczych przez odesłanie z art. 300 k.p. Rodzi się jednak wątpliwość, czy taka konstrukcja może zastąpić mechanizmy odpowiedzialności przewidziane prawem pracy. W rozstrzygnięciu tego pomaga wykładania przepisów dokonana przez Sąd Najwyższy. A ten zasadniczo nie dopuszcza zastrzegania w umowach o pracę kar umownych na rzecz pracodawcy. Tłumaczy to przede wszystkim funkcją ochronną prawa pracy. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika, niż określają przepisy prawa pracy (zasada uprzywilejowania). W przeciwnym wypadku są one nieważne.

SN nie zezwala na stosowanie kary umownej, aby chroniła roszczenia w zakresie odpowiedzialności materialnej (wyrok SN z 8 stycznia 2008 r., ?II PK 120/07). Kodeksowe zasady odpowiedzialności pracowników za szkodę wyrządzoną pracodawcy wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych są wyczerpujące. Dlatego niedopuszczalne jest użycie tu przepisów kodeksu cywilnego. W uzasadnieniu tego orzeczenia SN wskazuje też, że zgodnie z art. 300 k.p. do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, ale tylko w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy. Nie można więc zaliczyć do tego odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych.

Inaczej z umową lojalnościową

Orzecznictwo dopuszcza jednak wyjątek dla ochrony roszczeń z tytułu zawieranych umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Traktuje je jako umowę o charakterze mieszanym – cywilnoprawną i pracowniczą. Przyjmuje się, że pracodawca ma prawo dbać o swoje interesy i wolno mu zastrzec w zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy karę umowną na jego rzecz, gdyby były pracownik nie wykonał lub nienależycie wykonał obowiązek powstrzymania się od działalności konkurencyjnej (wyroki SN z 4 stycznia 2008 r., I PK 183/07 i 5 kwietnia 2005 r., I PK 196/04).

W uzasadnieniu wyroku z 10 października 2003 r. (I PK 528/02) SN podaje, że kodeks pracy nie przewidział i nie określił odpowiedzialności pracownika za naruszenie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy (także odszkodowawcza). W świetle art. 1 k.p., zgodnie z którym kodeks ten określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, jest to uzasadnione. Zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie dotyczy bowiem pracownika, lecz byłego pracownika. Klauzula konkurencyjna nie jest umową prawa cywilnego, lecz umową prawa pracy. Pozostaje w bezpośrednim powiązaniu ze stosunkiem pracy. Zawierają ją podmioty stosunku pracy, a zakaz konkurencji wynika z rodzaju pracy świadczonej przez etatowca. Zatem do klauzuli konkurencyjnej stosuje się przepisy kodeksu cywilnego, ale nie wprost, lecz odpowiednio.

Przyjmuje się, że kara umowna zastrzeżona w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie powinna być rażąco wyższa od odszkodowania należnego pracownikowi za powstrzymywanie się od zakazu konkurencji (wyrok SN z 27 stycznia 2004 r., I PK 222/03).

Bez dodatkowego warunku

Przy umowach o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy ugruntowane jest już stanowisko zakładające niedopuszczalność użycia kar umownych w takich kontraktach.

Rozsądna stawka

Przepisy nie określają wysokości kary umownej. Nie wprowadza się też wyraźnych ograniczeń co do jej poziomu. Strony same decydują zarówno o kwocie kary, jak i jej formie (konkretna stawka lub ustalona procentowo do wartości umowy). Ustalając wysokość kary umownej, warto jednak pamiętać, że w ewentualnym sporze sądowym pracownik będzie mógł żądać zmniejszenia jej wysokości, gdy jego zdaniem będzie ona rażąco wygórowana. Podniesie zarzut jej miarkowania. Jeśli sąd uzna karę za zbyt wysoką, może ją obniżyć.

Katarzyna ?Gospodarowicz, radca prawny w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając ?i Wspólnicy sp.k.

Na podobnych zasadach co przy umowie o zakazie konkurencji ?po ustaniu stosunku pracy można rozważać wprowadzenie kary umownej jako zabezpieczenia dla roszczeń z tytułu zobowiązania zatrudnionego do zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa pracodawcy po ustaniu stosunku pracy. Nie ma też przeciwwskazań, ?aby w umowie przedwstępnej określić karę umowną na wypadek, gdyby przyszły pracownik odmówił zawarcia umowy przyrzeczonej (art. 483 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Należy ją podać w wysokości przewidywanej szkody, którą może ponieść pracodawca, ?gdy pracownik odmówi zawarcia umowy przyrzeczonej.

Ochrona interesów pracownika

Ponieważ zasada uprzywilejowana ma chronić prawa etatowców, to nie stanowi przeszkody w ustanawianiu na ich rzecz kary umownej obciążającej pracodawcę, gdyby spełniły się przesłanki określone przez strony. W szczególności mieści się to w granicach dozwolonych zasadą swobody umów (art. 353

1

k.c.). Taki pogląd wyraził też SN w wyroku z 8 listopada 2012 r. (II PK 103/12). Dopuścił zastrzeżenie kary umownej na rzecz pracownika, gdy pracodawca naruszy warunki umowy rozwiązania stosunku pracy. Nie ma katalogu interesów pracowników, jakie można chronić, ustanawiając taką karę. Z całą pewnością zobowiązania pracodawcy wobec pracownika muszą być niepieniężne, bo jest to ogólny warunek skutecznego ustanowienia takiego zabezpieczenia. Nie będzie zatem można karą umowną wyrównać opóźnienia w zapłacie wynagrodzenia, gdyż jest to roszczenie pieniężne. Gdy pracownik na czas nie otrzymuje wypłaty, należą mu się odsetki nie niższe niż ustawowe, chyba że przepisy wewnętrzne u pracodawcy przewidują wyższe stawki.