Etat osoby korzystającej zarówno z urlopu macierzyńskiego (podstawowego i dodatkowego), jak i rodzicielskiego objęty jest szczególną ochroną. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie korzystania z takich uprawnień, czyli od dnia porodu lub od dnia startu części macierzyńskiego wybieranego przed porodem.

Ochrona kończy się wraz ?z zakończeniem danego urlopu? i powrotem do pracy. Wyjątkowo pożegnanie szczególnie chronionego rodzica jest dopuszczalne w sytuacji ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu, a także wtedy, gdy zachodzą okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia ?z winy zatrudnionego (odpowiednio art. 177 i art. 52 k.p.).

Wymiana opiekuna

Matka dziecka, która w ciągu 14 dni po porodzie złoży wniosek o udzielenia jej bezpośrednio po podstawowym urlopie macierzyńskim urlopu dodatkowego ?i rodzicielskiego (w pełnych wymiarach), gwarantuje sobie w ten sposób „etatową nietykalność" przez rok. Jej decyzja o 52-tygodniowej opiece nad dzieckiem oznacza więc dla szefa brak możliwości rozwiązania z nią umowy w tym okresie, chyba że na jaw wyjdą okoliczności uzasadniające zakończenie współpracy w trybie dyscyplinarnym.

Rodzice mogą się jednak zdecydować na dzielenie opiekuńczymi obowiązkami. Wymiana może nastąpić np. po 14 tygodniach podstawowego urlopu macierzyńskiego wykorzystanego po porodzie przez matkę dziecka. Ojciec może się też włączyć do opieki na dodatkowym macierzyńskim czy półrocznym rodzicielskim. W ten sposób zyska on parasol ochronny przez zwolnieniem. Wystarczy, że dopilnuje formalności i na 2 tygodnie przed taką roszadą złoży w kadrach stosowny wniosek. Szef musi zaakceptować jego prośbę.

Tylko likwidacja firmy

Artykuł 177 k.p., stosowany zarówno do osób na urlopie macierzyńskim (podstawowym i dodatkowym), jak i rodzicielskim, przewiduje dwa wyjątki od zakazu zwalniania rodziców.  Chodzi o możliwość rozwiązania umowy w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo w trybie dyscyplinarnym (art. 52 k.p.). Należy jednak pamiętać, że musi to być likwidacja firmy jako całości. Do pożegnania z chronionym rodzicem nie wystarczy sama zmiana struktury zakładu. Wypowiedzenia umowy o pracę nie uzasadni zatem likwidacja stanowiska pracy podwładnego na rodzicielskim.

Niższe zarobki

Kolejny wyjątek wynika z ustawy 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844; dalej ustawa o zwolnieniach grupowych). Pozwala ona pracodawcy, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników, wręczyć podwładnemu na macierzyńskim czy rodzicielskim wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy. Gdy powoduje to obniżenie pensji, do końca okresu ochronnego przysługuje mu dodatek wyrównawczy. Jednak pracownicy ci są chronieni przed definitywnym zwolnieniem z pracy.

Etat bez znaczenia

Objęcie rodziców ochroną nie zależy ani od stażu pracy, wymiaru etatu, czy sposobu korzystania z rodzicielskich uprawnień ?(w całości, na zmiany, czy też równolegle). Zakaz rozwiązania dotyczy wszystkich umów o pracę, które mogą być zakończone ?za wypowiedzeniem, czyli tych zawartych na  czas nieokreślony, na okres próbny i terminowych, ?w których przewidziano możliwość rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Natomiast brak możliwości zakończenia współpracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 k.p. dotyczy wszystkich rodzajów umów.

14 dni bez taryfy ulgowej

Trzeba pamiętać, że przy przejęciu opieki nad dzieckiem ojciec nie nabywa ochrony od dnia złożenia pisma, ale dopiero od dnia rozpoczęcia korzystania z tego uprawniania. Od dnia złożenia wniosku chroniony jest tylko ten rodzic, który wybiera się na urlop wychowawczy (zob. art. 186

1

k.p.). Może się więc zdarzyć, że pracownik otrzyma wypowiedzenie umowy o pracę kilka dni po złożonej deklaracji, a jeszcze przed rozpoczęciem urlopu rodzicielskiego. Takie zachowanie pracodawcy nie będzie łamać prawa, jeśli powód tej decyzji będzie konkretny, rzeczywisty i prawdziwy. Co ważne, szef nie musi uzasadniać przyczyny rozstania, jeśli pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy na czas określony.