Osobę pracującą u przedsiębiorcy krócej niż 6 miesięcy można zwolnić z posady za wypowiedzeniem czy bez niego w trakcie choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące (art. 53 § 1 pkt 1 lit. a k.p.). Ochrona zatrudnionego w zakładzie od co najmniej 6 miesięcy albo ofiary wypadku przy pracy bądź choroby zawodowej rozciąga się na czas pobierania przez niego wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p.). Maksymalne gwarancje wynoszą więc dla podwładnego, który:
- nie dostał świadczenia rehabilitacyjnego – standardowo 182 dni, a jeśli niezdolność do pracy spowodowała gruźlica bądź występuje w ciąży – 270 dni
- otrzymał świadczenie rehabilitacyjne – odpowiednio 272 lub 360 dni.
Mechanizmy osłonowe
Dopiero upływ tych terminów otwiera furtkę do wręczenia wypowiedzenia uzasadnionego długim schorzeniem (art. 41 k.p.). Bez wypowiedzenia szef ma prawo się z nim wówczas rozstać ze wskazanego powodu pod warunkiem, że nadal wykazuje się zdrowotną absencją (art. 53 k.p.) Zwykle w takiej sytuacji pracodawca sięga po tryb natychmiastowego rozstania określony w art. 53 k.p. Dlatego, że powoduje niezwłoczne rozwiązanie angażu, choćby z dnia na dzień, i nie trzeba trzymać na stanie nieaktywnego pracownika. Przed podjęciem decyzji pracodawca musi jednak zasięgnąć opinii reprezentującej podwładnego zakładowej organizacji związkowej i zawiadomić ją o przyczynie zerwania współpracy. Zastrzeżenia co do zasadności takiego kroku związek zgłasza niezwłocznie, ale najpóźniej w ciągu 3 dni (art. 53 § 4 w związku z art. 52 § 3 k.p.).
Wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony trzeba skonsultować z reprezentującą podwładnego zakładową organizacją związkową. Jeśli nie należy on do żadnego związku, ma prawo zwrócić się do niego o obronę. Kiedy już jednak rozstaniemy się z pracownikiem ze względu na przewlekłe zwolnienie lekarskie, powinniśmy go ponownie zatrudnić w miarę możliwości, jeśli w ciągu 6 miesięcy zgłosi chęć powrotu niezwłocznie po wyzdrowieniu.
