Dopłaty z PFRON: pracodawca powinien weryfikować swoje uprawnienia

Przerwa w orzeczeniu

- Pracownik miał orzeczenie o III grupie 02-P, które było ważne do 30 kwietnia 2013 r. (niepełnosprawność istnieje od dzieciństwa, ustalony stopień niepełnosprawności datuje się od 1 kwietnia 2010 r.). Dopiero 15 października 2013 r. złożył wniosek o nowe orzeczenie. Uzyskał wówczas: stopień lekki 02-P, orzeczenie wydane na stałe, niepełnosprawność datowana od dzieciństwa, a ustalony stopień niepełnosprawności – 1 kwietnia 2010 r. Czy słusznie mamy wątpliwość co do możliwości pobierania na tego pracownika dofinansowania? Czy przypadkiem nie wygasł efekt zachęty, jeśli pracownik złożył wniosek prawie 6 miesięcy po terminie?

Nie.

Po dostarczeniu opisanego w pytaniu kolejnego orzeczenia, pracodawca może się ponownie ubiegać w PFRON o dofinansowanie na zatrudnionego. Efekt zachęty w tym przypadku nie wygasł, ponieważ z drugiego orzeczenia wynika po pierwsze – że niepełnosprawność istnieje od dzieciństwa, a po drugie – że stopień lekki istnieje od 1 kwietnia 2010 r.

Ponieważ pracownik złożył wniosek o kolejne orzeczenie po terminie (dopiero 15 października 2013 r.), to – zgodnie z art. 2a ust. 3 ustawy o rehabilitacji – pracodawca może się cofnąć maksymalnie trzy miesiące wstecz od daty dostarczenia nowego orzeczenia i tylko w tym okresie zaliczyć tę osobę ponownie do grona niepełnosprawnych w stopniu lekkim, a do stopnia lekkiego ze schorzeniem – dopiero od daty dostarczenia nowego orzeczenia do zakładu.

Gdyby w nowym orzeczeniu był np. zapis „niepełnosprawność istnieje", nie dałoby się ustalić konkretnej daty i należałoby przyjąć stopień lekki ponownie dopiero od 15 października 2013 r. (np. daty złożenia wniosku). Wówczas efekt zachęty wygasłby i pracodawca nie mógłby na bieżąco ubiegać się o dofinansowanie na tego pracownika.

Koszty płacy

- Pracownik przebywał na zasiłku chorobowym przez cały miesiąc. W tym miesiącu dostał też nagrodę, która wynika z regulaminu wynagradzania i jest oskładkowana. Czy można ją uznać za wynagrodzenie i wykazać jako koszt płacy na INF-D-P, a tym samym domagać się z PFRON dofinansowania na pracownika za ten miesiąc?

Tak.

Nagroda jest częścią wynagrodzenia i stanowi koszt płacy. W związku z tym, jeżeli pracownik niepełnosprawny przebywa cały miesiąc na zasiłku chorobowym, to pracodawca wypłacając mu nagrodę może za niego wysłać do PFRON druk INF-D-P i wnioskować o dofinansowanie. Oczywiście koszty płacy będzie stanowiła wyłącznie wypłacona nagroda wraz ze składkami na ZUS.

Przypominam, aby w przypadku, gdy osoba niepełnosprawna przebywa cały miesiąc na zasiłku chorobowym, nie pomniejszać jej etatu na INF-D-P oraz tak samo wyliczać wskaźnik zatrudnienia ogółem i niepełnosprawnych. Pracownika niepełnosprawnego przebywającego na zasiłku wlicza się bowiem do wskaźników zarówno ustalanych w oparciu o ustawę o rehabilitacji (jej art. 21 ust. 5), jak i o rozporządzenie unijne 800/2008. Zatem na INF-D-P należy wskazać wymiar czasu pracy – 1,000 (w przypadku, gdy ta osoba jest zatrudniona na cały etat). Potwierdziło to Biuro Pełnomocnika Rządu do Spraw Osób Niepełnosprawnych (BON) w odpowiedzi na pytanie naszej organizacji, w piśmie z 28 czerwca 2013 r. (BON-I-52311-217-2-LK/2013), z którego wynika, że „nagrody i premie wchodzą do wynagrodzenia pracownika, a więc zgodnie z art. 2 pkt 4a ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (DzU z 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn. zm.) wchodzą również do kosztów płacy, o których mowa w tym przepisie".

Efekt zachęty

- Zatrudniamy pracowników w różnych miejscowościach. Obecnie przyjęliśmy na etat osobę niepełnosprawną. Nie wiemy, czy możemy ustalić na nią efekt zachęty metodą jakościową i ubiegać się w PFRON o dofinansowanie. Nie ma bowiem poprzednika, na którego miejsce mógłby być zatrudniony nowy pracownik w tej samej miejscowości, w której on świadczył pracę. Czy przy wykazaniu efektu zachęty metodą jakościową, miejsce wykonywania pracy musi być takie samo jak poprzednika?

Nie.

Zgodnie z wyjaśnieniem BON (BON-I-52311-245-3-LK/2011), przy wykazywaniu efektu zachęty metodą jakościową, miejsce świadczenia pracy nie ma znaczenia dla pracownika zatrudnionego na danym stanowisku pracy (etacie). Jak wyjaśnia BON w swoim piśmie „(...) zastąpienie np. portiera portierem, czy sprzątacza sprzątaczem, którzy zostali skierowani do pracy w innej lokalizacji, nie wyłącza możliwości wykazania efektu zachęty metodą jakościową na tej podstawie".

Prawo do ulgi

- Rezygnujemy ze statutu zakładu pracy chronionej. Zakładamy jednak, że nadal będziemy mieć niepełnosprawnych pracowników oraz stan zatrudnienia ogółem będzie wynosił ponad 40 osób. Wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych będzie się kształtował w wysokości 50 proc., w tym niepełnosprawnych ze znacznym i umiarkowanym stopniem niepełnosprawności ze szczególnymi schorzeniami będzie ponad 30 proc. Czy możliwe jest dalsze udzielanie ulgi na PFRON firmom korzystającym z naszych usług?

Tak.

Mimo utraty statusu zakładu pracy chronionej, jeżeli firma będzie w dalszym ciągu zatrudniać minimum  25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy i osiągać będzie wskaźnik 30 proc. osób wymienionych w art. 22 ust. 1 oraz spełni pozostałe wymogi z art. 22 ustawy o rehabilitacji, będzie w dalszym ciągu mogła być tzw. sprzedającym i udzielać ulg we wpłatach na PFRON.