Po jakim czasie od poważnego zachorowania pracownika możemy się z nim rozstać?
Odpowiedź nie jest oczywista, bo w grę mogą wchodzić różne przyczyny schorzenia. Choroba to przede wszystkim osobista tragedia pracownika, szczególnie jeśli dotyczy poważnej dolegliwości. Jednak nieobecność w pracy, nawet usprawiedliwiona, wpływa negatywnie na realizację zadań w firmie. Choć często przełożony wykazuje zrozumienie dla ciężkiej sytuacji etatowca, bywa zmuszony do zakończenia współpracy.
Zanim jednak to zrobi, sprawdza, czy etatowiec nie jest jeszcze chroniony przed utratą etatu. Okres gwarancji pracy jest zróżnicowany i zależy m.in. od stażu i przyczyny nieobecności. Co do zasady osoby związane z zakładem co najmniej 6 miesięcy, przebywające na zwolnieniu niezwiązanym z gruźlicą lub ciążą, mogą liczyć na 182 dni karencji. Wynika to z art. 8 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn. DzU z 2010 r. nr 77, poz. 512 ze zm.).
Zakaz zwolnienia może jednak obowiązywać dłużej. Będzie tak gdy np. podwładny wystąpi o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego. Osłona rozciąga się wtedy dodatkowo na pierwsze 3 miesiące jego pobierania. Co istotne, szef nie może żądać udokumentowania uprawnienia do tego świadczenia niezwłocznie po zakończeniu okresu zasiłkowego, tj. – co do zasady – po upływie 182 dni absencji (wyrok Sądu Najwyższego z 6 kwietnia 2007 r., II PK 236/06). W praktyce oznacza to konieczność wstrzymania się z zakończeniem współpracy z nieobecnym dopóty, dopóki lekarz orzecznik ZUS nie wyda decyzji w sprawie świadczenia rehabilitacyjnego.
Niekiedy przyczyny losowe powodują powstanie kolejnej, uciążliwej dla szefa, nieobecności. Do okresu zasiłkowego wlicza się poprzednią absencję, jeśli wynika z tej samej choroby, a nawrót schorzenia nastąpił przed upływem 60 dni. Gorzej dla pracodawcy, jeśli etatowiec ponownie podupadnie na zdrowiu, tym razem wskutek innej dolegliwości. W takim wypadku okres zasiłkowy liczy się (zasadniczo) na nowo, a pracodawca pozbawiony jest możliwości wypowiedzenia angażu.
Przykład
Pan Jan miał atak wyrostka robaczkowego. Konieczna była hospitalizacja i leczenie operacyjne. Z uwagi na operację absencja w zakładzie wyniosła 30 dni. Po zgłoszeniu gotowości do pracy i otrzymaniu zaświadczenia od lekarza pan Jan wrócił do firmy. Po 2 dniach jednak złamał nogę z przemieszczeniami, które wykluczyło go z aktywności zawodowej na 6 miesięcy. Okresy nieobecności nie ulegną sumowaniu.
Nawet jeżeli zwolnienie na mocy art. 53 k.p. okaże się niemożliwe, gdyż nie zostały przekroczone dopuszczalne limity absencji, szef wciąż ma pole manewru. Angaż może wtedy wymówić po powrocie podwładnego do firmy na ogólnych zasadach. Jako przyczynę wskazuje przedłużające się okresy nieobecności, które powodują dezorganizację pracy (np. wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97). W pierwszej kolejności pracodawcy powinni jednak wysłać powracającego zatrudnionego na badania kontrolne. Dzięki temu unikną zarzutu, że zwolnienie było przedwczesne.
Patrycja Zawirska radca prawny, kierujący Zespołem Prawa Pracy w K&L Gates Jamka sp.k.
