Przyjazna atmosfera w pracy to jeden z najcenniejszych atutów każdego pracodawcy. Jednak utrzymanie zadowalających relacji bywa czasem nie lada wyzwaniem. Szczególnie wtedy, gdy któryś z członków zespołu cechuje się konfliktowym usposobieniem. Czy może być to powodem jego zwolnienia?
Kodeks pracy nakłada na pracodawcę nie tylko obowiązek przeciwdziałania wszelkim formom dyskryminacji, nękania czy mobbingu, ale także kształtowania w miejscu pracy zasad współżycia społecznego. Dotyczy to zarówno relacji na linii przełożony – podwładny, jak i stosunków w zespole.
Gdy zdarzają się pracownicy, którzy manifestując swoje niezadowolenie, krytykują podwładnych, przełożonych czy współpracowników i swoim zachowaniem tworzą nieprzyjazną atmosferę, ich zwierzchnik musi się zmierzyć z problemem i ocenić, czy osoby te swoim zachowaniem faktycznie stają się przyczyną dezorganizacji pracy. Jeśli tak, w niektórych przypadkach może to prowadzić do zwolnienia kłopotliwego podwładnego.
Krytyka w granicach
Z przepisów nie wynika jednoznacznie, aby wywołany przez pracownika konflikt w środowisku zawodowym lub fakt, że nie potrafi on współpracować w zespole, mogły stanowić przyczynę rozwiązania z nim stosunku pracy. W ocenie sytuacji przydatne są jednak orzeczenia Sądu Najwyższego, z których wynika, że wszystko zależy od okoliczności danego zdarzenia.
Jeżeli krytyka wyrażana przez pracownika, nawet w stosunku do przełożonego, dotyczy kwestii merytorycznych i wygłaszana jest w sposób kulturalny (tzn. nie polega na obrażaniu lub poniżaniu), nie ma podstaw, aby go zwolnić. Co więcej, jego negatywna ocena lub przedstawiane wobec innych członków załogi zastrzeżenia mogą być przejawem asertywności i dbałości o interesy organizacji. Sąd Najwyższy potwierdził to w wyroku z 7 września 2000 r. (I PKN 11/2000, OSNP nr 6/2002, poz. 139). Zgodnie z uzasadnieniem orzeczenia pracownik może otwarcie, krytycznie i we właściwej formie wypowiadać się w kwestiach dotyczących organizacji pracy.
