Przyjazna atmosfera w pracy to jeden z najcenniejszych atutów każdego pracodawcy. Jednak utrzymanie zadowalających relacji bywa czasem nie lada wyzwaniem. Szczególnie wtedy, gdy któryś z członków zespołu cechuje się konfliktowym usposobieniem. Czy może być to powodem jego zwolnienia?

Kodeks pracy nakłada na pracodawcę nie tylko obowiązek przeciwdziałania wszelkim formom dyskryminacji, nękania czy mobbingu, ale także kształtowania w miejscu pracy zasad współżycia społecznego. Dotyczy to zarówno relacji na linii przełożony – podwładny, jak i stosunków w zespole.

Gdy zdarzają się pracownicy, którzy manifestując swoje niezadowolenie, krytykują podwładnych, przełożonych czy współpracowników i swoim zachowaniem tworzą nieprzyjazną atmosferę, ich zwierzchnik musi się zmierzyć z problemem i ocenić, czy osoby te swoim zachowaniem faktycznie stają się przyczyną dezorganizacji pracy. Jeśli tak, w niektórych przypadkach może to prowadzić do zwolnienia kłopotliwego podwładnego.

Krytyka w granicach

Z przepisów nie wynika jednoznacznie, aby wywołany przez pracownika konflikt w środowisku zawodowym lub fakt, że nie potrafi on współpracować w zespole, mogły stanowić przyczynę rozwiązania z nim stosunku pracy. W ocenie sytuacji przydatne są jednak orzeczenia Sądu Najwyższego, z których wynika, że wszystko zależy od okoliczności danego zdarzenia.

Jeżeli krytyka wyrażana przez pracownika, nawet w stosunku do przełożonego, dotyczy kwestii merytorycznych i wygłaszana jest w sposób kulturalny (tzn. nie polega na obrażaniu lub poniżaniu), nie ma podstaw, aby go zwolnić. Co więcej, jego negatywna ocena lub przedstawiane wobec innych członków załogi zastrzeżenia mogą być przejawem asertywności i dbałości o interesy organizacji. Sąd Najwyższy potwierdził to w wyroku z 7 września 2000 r. (I PKN 11/2000, OSNP nr 6/2002, poz. 139). Zgodnie z uzasadnieniem orzeczenia pracownik może otwarcie, krytycznie i we właściwej formie wypowiadać się w kwestiach dotyczących organizacji pracy.

Niższa efektywność

Nawet jeżeli zachowanie pracownika pozostawia wiele do życzenia – inicjuje on spory, bywa opryskliwy i arogancki wobec swoich kolegów lub przełożonych, ale należycie wywiązuje się ze swoich obowiązków, jego sposób bycia nie może być bezpośrednią podstawą zwolnienia.

Sytuacja wygląda jednak inaczej, gdy konfliktowość przekłada się na niewykonywanie obowiązków zleconych przez przełożonego lub dezorganizację pracy całego zespołu i w rezultacie jego niższą efektywność. Wtedy osoba będąca źródłem takich problemów może się liczyć z rozwiązaniem stosunku pracy. Potwierdza to m.in. wyrok SN z 17 grudnia 1997 r. (I PKN 433/97), zgodnie z którym odmowa wykonywania poleceń wydawanych na podstawie art. 100 § 2 k.p. nie mieści się w pojęciu dopuszczalnej krytyki działań pracodawcy.

Władza nie zwalnia z kultury

Agnieszka Janowska, radca prawny, dyrektor Departamentu Prawa Pracy w TGC Corporate Lawyers

Jeżeli to pracownik na kierowniczym stanowisku generuje konflikty, ubliża swoim podwładnym, wprowadza nerwową atmosferę i tym samym nieumiejętnie zarządza zespołem, jego zachowanie może zostać zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 29 czerwca 2005 r. (I PK 290/2004). Zgodnie z nim, zachowanie przełożonego polegające na ubliżaniu współpracownikom można zakwalifikować jako ciężkie naruszenie. W tej sytuacji pracodawca ma obowiązek interweniować, a jeśli inne sposoby nie przyniosą rezultatów – ma prawo rozwiązać umowę z taką osobą.