Rozliczanie nadgodzin w ruchomym czasie pracy

Od 23 sierpnia br. firmy mogą wyłączyć dobę pracowniczą, co znacznie ułatwia organizację pracy. Pozwala na to nowy art. 140

1

k.p. W działach administracyjnych można więc ustalić widełkowo godziny rozpoczynania i kończenia pracy, a w innych komórkach organizacyjnych planować czas pracy w kolejnych dniach wcześniej niż w poprzednich, dbając jedynie o to, żeby zagwarantować pracownikom odpoczynek dobowy. Jednak nie jest oczywiste, jak rozliczać pracę nadliczbową w takim przypadku.

Łatwiej z widełkami

W klasycznym ruchomym czasie pracy, przewidującym przedziały czasowe, w których pracownicy mają rozpoczynać i kończyć służbowe obowiązki, nadgodziny powstają tylko wtedy, gdy zatrudnieni pracują więcej niż 8 godzin w danym dniu roboczym. Co ważne, nie stosuje się tu doby pracowniczej. Zatem sam fakt wcześniejszego rozpoczęcia pracy niż w dniu poprzednim nie oznacza pracy nadliczbowej. Liczbę nadgodzin ustala się więc biorąc pod uwagę jedynie wykonanie, czyli ilość faktycznie przepracowanych godzin. Inaczej więc niż dotychczas do ustalenia liczby nadgodzin nie jest konieczne porównanie planu i wykonania.

Przykład 1

Pracodawca wprowadził od 1 października 2013 r. ruchomy czas pracy, pozwalający pracownikom na rozpoczynanie pracy w przedziale od 7 do 10 i kończenie jej między 15 a 18. Pan Jan pracował w poniedziałek od 10 do 18, gdyż rano wracał z weekendu, który spędził poza miejscem zamieszkania. We wtorek przyszedł do pracy na 8, ale w związku z poleceniem kierownika pracował również do 18. Zatem pan Jan przepracował we wtorek 2 nadgodziny, gdyż jego faktyczny czas pracy trwał 10, a nie 8 godzin. Zatem praca od 16 do 18 była dla niego nadliczbowa.

Gdyby pracodawca nie wprowadził ruchomego czasu pracy i miałaby zastosowanie doba pracownicza, to rozliczenie czasu pracy pracownika z powyższego przykładu wyglądałoby zupełnie inaczej. Nadgodziny powstałyby wówczas w poniedziałkowej dobie, ponieważ 2 pierwsze godziny pracy z wtorku (od 8 do 10) trzeba byłoby doliczyć do poniedziałku. Dzięki temu we wtorek pozostałoby tylko 8 godzin pracy i nie doszłoby do powstania nadgodzin.

Trudniej przy zmiennych godzinach

Drugą możliwością jest wprowadzenie sztywnych godzin pracy, ale naruszających dobę pracowniczą. Pozwala na to art. 140

1

§ 1 k.p., dający możliwość planowania różnych godzin rozpoczynania pracy w dniach roboczych. Również tutaj granicą, której nie można przekroczyć, jest 11-godzinny odpoczynek. W systemie podstawowym można więc zaplanować pracę w kolejnym dniu maksymalnie o 5 godzin wcześniej niż w dniu poprzednim. Wtedy bowiem przerwa od zakończenia pracy w jednym dniu do rozpoczęcia jej w kolejnym wyniesie równo 11 godzin.

Wydaje się, że w takich rozkładach brak dób pracowniczych oznacza, iż kolejne dniówki robocze będą rozdzielane przez 11-godzinny odpoczynek. Jeśli więc dodatkowa praca przypada przed udzieleniem pracownikowi całego odpoczynku dziennego – bez względu na to, czy zostaje on dłużej bezpośrednio po pracy, czy przychodzi do niej po raz drugi – to zawsze trzeba ją zaliczyć do danej dniówki roboczej. Zatem tylko pracę po upływie 11-godzinnego odpoczynku trzeba wliczyć do kolejnej dniówki.

Przykład 2

Pan Mariusz miał zaplanowaną pracę od 8 do 16. Wykonał ją planowo i wyszedł po 16 do domu. Jednak w nocy w firmie była awaria, z powodu której musiał wrócić do pracy. Dodatkowe zadania zaczął wykonywać po godzinie 3. Jego pracę trzeba więc zaliczyć do kolejnej dniówki, gdyż od 16 minęło 11 godzin, czyli minimalny okres odpoczynku. Gdyby  rozpoczął pracę wcześniej, to nie miałby jeszcze zagwarantowanego odpoczynku. Dodatkową pracę należy wtedy zaewidencjonować do pierwszej dniówki.

Takie rozliczenie dodatkowej pracy z uwzględnieniem kryterium odpoczynku dziennego, wydaje się być dosyć klarowne i czytelne. Jednak w praktyce można się również spodziewać, że zdarzy się praca niezgodna z planem, przypadająca przed planowanymi godzinami rozpoczęcia pracy. I tu niestety nastąpi problem, gdyż przepisy nie dają wyraźnie odpowiedzi, jak taką pracę rozliczyć. Jasna jest sytuacja, gdy podwładny zostaje dłużej, ale już nie tak oczywista, gdy wcześniej rozpoczyna pracę >patrz przykład 3.

Przykład 3

Pan Janusz i pan Piotr pracowali w poniedziałek zgodnie z harmonogramem w godzinach 10–18. Ich grafik na wtorek przewidywał pracę od 8 do 16, jednak pan Janusz pracował od 8 do 18, a pan Piotr od 6 do 16. Obaj pracowali więc o 2 godziny więcej, niż przewidywał plan, czyli 10 zamiast 8 godzin. Wątpliwości nie budzi rozliczenie pana Janusza, który rozpoczął pracę zgodnie z planem i został 2 godziny dłużej. W jego przypadku doszło do powstania 2 nadgodzin dobowych we wtorek (od 16 do 18), za które powinien otrzymać wynagrodzenie z 50-proc. dodatkiem (nadgodziny w dniu roboczym w porze dziennej). Przy rozliczeniu pana Piotra pojawia się natomiast dylemat, czy dodatkową pracę zaliczyć do poniedziałku, czy do wtorku i jak za nią zapłacić. Niestety przepisy nie są w tej kwestii jasne.

Sposoby rozliczenia tego przypadku są co najmniej trzy, a ich skutki porównamy w tabeli.

Powyższy dylemat powstaje w związku z enigmatycznym przepisem art. 140

1

§ 4 k.p. Zgodnie z nim w rozkładach czasu pracy przewidzianych w tym przepisie ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Możliwe warianty

Pierwsza koncepcja oparta jest na przyjęciu, że przywołana powyżej regulacja wyłącza nadgodziny wynikające ze złamania doby pracowniczej jedynie na poziomie planu, czyli harmonogramu czasu pracy. W tym przypadku sformułowanie „w rozkładach czasu pracy" rozumiemy jako synonim twierdzenia „w grafikach czasu pracy". Oznacza to, że układając grafik (harmonogram) można przewidzieć złamanie doby, a wtedy ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w nadgodzinach. Jednak należy tu porównywać kolejne dni. Rozpoczęcie pracy przed planem na dany dzień oznacza w praktyce wejście w poprzednią dobę pracowniczą i przeniesienie godzin dodatkowej pracy w rozliczeniu i ewidencji do dnia poprzedniego. W tym przypadku różnica w stanie sprzed i po nowelizacji jest tylko taka, że doba może być krótsza niż 24 godziny, bo plan może przewidywać jej złamanie.

Druga koncepcja opiera się z kolei na przyjęciu, że wprowadzenie rozkładu z art. 140

1

k.p. oznacza w ogóle pozbycie się doby pracowniczej. Wtedy kolejne dniówki rozdziela tylko 11-godzinny odpoczynek dobowy, zgodnie z art. 140

1