Przy czym przyjmuje się, że organizacją związkową reprezentującą pracownika jest ta podejmująca się obrony praw tej osoby z tytułu albo jej członkostwa w tej organizacji, albo na podstawie wyrażonej zgody na obronę praw niezrzeszonego pracownika. Jednak w tym drugim przypadku związek może podjąć się reprezentacji zarówno przed tym, jak pracownik jest zagrożony możliwością zwolnienia, jak i później – gdy takie niebezpieczeństwo stanie się realne.
Obowiązek konsultacji nie zależy od rodzaju umowy o pracę, którą szef chce rozwiązać bez wypowiedzenia. Chodzi więc zarówno o kontrakty terminowe, próbne, zawarte na czas nieokreślony, jak i na czas wykonywania określonej pracy bądź na zastępstwo. To wyraźna różnica w stosunku do zobowiązania konsultacji zamiaru rozwiązania umowy za wypowiedzeniem, gdzie pracodawca musi zwracać się do związku zawodowego tylko wtedy, gdy dotyczy to umowy na czas nieokreślony (art. 38 § 1 k.p.).
Jeżeli pracodawca ustali, że dana organizacja związkowa reprezentuje interesy pracownika, z którym zamierza rozwiązać umowę, to ma obowiązek zawiadomić ją o przyczynie uzasadniającej swój zamiar. Oznacza to, że powinien jej przedstawić opis sytuacji, która w jego ocenie ma stanowić podstawę do rozwiązania umowy – np. opisać sposób naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
Jeżeli związek ma zastrzeżenia co do zasadności rozwiązania angażu, może przedstawić swoją opinię niezwłocznie, a w każdym razie nie później niż w ciągu 3 dni od daty otrzymania zawiadomienia. Opinia organizacji nie ma jednak dla pracodawcy charakteru wiążącego. Może zwolnić pracownika, wbrew zdaniu związków. Brak odpowiedzi organizacji związkowej w terminie 3-dniowym uznaje się natomiast za brak zastrzeżeń co do rozwiązania umowy o pracę.
Niecierpliwość nie popłaca
Pracodawca nie może jednak wyznaczyć związkowi zawodowemu krótszego terminu na wyrażenie opinii, motywując to np. szczególnie pilną potrzebą rozwiązania umowy. Jeśli nie odczeka ustawowych 3 dni, liczonych od daty zawiadomienia organizacji związkowej, to w razie procesu sąd pracy uzna, że zostały naruszone przepisy w zakresie konsultacji związkowej.
Podobnie jest, gdy pracodawca w ogóle nie zachowa trybu konsultacji ze związkami zawodowymi lub naruszy te zasady. Sąd pracy może wtedy przyjąć, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nastąpiło z naruszeniem przepisów. Oznacza to, że w razie wniesienia przez pracownika powództwa do sądu pracy, wielce prawdopodobne jest, że orzeknie on o przywróceniu tej osoby do pracy na poprzednich warunkach lub zasądzi na jej rzecz odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
