Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 10 maja 2012 r. (II PK 215/11) oraz Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z 22 kwietnia 2013 r. (III APa 66/12).
Były pracownik wniósł o odszkodowanie za rozwiązanie angażu bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Jako podstawę wskazał art. 94
3
§ 4 k.p., a nie art. 55 § 1
1
k.p. Sąd okręgowy oddalił powództwo. Uznał, że nie doszło do mobbingu. Ponieważ powód jako podstawę roszczeń podał w pozwie jedynie art. 94
3
§ 4 k.p., zaś w pismach procesowych wskazywał na rozwiązanie stosunku pracy na mocy art. 55 § 1
1
k.p., sąd okręgowy uznał rozwiązanie umowy w tym trybie za nieuzasadnione.
Na skutek apelacji podwładnego sąd apelacyjny zgodził się z sądem I instancji, że żądanie odszkodowania z art. 94
3
§ 4 k.p. było nieuzasadnione. Jednak zdaniem sądu apelacyjnego ustalone obraźliwe i naruszające godność pracownika zachowanie przedstawiciela pozwanego uzasadniało pogląd, że doszło do innego, niż mobbing, ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracodawcę (tj. tych z art. 11
1
i art. 94 pkt 10 k.p.). W rezultacie SA zasądził powodowi odszkodowanie równe wynagrodzeniu za 6-miesięczny okres wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1
1
k.p.
Od tego wyroku spółka wniosła skargę kasacyjną. Podniosła m.in. naruszenie przepisów przez dowolne przyjęcie, co było przyczyną rozwiązania angażu przez powoda, mimo że nie wskazał na taką przyczynę w pozwie i pismach procesowych, przez zasądzenie odszkodowania w wysokości wydłużonego umownie okresu wymówienia, mimo że przepis ten odwołuje się do podstawowego okresu wypowiedzenia (art. 36 § 1 k.p.). Uchylił się także od oceny, czy naruszenie dóbr osobistych (godności) powoda pozostawało w jego związku z wykonywaniem pracy.
Sąd Najwyższy uznał, że skoro w art. 55 § 1
1
k.p. nie ma dodatkowych określeń, należy przyjąć, że przy umowie na czas nieokreślony przepis ten odwołuje się do okresu wypowiedzenia z art. 36 § 1 k.p.
Argumentował, że przepis ten przyznaje pracownikowi odszkodowanie w ustawowej wysokości i niezależnej od rzeczywistej szkody. Nie ma zatem podstaw, aby personalizować poziom tego odszkodowania zależnie od długości umownie ustalonego okresu wymówienia. Wskazał też, że warunkiem odpowiedzialności pracodawcy z art. 55 § 1
1
k.p. jest faktyczne wystąpienie przesłanek z tego przepisu, a nie samo powołanie się przez pracownika na te okoliczności w piśmie rozwiązującym angaż.
Wobec tego nieuzasadniony jest zarzut, że przyczyną rozwiązania umowy było ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy, polegające na naruszeniu godności pracownika przez obraźliwe zachowanie przedstawiciela pracodawcy, podczas gdy w pozwie jako przyczynę wskazano mobbing.
W ocenie SN ustalenie, czy zdarzenia stanowiące naruszenie godności pracownika pozostawały w związku z jego stosunkiem pracy, też nie ma znaczenia dla odpowiedzialności szefa z art. 55 § 1
1
k.p. Ten, który narusza dobro osobiste pracownika, zawsze łamie jednocześnie obowiązek wynikający z art. 11
1
k.p., a tym samym może to być podstawą rozwiązania angażu przez podwładnego w trybie art. 55 § 1
1
k.p. SN uchylił wyrok do ponownego rozpatrzenia. Sąd apelacyjny potwierdził stanowisko SN.
Izabela Zawacka radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy „Wojewódka i Wspólnicy" sp.k.
W tym wyroku SN dokonał bardzo ważnej wykładni pojęcia „odszkodowanie za okres wypowiedzenia umowy o pracę", użytego w art. 55 § 1
1
k.p.
Będzie to zawsze równe ustawowemu okresowi wypowiedzenia, jaki obowiązuje pracownika zgodnie z art. 36 k.p. Jeżeli strony umownie wydłużyły okres wypowiedzenia, pracownik nie może domagać się na tej podstawie odpowiedniego zwiększenia odszkodowania. Zasadę tę należy też stosować do odszkodowania dla pracodawcy za nieuzasadnione rozwiązanie angażu przez pracownika w trybie art. 61
2
§ 1 k.p.
Właściwe jest też, aby stosować ją do ustalania wysokości odszkodowania należnego pracownikowi za wadliwe wymówienie angażu (art. 47
1
k.p.) oraz rozwiązanie go bez wypowiedzenia (art. 58 k.p.). Nie ma bowiem żadnego uzasadnienia, aby różnie interpretować pojęcia „okresów wypowiedzenia" na potrzeby ustalania poziomu odszkodowania w zależności od tego, w jakim trybie rozwiązano angaż.
SN wskazał też, że aby skutecznie podnosić odpowiedzialność pracodawcy w trybie art. 55 § 1
1
k.p., pracownik nie musi w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy wskazywać, na czym polegało ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę.
Jak podkreśla SN w innym wyroku (z 4 marca 1999 r., I PKN 614/98), żaden przepis nie wiąże z naruszeniem obowiązku podania przez pracownika przyczyny rozwiązania umowy nieskuteczności jego oświadczenia. Jest to więc zupełnie inne podejście niż przy rozwiązaniu umowy przez pracodawcę, gdzie sąd jest związany przyczynami przez niego wskazanymi.
Stąd możliwa jest sytuacja, gdy w toku procesu okaże się, że co prawda szef nie naruszył tych obowiązków, które zarzucał mu pracownik, ale sąd podczas ustaleń dowodowych dopatrzy się naruszenia innych powinności. W tym wypadku powód domagał się odszkodowania za rozwiązanie angażu na skutek mobbingu, wskazując art. 94
3
§ 4 k.p. Tymczasem sąd, nie dopatrując się przesłanek mobbingowych, zasądził odszkodowanie z art. 55 § 1
1
k.p.
A to dlatego, że ze zgromadzonych dowodów wynikało, że szef naruszył dobra osobiste, a tym samym w sposób ciężki złamał swoje obowiązki wynikające z art. 11 oraz art. 94 pkt 10 k.p. Zdaniem SN nie jest to wyjście ponad żądanie powoda, lecz dokonanie przez sąd drugiej instancji innej niż w pozwie kwalifikacji prawnej roszczenia zgodnie z zasadą iura novit curia (sąd zna prawo).
