Pani Agnieszka z Kalisza pracuje od dziesięciu lat w firmie ubezpieczeniowej jako specjalista do spraw inwestycji i ubezpieczeń. Stale podnosi swoje kwalifikacje (ukończyła liczne kursy i studia podyplomowe dla brokerów z wyróżnieniem). Od trzech lat jest liderem w sprzedaży ubezpieczeń.

W lipcu ubiegała się o awans na stanowisko regionalnego koordynatora do spraw sprzedaży. Pracodawca przeznaczył je jednak dla pracownika bez żadnego doświadczenia, zatrudnionego w firmie dopiero od roku. Szef pani Agnieszki uznał, że nie poradzi sobie ona na tak odpowiedzialnym stanowisku. Poza tym jako świeżo upieczona mężatka może niedługo zajść w ciążę.

– Czy mogę się tej decyzji jakoś sprzeciwić? – pyta pani Agnieszka.

Wszystko wskazuje na to, że pracodawcy pani Agnieszki można zarzucić dyskryminację ze względu na płeć. Może więc ona wystąpić do sądu z żądaniem odszkodowania. W sądzie to pracodawca będzie musiał udowodnić, że odmowa awansu była uzasadniona. Jeśli proces przegra, sąd przyzna zatrudnionej odszkodowanie.

Przepisy prawa pracy mówią, że przełożony musi tak samo traktować wszystkich swoich podwładnych, jeśli chodzi o warunki zatrudnienia, dostęp do szkoleń czy awansu, bez względu na płeć, przekonania czy religię itp. Jeśli więc kobiety i mężczyźni jednakowo wypełniają swoje obowiązki, mają porównywalne kwalifikacje zawodowe i doświadczenie, powinni mieć równe szanse przy awansie. Kryteria oceny i doboru pracowników muszą być jasne i przejrzyste, a wymagania jednakowe dla wszystkich.

Jeśli nie są, można mówić o dyskryminacji. Polega ona – ogólnie mówiąc – na odmiennym traktowaniu pracowników z powodu np. płci, wieku czy wyglądu lub orientacji seksualnej. Może być ona pośrednia lub bezpośrednia. Pośrednia obejmuje zazwyczaj ogół lub większą liczbę pracowników, bezpośrednia zaś polega na tym, że jeden pracownik jest traktowany gorzej od innych, mimo że ma takie same lub wyższe kwalifikacje. Pracodawca nie kieruje go na szkolenia i blokuje awans – np.  z tego powodu, że jest kobietą.

W praktyce wcale nierzadko zdarza się, że kobiety lepiej wykształcone i doświadczone są gorzej traktowane przez szefów niż ich przeciętni koledzy. Przy wyborze kandydata na stanowisko przełożeni często kierują się osobistymi względami czy sympatiami, a czasami także uprzedzeniami. Zdarza się, że przy awansach pomijają kobiety, a faworyzują mężczyzn. Nie biorą pod uwagę ich kwalifikacji czy doświadczenia. Tymczasem takie działanie to nic innego jak dyskryminacja, a ta jest niedopuszczalna.

Jeśli więc pracownica uzna, że padła ofiarą dyskryminacji, np. z powodu płci, może walczyć o swoje prawa w sądzie. Wystarczy, że w pozwie (piśmie kierowanym do sądu) opisze zaistniałą sytuację, a więc wskaże, że pracownik o dużo niższych kwalifikacjach został awansowany, ona natomiast została pominięta przy awansie mimo większego doświadczenia i umiejętności. Pracodawca będzie musiał w sądzie udowodnić, że pracownicy nie dyskryminował i że był obiektywny przy wyborze kandydata na dane stanowisko. Będzie także musiał wyjaśnić, dlaczego pracownica nie kwalifikuje się na to stanowisko i czym różni się od pracownika, który został ostatecznie awansowany.

Za nierówne traktowanie sąd może przyznać odszkodowanie. Zasądzi je, jeśli pracodawca nie zdoła udowodnić, że zatrudniona, mimo stażu i kwalifikacji, nie nadawała się na stanowisko, o które zabiegała. Odszkodowanie ma wyrównać pracownicy straty, jakie poniosła wskutek odmowy awansu – niższe wynagrodzenie i brak spodziewanych korzyści (szkoda materialna). Takie odszkodowanie stanowi również swego rodzaju zadośćuczynienie za krzywdę wyrządzoną nierównym traktowaniem (szkoda niematerialna).

Wysokość odszkodowania nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia (obecnie to 1,6 tys. zł; sąd przyjmuje kwotę obowiązującą w dacie wyrządzenia szkody). Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, by przyznał dużo wyższą kwotę. Przepisy nie określają bowiem maksymalnej wysokości odszkodowania.