Aresztowany pracownik nie zawsze od razu straci pracę

Tymczasowe aresztowanie to najsurowszy środek zapobiegawczy określony w kodeksie postępowania karnego. Nie stosuje się go jednak, gdy wystarczy inny sposób przeciwdziałania, np. dozór policji czy poręczenie majątkowe.

Zgodnie z art. 249 § 1 kodeksu postępowania karnego środki zapobiegawcze można stosować po to, aby zagwarantować prawidłowy tok postępowania, a wyjątkowo, aby zapobiec popełnieniu przez oskarżonego nowego, ciężkiego przestępstwa. Wolno ich użyć tylko wtedy, gdy zebrane dowody wskazują na duże prawdopodobieństwo, że oskarżony popełnił przestępstwo.

Sąd, stosując tymczasowe aresztowanie, oznacza jego termin na nie dłużej niż 3 miesiące. Jeżeli z racji szczególnych okoliczności sprawy nie sposób ukończyć postępowania przygotowawczego w tym terminie, to na wniosek prokuratora sąd ma prawo przedłużyć areszt na okres, który łącznie nie może przekroczyć 12 miesięcy.

Jak policzyć termin

Czas trwania tymczasowego aresztowania ma istotne znaczenie dla pracodawcy. Na podstawie art. 66 § 1 k.p. umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że szef rozwiązał wcześniej angaż bez wypowiedzenia z winy pracownika. Określenie w postanowieniu o zastosowaniu tymczasowego aresztowania na 3 miesiące, nie oznacza automatycznie, że tyle będzie on trwał. Dla pracodawcy znaczenie ma rzeczywista nieobecność podwładnego.

Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 2 marca 2011 r. (II PK 213/10). Wskazał, że art. 66 § 1 k.p. przewiduje wygaśnięcie umowy o pracę z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, a nie z upływem 3 miesięcy od zastosowania wobec niego tego środka. To istotna różnica, gdyż dosłowna treść art. 66 § 1 k.p. wymaga dla wygaśnięcia angażu, aby etatowiec był nieobecny w firmie z powodu aresztowania przez pełne 3 miesiące.

W tym samym orzeczeniu SN wyjaśnił sposób obliczania okresu absencji pracownika z powodu aresztu. Stwierdził, że ten 3-miesięczny okres nie musi pokrywać się (i na ogół nie pokrywa się) z 3-miesięcznym tymczasowym aresztowaniem obliczonym na podstawie art. 251 § 2 k.p.k., art. 263 § 1 k.p.k. i art. 265 k.p.k.

Okres tymczasowego aresztowania, o jakim stanowi art. 263 § 1 k.p.k., na ogół nie będzie dawał pracodawcy podstaw do stwierdzenia wygaśnięcia angażu z art. 66 § 1 k.p.

Zwykle bowiem 3-miesięczna absencja pracownika z powodu tymczasowego aresztowania (obliczona z zastosowaniem reguł prawa cywilnego – w szczególności art. 112 k.c.) upływać będzie już po okresie przewidzianym w art. 263 § 1 k.p.k., w okresie przedłużenia tymczasowego aresztowania na podstawie art. 265 § 2 k.p.k.

Przykład

Pana Dariusza zatrzymano w piątek 1 marca 2013 r. Postanowieniem z 3 marca zastosowano wobec niego tymczasowe aresztowanie na 3 miesiące, tj. do 31 maja 2013 r. (okres aresztowania liczy się od dnia zatrzymania). Tego dnia pan Dariusz opuścił areszt.

Trzymiesięczna nieobecność w pracy spowodowana tymczasowym aresztowaniem, liczona według art. 112 k.c., upływałaby 4 czerwca 2013 r. W konsekwencji jeśli nie doszło do przedłużenia aresztu, nie wygaśnie także angaż.

Szybka wiadomość

O zastosowaniu tymczasowego aresztu sąd musi niezwłocznie zawiadomić pracodawcę, stąd ten dość szybko dowiaduje się o powodach absencji pracownika. Szef nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu podwładnego, a także w czasie innej usprawiedliwionej jego nieobecności, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Tymczasowe aresztowanie uznaje się za usprawiedliwioną absencję podwładnego. W większości wypadków podstawowy czas aresztu (3 miesiące) nie pozwoli na to, aby wygasła umowa o pracę.

Pracodawca, który zbyt pochopnie rozstanie się z podwładnym z powodu jego tymczasowego aresztowania, co najczęściej wynika z błędnego obliczenia terminów, musi liczyć się z konsekwencjami. Na podstawie art. 67 k.p. w zw. z art. 56 k.p. podwładny, którego poinformowano o wygaśnięciu angażu i nie dopuszczono do pracy po opuszczeniu aresztu, ma roszczenie o przywrócenie na etat na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

Jeśli pracodawca dowie się, że etatowca aresztowano, w pierwszej kolejności powinien przeanalizować, czy w sprawie nie ma podstaw do rozwiązania angażu w trybie dyscyplinarnym. Będzie to jednak dopuszczalne tylko wtedy, gdy popełnione przestępstwo wyklucza dalsze zatrudnianie podwładnego. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po miesiącu od chwili, gdy szef dowiedział się o okoliczności uzasadniającej rozstanie.

Według kodeksu cywilnego

Zgodnie z art. 112 k.c. termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było – w ostatnim dniu tego miesiąca.

Autor jest adwokatem, współpracuje z Kancelarią Prawniczą C.L. Jezierski Sp.j. w Warszawie