Czas pracy: Podwładny nie może dyżurować przez całą dobę pod telefonem

- Usługi świadczone przez firmę polegają m.in. na usuwaniu awarii sprzedawanego przez nas sprzętu, niezależnie od dnia tygodnia i pory doby. Awarie zdarzają się niezmiernie rzadko, ale jednak zawsze któryś z pracowników musi być „pod telefonem", w razie potrzeby gotowy do wyjazdu do klienta.

Takie dyżury odbywają się poza terenem firmy, pracownicy są całkowicie swobodni, a zgodnie z regulaminem wynagradzania za czas trwania tych dyżurów wypłacamy wynagrodzenie. Czy pracownik może – za swoją zgodą – pełnić taki dyżur całodobowo? Jeśli nie, to jak go można zgodnie z prawem rozpisać, przyjmując takie założenia:

- praca odbywa się na dwie zmiany: 6-14 (I zm.), 14-22 (II zm.),

- 4 grupy robocze po 2 osoby (grupy robocze nie są stałe), łącznie w tym dziale firmy pracuje 8 pracowników,

- poza godzinami pracy firmy (22-6) przez resztę doby oraz w dniach wolnych zawsze jedna osoba pełni dyżur domowy (nigdy nie wymagamy dyżurów w firmie),

- praca wykonywana jest od poniedziałku do piątku,

- na obu zmianach są zwykle 2 grupy robocze, bywa jednak, że grafik pracy w niektórych okresach roku układany jest przy 3 grupach na I zmianę i jednej na II zmianę?

– pyta czytelnik.

Dyżury pracownicze polegają na pozostawaniu podwładnego poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania zadań wynikających z umowy, przy założeniu, że faktyczna ich realizacja może wcale nie nastąpić. O miejscu pełnienia dyżuru decyduje pracodawca – może wyznaczyć zakład pracy lub inny punkt. To drugie obejmuje zarówno miejsca związane z prowadzoną działalnością, jak i pojęcie „dyżuru domowego". W praktyce oznaczają one najczęściej dyżurowanie „pod telefonem", połączone z zobowiązaniem do podjęcia pracy w określonym czasie po przekazaniu takiej informacji.

Pozostawanie pracownika w gotowości do wykonywania zadań po wezwaniu go przez szefa za pomocą środków porozumiewania się na odległość („pod telefonem"), jeżeli ten musi stawić się do pracy w wyznaczonym czasie, jest dyżurem w innym wyznaczonym miejscu w rozumieniu art. 1515 § 1 k.p. Dyżurem pozazakładowym jest więc także taki „pod telefonem komórkowym", w trakcie którego pracownik musi mieć włączony aparat. Ma więc się liczyć z koniecznością świadczenia pracy po wezwaniu przez pracodawcę i stawieniu się w miejscu świadczenia pracy w określonym czasie (wyrok Sądu Najwyższego z 9 grudnia 2011 r., II PK 115/11).

Kodeks pracy nie przyznaje podwładnemu prawa do jakiejkolwiek rekompensaty za czas dyżuru domowego, podczas którego nie świadczył pracy. W regulaminie wynagradzania obowiązującym u czytelnika wprowadzono odpłatność za te dyżury. Nie zmienia to jednak nic w zakresie narzuconych przez art. 151

5

k.p. ograniczeń co do czasu trwania dyżuru.

Nie hamuj odpoczynków

Pracodawca ma więc obowiązek takiego planowania dyżurów, aby nie ograniczały one prawa do odpoczynku dobowego i tygodniowego. Pracownikowi trzeba zapewnić minimum:

- 11 godzin nieprzerwanego wypoczynku w każdej dobie i

- 35 godzin nieprzerwanego wypoczynku w każdym tygodniu (tzw. wypoczynek weekendowy), obejmującego 11 godzin wypoczynku dobowego. W związku z przejściem na inną zmianę roboczą wolno go skrócić, ale nie bardziej niż do 24 godzin.

Oba te odpoczynki dotyczą czasu ciągłego. Nieprawidłowe jest więc zapewnienie np. 5, a potem 6 godzin odpoczynku dobowego. Liczone są jako czas całkowicie wolny dla pracownika, muszą wypadać poza realizacją jakichkolwiek zobowiązań wynikających z zatrudnienia.

Skoro w każdej dobie (rozumianej jako 24 godziny liczone od rozpoczęcia pracy przez podwładnego) pracownik musi mieć przynajmniej 11 godzin wolnego, to czas dyżuru nie może być dłuższy niż 5 godzin. Łącznie z przepracowanymi 8 godzinami daje to 13 godzin. Dłuższe dyżury mogą przypadać jedynie w weekendy. Tu jednak też należy pamiętać o tym, że nie może to być ani dyżur „przez całą dobę", ani tym bardziej „całoweekendowy".

Odpoczynki mogą być krótsze (tygodniowy nie krótszy jednak niż 24 godziny), gdy zachodzi konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Nagłą, niezbędną naprawę sprzętu można byłoby umieścić w katalogu tych wyłączeń. Wyjątki te dotyczą jednak świadczenia pracy ze względu na awarię, a nie pozostawanie w gotowości do ewentualnego podjęcia takich działań w razie usterki maszyny.

Nic nie zmienia tutaj to, że naprawy sprzętu występują sporadycznie i w rezultacie zazwyczaj dyżur praktycznie nie ogranicza pracownika w wypoczynku. Pozostaje to ciągle wypełnienie pewnego przymusu na rzecz pracodawcy, połączonego z obowiązkiem bycia w gotowości psychofizycznej do podjęcia pracy.

Nie można więc zrównać czasu trwania takiego dyżuru z odpoczynkiem – ten dobowy czy tygodniowy to czas całkowitej swobody pracownika. Gotowość do świadczenia pracy oznacza pozostawanie w dyspozycji pracodawcy w „stanie" umożliwiającym świadczenie pracy.

Przykład

Pracownik, który wypił dwa kieliszki wina do kolacji, nie pozostaje już w gotowości do świadczenia pracy.

Praca po alkoholu – w szczególności ta związana z obsługą, naprawą maszyn – jest niedopuszczalna. W konsekwencji pracownik ten nie realizuje polecenia „dyżurowania".

Zgoda pracownika na pełnienie dyżuru całodobowo nic nie zmienia w ograniczeniu czasu jego trwania. Zatrudnieni nie mogą w sposób skuteczny zgodzić się na to, aby szef zrezygnował ze stosowania przepisów ochronnych dotyczących czasu pracy.

Jak rozpisać

Przy układaniu harmonogramu warto zwrócić uwagę m.in. na to, że dyżury:

- dobowe powinny, a weekendowe w miarę możliwości przypadały dla pracownika w bezpośrednim sąsiedztwie zmiany roboczej (przy zmianie I przed nią, a więc w poprzedniej dobie roboczej; zdecydowanie ułatwi to zapewnienie wypoczynku i będzie wygodniejsze dla pracowników,

- w soboty i niedziele mogą być zdecydowanie dłuższe. Pamiętajmy tylko, że wypoczynek tygodniowy to minimum 35 godzin i w miarę możliwości powinien obejmować niedzielę; niedziela to 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6 w tym dniu, chyba że u pracodawcy ustalono inną godzinę.

Ze względu na specyfikę pracy firmy czytelnika nie jest jednak możliwe zapewnienie wszystkim zatrudnionym – poza czasem dyżurów – w pełni wolnych niedziel.

Matka i młodociany bez obowiązków

Skoro praca podczas dyżuru kwalifikowana jest jako odbywająca się w godzinach nadliczbowych, to nie wszystkim można ją zlecać. Trzeba sięgnąć do przepisów ograniczających taką aktywność w godzinach nadliczbowych >patrz ramka. Nie ma bezpośredniego zakazu zlecania takim osobom dyżuru, ale stanowi on oczekiwanie na podjęcie pracy, gdyby pojawiła się taka konieczność, i obowiązek jej wykonania.

Tymczasem wobec tych grup nie ma możliwości wyegzekwowania przez pracodawcę celu dyżuru, którym jest właśnie to ewentualne świadczenie pracy. Samo „dyżurowanie" stanowi tylko środek do osiągnięcia tego celu. W związku z tym sam dyżur traciłby u tych osób jakikolwiek sens, będąc jedynie dodatkowym, całkowicie nieracjonalnym gospodarczo obciążeniem dla pracownika. Osobom tym nie można wydać polecenia do pełnienia dyżuru.