Wypowiedzenie: Dzień roboczy to także sobota

Okres wypowiedzenia to czas, jaki ma upłynąć od złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy do jej rozwiązania. Jego długość zależy od rodzaju łączącej strony umowy. Jeśli obejmuje on tydzień lub dwa tygodnie, kończy się w sobotę, a miesiąc albo jego wielokrotność kończą się w ostatnim dniu miesiąca. To reguła ogólna wynikająca z art. 30 § 21 k.p.

Zasady ogólne

Stosujący ją pracodawcy nie powinni mieć trudności z policzeniem tego. Nie muszą przejmować się tym, czy w międzyczasie wypadną święta. Nawet jeśli wypowiedzenie wręczyli pracownikowi w ciągu tygodnia, np. w poniedziałek lub w czwartek, nie przyspieszy to rozstania. Muszą upłynąć gwarantowane kodeksem terminy.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 30 lipca 1981 r. (I PR 63/81) okresy wypowiedzenia przewidziane w art. 36 kodeksu pracy mają charakter sztywny. Bieg tego okresu liczy się w ten sposób, aby ostatni dzień ustawowego okresu przypadał na datę określoną przez pracodawcę jako dzień zakończenia stosunku pracy. Taką podpowiedź daje zatrudniającym SN w wyrokach z 14 kwietnia 1983 r. (I PRN 32/83) i z 23 marca 1978 r. (I PRN 24/78). Zatem wypowiedzenie staje się wiążące dla drugiej strony od dnia rozpoczęcia biegu obowiązującego okresu wypowiedzenia.

Przykład

Pracownikowi zatrudnionemu na trzymiesięcznej umowie próbnej pracodawca wręczył wymówienie w czwarek 23 maja 2013 r. Jego dwutygodniowy okres wypowiedzenia upłynie 8 czerwca (w sobotę) i z tym dniem rozwiąże się stosunek pracy.

Przykład

Przy wypowiedzeniu umowy o pracę złożonym 23 maja 2013 r. trzymiesięczny okres wypowiedzenia (dla pracownika z długoletniego stażem u tego pracodawcy) będzie biegł od 1 czerwca i upłynie 31 sierpnia 2013 r. (ostatni dzień miesiąca). Ta data będzie figurowała w świadectwie pracy jako kończąca zatrudnienie.

Cały staż

Szef musi tylko pamiętać o tym, że okres wymówienia przy angażu na czas nieokreślony zależy od całego stażu pracy u niego. I przy jego obliczaniu bierze pod uwagę wszystkie dotychczasowe okresy zatrudnienia bez względu na rodzaj łączącego strony angażu oraz przerwy. Jeśli więc przed laty już zatrudniał tę osobę, to przy kolejnym rozstaniu musi uwzględnić poprzedni okres do miesięcy czy lat stażu. Taki sposób postępowania potwierdza uchwała siedmiu sędziów SN z 15 stycznia 2003 r. (III PZP 20/02).

Kiedy rozstanie z zastępcą

Te zasady jednak nie przydają się, gdy szef chce zwolnić osobę zatrudnioną na zastępstwo nieobecnego pracownika. Zawieranie takich angaży dopuszcza art. 25 § 1 k.p. zdanie drugie. Najczęściej stosuje się je, gdy np. młodej matki przez wiele miesięcy nie będzie w pracy, a wtedy jej obowiązki przejmuje właśnie zastępca. Każda ze stron może wypowiedzieć taką umowę i to w każdym okresie. Jednak zgodnie z art. 331 k.p. zawsze wymówienie będzie przy takim angażu wynosiło 3 dni robocze.

Obliczając ten okres, bierze się pod uwagę każdy kolejny dzień, z wyjątkiem niedziel i świąt. To, że dni te nie są dla danego pracownika dniami pracy, nie ma tu żadnego znaczenia. Gdyby więc koniec okresu wymówienia przypadał np. w sobotę, czyli dzień wolny od zajęć z racji pięciodniowego tygodnia pracy dla zatrudnionego, skończy mu się wtedy umowa. Logika tego rozwiązania przeczy więc innej kodeksowej zasadzie pięciodniowego tygodnia pracy. I choć pracownik świadczy zadania służbowe, np. od poniedziałku do piątku, i sobota jest dla niego wolna od zajęć, to okres wypowiedzenia liczonego w dniach roboczych obejmuje również ją.

Pomieszanie reguł

Kodeks pracy nie definiuje dni roboczych, określa jedynie dni wolne od pracy w art. 1519, odsyłając w nim do ustawy z 18 października 1951 r. o dniach wolnych od pracy (DzU nr 4, poz. 28 ze zm. >patrz ramka).

Przy ustalaniu wymówienia podanego w dniach roboczych reguły są jednak inne niż przy tym określanym w tygodniach czy miesiącach. Dotyczy to umowy na zastępstwo, a także krótkiej umowy na czas próbny (art. 34 pkt 1 k.p.).

Trzydniowy termin oblicza się zgodnie z kodeksem cywilnym. Okres ten kończy się z upływem ostatniego dnia, a tego dnia, kiedy pracownik otrzymał wypowiedzenie lub sam je złożył, nie wlicza się (art. 111 § 2 k.c.).

Pracownik zatrudniony na dwumiesięczną umowę na zastępstwo wypowiedział ją w poniedziałek 20 maja 2013 r. Tego dnia nie liczy się do okresu wymówienia, bo wtedy złożone zostało oświadczenie woli. Liczy się to od następnego dnia i umowa przestaje działać w czwartek, 23 maja o północy.

Taki termin wynika stąd, że do okresu wypowiedzenia wlicza się dniówki robocze. W przykładzie więc będą to wtorek, środa i czwartek.

Oznacza to, że przepisy kodeksu cywilnego i wypływające z nich zasady modyfikuje kodeks pracy w art. 331 k.p. czy art. 34 pkt 1, posługując się określeniem, że te 3 dni mają być robocze.

Jak rozumieć dni robocze

Brak definicji dnia roboczego utrudnia pracodawcom życie. Nie wiedzą bowiem, czy chodzi o faktyczne dni zajęć, występujące zazwyczaj od poniedziałku do piątku, czy o harmonogramowe dni zadań zatrudnionego. A te przecież nie muszą pokrywać się z tradycyjnymi terminami świadczenia pracy. Przykładowo w systemie równoważnym mogą wypadać w niedziele i święta. Tak będzie też u osób, które obowiązki służbowe wykonują w tzw. systemie weekendowym, przewidującym pracę tylko w piątki, soboty, niedziele i święta (art. 144 k.p.).

Automatyczne stosowanie definicji o dniach wolnych nie rozstrzyga tych problemów. Same przepisy kodeksowe są zresztą pełne sprzeczności. Raz posługują się pojęciem dni roboczych, tak jak przy wypowiedzeniu czy przy poszukiwaniu pracy, nie precyzując jednocześnie, jak należy je rozumieć. Innym razem odnoszą się do dni pracy podwładnego, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Przy rozstrzyganiu tych wątpliwości powinna pomagać podstawowa zasada wynikająca z art. 129 § 1 k.p. Polega ona na zachowaniu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Wprowadzając rozkład czasu pracy, szef musi w nim określić dni wolne od pracy wynikające z tej reguły. Ponieważ ich terminy nie są określone w przepisach, mogą być ustalone – zgodnie z art. 150 § 1 k.p. – w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub obwieszczeniu pracodawcy. Będą to więc dni oznaczone konkretną datą kalendarzową lub najczęściej stosowany u pracodawców zapis, że wolne od pracy są konkretne stałe dni tygodnia.

Najbardziej typowe rozwiązanie przewiduje, że praca odbywa się od poniedziałku do piątku, a sobota jest dniem wolnym od zadań służbowych. Nie wyklucza to jednak ustalenia go na inny dzień tygodnia, np. w poniedziałek czy w środę. Chodzi tylko o to, aby zachować przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy.

Nawet mimo takiego ustalenia szefowi przysługuje prawo polecenia pracy w godzinach nadliczbowych (art. 151 k.p.). Mogą więc one przypadać zarówno w dni wolne wynikające z pięciodniowego tygodnia pracy, jak i w niedziele oraz święta.

Urzędy wiedzą lepiej

Czy zatem dla podwładnego dniem roboczym może być taki, który jest wolny od pracy dla niego i w całej firmie? Tak. I wątpliwości takich nie mają urzędy. Stanowiska Głównego Inspektoratu Pracy z 1 marca 2010 r. oraz Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej z 1 marca 2010 r. >patrz ramki potwierdzają, że przez dni robocze należy rozumieć wszystkie dni, które nie są niedzielami i świętami ustawowo uznanymi za dni wolne od pracy (art. 1519 § 1 k.p.). Niezależnie więc od rozkładu czasu pracy pracownika, jeżeli sobota nie wypada w święto ustawowo uznane za dzień wolny od pracy, to należy ją wliczać do trzydniowego okresu wypowiedzenia.